激勵制度是企業人力資源管理中不斷地持續在推動著，如何去激勵員工讓他們激發最大的潛能來達到企業目標。現在台灣勞動市場越來越短缺尤其是基層勞力的工作更是台灣目前面對到的難題。為了解決國內人力需求的問題，台灣企業者還是需要依賴來自東南亞經濟較落後國家的勞動力來補足基層人力的短缺。
外籍勞工來台灣工作雖然是短期契約但還是起碼能改善台灣目前人力短缺的問題。因受到台灣勞動法令的約束，所以不管外籍勞工能力的好壞，專業技術高低皆得到一樣的待遇，如此一來對於表現好的外籍勞工或是有技術性之外籍勞工是不公平的。其實不管外籍勞工還是本國勞工，企業管理者都要考慮如何去激勵讓員工工作表現達到最高效果。
本研究是要探討企業的激勵制度及員工的工作動機跟工作投入以及工作績效之間是否有顯著相關影響，並以在台工作的越南籍勞工作為研究之對象。本研究使用問卷調查發出250分，有效收回155分，有效收回率62%。收回的資料經過敘述性統計，信度分析，相關分析以及迴歸分析等方法來進行驗證。驗證結果顯示：
1. 企業激勵制度對越南籍勞工工作投入及工作績效沒有顯著相關影響。
2. 工作動機對於工作投入及工作績效有顯著相關影響，工作投入對工作績效也有顯著相關影響。
3. 越南籍勞工的人口統計之工作經驗對於激勵制度，工作動機有顯著相關影響。來台工作時間對於工作動機也有顯著相關影響。其餘沒有顯著相關影響。

Incentive system is continue to push forward in human resource management, how to motivate employees to inspire their greatest potential to achieve enterprise goal. Taiwan labor market increasingly short supply now, especially in primary labor level is a hard problem that have to be faced for Taiwan. In order to solve domestic labor problem, Taiwan companies still have to rely on Southeast Asian countries labor which relatively backward on economy to complement the shortage of manpower.
Although foreign workers who came to work in Taiwan is short-term contract, but at least can improve the current manpower shortage problem in Taiwan. Because bound by Taiwan's labor law, so no matter foreign workers ability is good or bad, all professional and technical level get the same treatment. As a result, for the good performance worker or technical foreign worker, it is not fair. In fact, no matter foreign or domestic workers, enterprise management should consider how to motivate employees to achieve the highest performance result.
This starting to explore whether there is significant correlations between enterprise incentive system and employee job motivation, and job involvement and job performance, and used Vietnamese workers that work inTaiwan as object of the study. These studies send out 250 questionnaires, and get back 155 questionnaires,with percentage 62%. The data that collected used descriptive statistics, reliability analysis, correlation analysis, and regression analysis to verify. The result indicates :
1. The incentive system is not significantly related impact on the Vietnamese workers job involvement and job performance
2. Job motivation have significant impact on job engagement and job performance, job involvement also significantly related impact on job performance
3. Vietnamese foreign worker demographics have significant influence on the incentive system and job motivation. Also has significant impact on related work during the job motivation to work in Taiwan. The rest did not significantly affect the relevant

目 錄
論文審定書…………………………………………………………………………
中文摘要……………………………………………………………………………i
英文摘要………………………………………………………………………………ii
目錄 ……………………………………………………………………………………iii
圖目錄 ………………………………………………………………...……………….iv
表目錄 …………………………………………………...…………………………….iv
第 一 章 緒論……………………………………………………………………1
第一節 研究之背景與動機…………………………………………………1
第二節 研究目的……………………………………………………………3
第三節 研究流程……………………………………………………………4
第 二 章 文獻探討與回顧………………………………………………………5 第一節 激勵制度定義與理論……………………………………………5
第二節 工作動機…………………………………………………………15
第三節 工作投入………………………………………………………17
第四節 工作績效………………………………………………………20
第三章 研究方法…………………………………………………………………24
第一節 研究架構……………………………………………………………24
第二節 研究假設……………………………………………………………25 第三節 研究變相操作型定義與衡量………………………………………27
第四節 研究工具……………………………………………………………32
第五節 資料分析方法………………………………………………………33
第四章 研究結果…………………………………………………………………35
第一節 樣本統計分析……………………………………………………35
第二節 描述性統計分析………………………………………………37
第三節 信度統計分析…………………………………………………39
第四節 因素統計分析……………………………………………………40
第五節 相關統計分析……………………………………………………46
第六節 迴歸統計分析 ……………………………………………48
第七節 人口統計差異性分析………………………………………………53
第五章 結論與建議………………………………………………………………57
第一節 研究結論……………………………………………………………57
第二節 研究限制及後續建議…………………………………………………58
第三節 未來研究建議………………………………………………………….58
參考文獻……………………………………………………………………60
一、 中文部分………………………………………………………………60
二、英文部分………………………………………………………………63
附錄………………………………………………………………………………67
一、 本研究問卷中文版…………………………………………………………67
二、本研究問卷越南文版……………………………………………………70

圖目錄
圖1-1 本研究流程圖…………………………………………………………………4
圖2-1 Maslow需求層級理論…………………………………………………………8
圖2-2 期望理論………………………………………………………………………13
圖2-3：激勵制度之分類……………………………………………………………..14
圖3-1本研究架構圖…………………………………………………………………24
表目錄
表 1產業及社服外籍勞工人數-按開放項目及國別分……………………2
表 2-1當代激勵理論………………………………………………………………….7
表 2-2 X理論與Y理論的假設前提………………………………………………9
表2-3 激勵制度類型…………………………………………………………………14
表2-4 工作動機相關定義……………………………………………………………16
表2-5 工作投入相關定義……………………………………………………………19
表2-6 工作績效相關定義……………………………………………………………22
表3-1研究衡量構面操作型定義…………………………………………………….27
表3-2激勵制度衡量問卷提項………………………………………………………28
表3-3 工作動機衡量問卷提項………………………………………………………29
表3-4工作投入衡量問卷提項……………………………………………………….30
表3-5工作績效衡量問卷提項………………………………………………………30
表3-6研究人口統計變相…………………………………………………………….31
表3-7：信度分析測量內部一致性之標準…………………………………………33
表4-1人口統計變相分析……………………………………………………………36
表4-2激勵制度描述性統計分析之平均數及標準差………………………………37
表4-3工作動機描性統計分析之平均數及標準差………………………………….38
表4-4工作投入描述性統計分析之平均數及標準差………………………………38
表4-5工作績效描述性統計分析之平均數及標準差………………………………39
表4-6信度分析之Cronbach's 值……………………………………………………40
表4-7各研究構面之KMO 值與Bartlett 球型檢定………………………………….41
表4-8信度分析內部一致性Cronbach's alpha值標準……………………………42
表4-9激勵制度之因素分析及信度分析……………………………………………42
表4-10工作動機之因素分析及信度分析………………………………………44
表4-11工作投入之因素分析及信度分析…………………………………………45
表4-12工作績效之因素分析及信度分析………………………………………46
表4-13Pearson相關分析………...……………………………………………………47
表4-14 激勵制度及工作投入之迴歸分析………………………………………49
表4-15 激勵制度及工作投入之迴歸分析………………………………………50
表4-16 工作動機及工作投入之迴歸分析……………………………………51
表4-17 工作動機及工作績效之迴歸分析……………………………………51
表4-18 工作投入及工作績效之迴歸分析………………………………………52
表4-19 性別差異性分析……………………………………………………………53
表4-20 年齡與各個變數的差異性分析……………………………………………54
表4-21 婚姻狀況與各個變數的差異性分析………………………………………54
表4-22 教育程度與各個變數的差異性分析………………………………………55
表4-23 工作經驗與各個變數的差異性分析……………………………………55
表4-24 來台工作時間與各個變數的差異性分析………………………………56

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