企業評價員工的工作績效時，不應只是專注於角色內的行為，還應多注意角色外的行為，即組織公民行為，因為員工對組織公民行為此種角色外的行為擁有較大的自主權，較易表現出來。所以，探討員工表現組織公民行為的原因，員工如何願意主動且積極的從事有助於組織績效的行為，對於組織將是極為重要的課題。如果能瞭解其行為動機並加以引導員工，一方面可以促使員工表現出組織所期待與重視的公民行為，另一方面也可以促使組織績效的進步。
本研究以組織氣候為自變項，組織公民行為為依變項，組織承諾為中介變項，探討變項彼此之間的相關性，並進一步以個人變項為干擾變項，分別探討對各變項間之干擾效果。本研究針對個案工廠採問卷調查方式，並對資料進行量化分析研究，經過統計方法實證分析，結果發現如下：
1. 個人變項的不同在組織氣候、組織承諾與組織公民行為上有部份顯著的差異。
2. 組織氣候、組織承諾與組織公民行為三者彼此均具有顯著正向相關性。
3. 組織氣候與組織承諾對組織公民行為有顯著正向影響性。
4. 組織氣候會透過組織承諾的中介作用，間接影響組織公民行為。
5. 個人變項對組織氣候、組織承諾與組織公民行為間之關係具部分的干擾效果。
依據研究結果發現，組織應重視組織氣候的改善，並提高員工組織承諾，進而激勵員工表現組織公民行為，以提升組織績效及維持企業競爭優勢。

Enterprises estimate employees’ job performance, should not only pay attention to in-role performance but also take notice of extra-role performance, and that is organizational citizenship behavior. Because employees have their own right in organizational citizenship behavior, they are easy to express. It is extremely important to explore the reason why employees present organizational citizenship behavior, how the employees show their willing to perform, and that is conducive to the performance of organization. This has become one of the most important issues for organization. If enterprises can understand the employees’ motivation and guide them, then the enterprises can get their expectation and respect as well as improving the performance of organization from the employees.
In this study, organizational climate is used as the independent variables, organizational commitment is used as the intervening variable, and organizational citizenship behavior is the dependent variable. The purpose of this research is mainly to find out the relationship and the difference among organizational climate, organizational commitment, and organizational citizenship behavior. Furthermore, using the individual variable as the interfered variable to investigate the effect of interference to organizational climate, organizational commitment, and organizational citizenship behavior. This research used the method of questionnaire survey as the C case factory. After analyzing the data with quantitative analysis, together with various kinds of statistic methods, the following important discoveries are stated separately as follows:
1. The different individual variables to organizational climate, organizational commitment, and organizational citizenship behavior come out a partly remarkable discrepancy.
2. A significant positive correlation was identified among organizational climate, organizational commitment, and organizational citizenship behavior.
3. Organizational climate and organizational commitment were positively significant to organizational citizenship behavior.
4. Organizational commitment was found to have a significant mediating effect between organizational climate and organizational citizenship behavior.
5. Individual variables were found to have a significant moderating effect among organizational climate, organizational commitment, and organizational citizenship behavior.
According to the results of research, organization that were enable to promote organizational climate and increasing employees’ organizational commitment, the workers displayed organizational citizenship behavior to advance the performance of organization, in order to maintain enterprise’s continuous competitive advantages.

目 錄
頁次
表目錄．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．Ⅱ
圖目錄．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．Ⅳ
第一章 緒論
第一節 研究動機．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．1
第二節 研究目的．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．3
第三節 研究流程．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．4
第二章 文獻探討
第一節 組織公民行為．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．5
第二節 組織氣候．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 13
第三節 組織承諾．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 19
第四節 各變項之間的關係．．．．．．．．．．．．．．．．．． 27
第三章 研究設計
第一節 觀念性架構及研究變項的定義．．．．．．．．．．．．． 32
第二節 變項衡量工具．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 34
第三節 修正後之研究架構．．．．．．．．．．．．．．．．．． 45
第四節 研究假設．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 46
第五節 研究對象及抽樣方法．．．．．．．．．．．．．．．．． 47
第六節 資料分析方法．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 50
第四章 研究結果
第一節 描述性統計分析．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 52
第二節 差異性分析．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 54
第三節 相關性分析．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 74
第四節 影響性分析．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 82
第五節 組織承諾之中介效果分析．．．．．．．．．．．．．．． 86
第六節 個人變項之干擾效果分析．．．．．．．．．．．．．．． 91
第五章 結論與建議
第一節 結論．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．110
第二節 建議．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．118
第三節 研究限制及後續研究建議．．．．．．．．．．．．．．．120
參考文獻．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．122
附錄：研究問卷．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．130
表 目 錄
頁次
表3-2-1 組織氣候因素分析結果．．．．．．．．．．．．．．．．．．37
表3-2-2 組織公民行為因素分析結果．．．．．．．．．．．．．．．．41
表3-2-3 組織承諾因素分析結果．．．．．．．．．．．．．．．．．．44
表3-5-1 個人變項資料統計表．．．．．．．．．．．．．．．．．．．49
表4-1-1 整體樣本各變項及其構面的描述性分析．．．．．．．．．．．53
表4-2-1 不同個人變項在組織氣候上的差異性分析．．．．．．．．．．56
表4-2-2 不同個人變項在組織氣候之領導型態構面上的差異性分析．．．57
表4-2-3 不同個人變項在組織氣候之人際關係構面上的差異性分析．．．58
表4-2-4 不同個人變項在組織氣候之形式結構構面上的差異性分析．．．59
表4-2-5 不同個人變項在組織氣候之責任風氣構面上的差異性分析．．．60
表4-2-6 不同個人變項在組織承諾上的差異性分析．．．．．．．．．．63
表4-2-7 不同個人變項在組織承諾之價值承諾構面上的差異性分析．．．64
表4-2-8 不同個人變項在組織承諾之努力承諾構面上的差異性分析．．．65
表4-2-9 不同個人變項在組織承諾之留職承諾構面上的差異性分析．．．66
表4-2-10 不同個人變項在組織公民行為上的差異性分析．．．．．．．．69
表4-2-11 不同個人變項在組織公民行為之不爭利營私構面上的差異性
分析．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．70
表4-2-12 不同個人變項在組織公民行為之敬業精神構面上的差異性分析．71
表4-2-13 不同個人變項在組織公民行為之協助同事構面上的差異性分析．72
表4-2-14 不同個人變項在組織公民行為之認同組織構面上的差異性分析．73
表4-3-1 組織氣候、組織承諾與組織公民行為各構面之相關性分析．．．75
表4-3-2 組織氣候與組織承諾之典型相關分析．．．．．．．．．．．．77
表4-3-3 組織承諾與組織公民行為之典型相關分析．．．．．．．．．．79
表4-3-4 組織氣候與組織公民行為之典型相關分析．．．．．．．．．．81
表4-4-1 組織氣候對組織承諾及組織公民行為之迴歸分析．．．．．．．85
表4-4-2 組織承諾對組織公民行為之迴歸分析．．．．．．．．．．．．85
表4-5-1 控制組織承諾前的相關係數表．．．．．．．．．．．．．．．86
表4-5-2 控制組織承諾後的相關係數表．．．．．．．．．．．．．．．87
表4-5-3 組織氣候及組織承諾對組織公民行為之層級迴歸分析．．．．．90
表4-6-1 婚姻與組織氣候交互作用對組織承諾之影響．．．．．．．．．93
表4-6-2 年資與組織氣候交互作用對組織承諾之影響．．．．．．．．．97


頁次
表4-6-3 身份與組織氣候交互作用對組織承諾之影響．．．．．．．．．99
表4-6-4 婚姻與組織承諾交互作用對組織公民行為之影響．．．．．．．102
表4-6-5 年資與組織承諾交互作用對組織公民行為之影響．．．．．．．105
表4-6-6 身份與組織承諾交互作用對組織公民行為之影響．．．．．．．108
表5-1-1 個人變項對各研究變項之差異性驗證表．．．．．．．．．．．110
表5-1-2 各研究變項之相關性驗證表．．．．．．．．．．．．．．．．111
表5-1-3 各研究變項之影響性驗證表．．．．．．．．．．．．．．．．111
表5-1-4 組織承諾的中介效果驗證表．．．．．．．．．．．．．．．．112
表5-1-5 個人變項的干擾效果驗證表．．．．．．．．．．．．．．．．112

圖 目 錄
頁次
圖1-3-1 研究流程．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 4
圖2-1-1 組織公民行為跨層次理論模式．．．．．．．．．．．．．．12
圖2-2-1 組織氣候、文化及生產力之模式．．．．．．．．．．．．．18
圖2-3-1 Mowday等人的組織承諾模式．．．．．．．．．．．．．． 25
圖3-1-1 本研究之觀念性架構．．．．．．．．．．．．．．．．．．33
圖3-3-1 修正後之研究架構．．．．．．．．．．．．．．．．．．．45
圖4-3-1 組織氣候與組織承諾之第一對典型變量影響因素路徑圖．．．77
圖4-3-2 組織承諾與組織公民行為之第一對典型變量影響因素路徑圖．79
圖4-3-3 組織氣候與組織公民行為之第一對典型變量影響因素路徑圖．81
圖4-5-1 路徑分析之路徑模式圖．．．．．．．．．．．．．．．．．88
圖4-6-1 形式結構與婚姻的交互作用對價值承諾之干擾效果．．．．．93
圖4-6-2 領導型態與婚姻的交互作用對努力承諾之干擾效果．．．．．94
圖4-6-3 領導型態與婚姻的交互作用對留職承諾之干擾效果．．．．．94
圖4-6-4 責任風氣與婚姻的交互作用對留職承諾之干擾效果．．．．．94
圖4-6-5 人際關係與年資的交互作用對價值承諾之干擾效果．．．．．97
圖4-6-6 領導型態與年資的交互作用對努力承諾之干擾效果．．．．．98
圖4-6-7 領導型態與年資的交互作用對留職承諾之干擾效果．．．．．98
圖4-6-8 人際關係與年資的交互作用對留職承諾之干擾效果．．．．．98
圖4-6-9 人際關係與身份的交互作用對留職承諾之干擾效果．．．． 100
圖4-6-10 價值承諾與婚姻的交互作用對不爭利營私之干擾效果．．． 102
圖4-6-11 努力承諾與婚姻的交互作用對不爭利營私之干擾效果．．． 103
圖4-6-12 留職承諾與婚姻的交互作用對不爭利營私之干擾效果．．． 103
圖4-6-13 努力承諾與婚姻的交互作用對認同組織之干擾效果．．．． 103
圖4-6-14 價值承諾與年資的交互作用對不爭利營私之干擾效果．．． 105
圖4-6-15 留職承諾與年資的交互作用對協助同事之干擾效果．．．． 106
圖4-6-16 價值承諾與身份的交互作用對不爭利營私之干擾效果．．． 108
圖4-6-17 留職承諾與身份的交互作用對不爭利營私之干擾效果．．． 109
圖4-6-18 努力承諾與身份的交互作用對敬業精神之干擾效果．．．． 109
圖4-6-19 努力承諾與身份的交互作用對協助同事之干擾效果．．．． 109

參考文獻
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