高雄、屏東、台南四縣市146位現職政風人員及50位離職政風人員的調查訪問，所搜集有關政風人員工作前對政風工作的認知、工作壓力、工作滿足及工作承諾等資料初步分析結果，反映目前政風人員的離職和調職問題，以及工作士氣不佳的狀況。
在這一篇論文溯及政風人員在投考前對政風工作的認知狀況及投考的動機。我們發現有離職行為或傾向的人員，在從事政風工作前，對政風工作認知不足，而且在投考時有消極的態度。工作認知和報考態度會影響到就職後的工作滿足和承諾。現職人員在職場中所面臨的工作壓力也被發現有降低工作滿足和工作承諾的現象。
這個研究的基本假設界定離職行為乃工作承諾的顯象，而資料的分析結果也證實了兩者之間的關係。政風單位長期以來所存在的士氣低落和離職的現象，有很大的部份可歸因於工作認知和工作壓力的直接影響和經由工作滿足的間接影響。因此，如何加深人員工作認知、降低工作壓力、以及提高工作滿足及工作承諾，除對士氣的激勵是有絕對的影響力外，並能有效減少離職的問題。

The data of this study was collected from 146 current government ethic officers and 50 other officers in other government branches, who were originally transferred from the Bureau of Ethics. The purpose of this study was to analyze the interrelationships between job cognition, job stress, job satisfaction, and work commitment in order to explain the patterning behavior of job turnover happening to the ethic officers in the Bureau of Ethic.
In this thesis, we found that those who were transferred to other branches of the government have lower score in job cognition and work motivation than those who are retained in the Bureau. It was also found that job cognition was positively related to job satisfaction and work commitment.
Ii is assumed that job turnover is a reflection of work commitment. And the result of data analysis also supports the relationship between them. The job turnover of the ethic officers is at least partially attributed to the direct impacts of job cognition and job stress, and the indirect impacts through job satisfaction. Therefore, the way to promote job cognition, to reduce job stress, and to increase job satisfaction and work commitment shall be able to motivate and retain ethicials’commitment to their work and the Bureau. So is it the possible solution for a reduction in job turnover.

第一章　緒論
第一節　研究問題的緣起與背景
第二節　研究動機及目的
笫三節　研究概念、架構與假設

第二章　政風機構之現況　　　
第一節　我國廉政現況及願景
第二節　政風機構成立的歷史背景
第三節　政風機構的運作及功能
第四節　政風機構的人事制度　　　　　　　
第五節　政風人員之社會化　　
第六節　政風工作現況

第三章　研究資料與方法
第一節　研究資料
第二節　分析方法

第四章　分析和結果
第一節　工作認知、工作壓力、工作滿足和工作承諾的嚴重性
第二節 工作認知、工作壓力、工作滿足和工作承諾的差異性
第三節　工作認知、工作壓力、工作滿足和工作承諾之間的關係
第四節 現職政風人員與離職政風人員之比較
第五節　徑路分析
第六節　摘要

第五章 討論和政策考量及結論
第一節　討論和政策考量
第二節　結論
參考書目
一、中文部份
二、英文部份
附錄
附錄一：現職政風人員背景和工作承諾之差異分析
附錄二：現職政風人員背景和工作認知之差異分析
附錄三：現職政風人員背景和工作壓力之差異分析
附錄四：現職政風人員背景和工作滿足之差異分析
附錄五：全體樣本（現職及離職）之研究變項量表
附錄六：研究問卷
附錄七：研究問卷調查開放性問題彙整表
附錄八：政風人員陞遷序列表
附錄九：政風人員陞遷甄審作業要點
附錄十：各機關政風機構與相關單位聯繫協調作業要點
附錄十一：政風機構績效評比要點
附錄十二：各題項描述性分析

表 目 錄
表1 2001年1月至2004年9月政風人員離職人數統計
表2 1996年6月、2000年4月及2004年3月政風人員人數統計
表3 國際透明組織 1995年至 2004年各國貪污印象指數評比
表4 2000至2004年政風機構函送貪瀆線索起訴率及重大貪瀆
線索件數統計表
表5 各政風單位陞遷統計表
表6 政風人員訓練班別之差異
表7 個人變數樣本資料與母體資料分析比較表（現職）
表8 個人變數樣本資料與母體資料分析比較表（離職）
表9 工作認知量表
表10 工作壓力量表
表11 工作滿足量表
表12 工作承諾量表
表13 現職政風人員反應在各種工作行為的敘述統計
表14 工作壓力各題項敘述統計
表15 工作滿足各題項敘述統計
表16 工作承諾各題項敘述統計
表17 現職工作認知、工作壓力、工作滿足與工作承諾之相關
表18 已離職、考慮離職及不會離職個人背景資料之比較
表19 已離職、考慮離職及不會離職在各變項之敘述統計
表20 已離職、考慮離職及不會離職在各變項之差異性
































圖 目 錄
圖1 研究架構••••••••••••••••••••••••••••••••27
圖2 徑路圖徑路係數•••••••••••••••••••••••••••117

參考書目
一、中文部份
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