員工內在工作動機是能為雇主帶來利益的有用資源，但若員工產出為不可舉證時，雇主並無法運用誘因工資充分利用此資源。本文旨在探討勞雇雙方如何透過談判建立關係契約以充分發揮員工內在工作動機的生產力。我們發現，員工富有內在工作動機時，關係契約比靜態契約更具效率性，可以為雙方的合作帶來更大利益；雇主尚可藉由降低雇員內在報酬之分享率，甚至給予正面補貼激勵，而提高配置效率與整體利益。

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1 緒論 4
2 靜態契約的配置效率 7
2.1 基本模型設定 7
2.2 產出不可舉證下的靜態契約 9
2.3 產出可舉證下的靜態契約 10
3 關係契約的交易條件與配置效率 13
3.1 關係契約模型的基本設定 14
3.2 關係契約的多期均衡概念 15
3.2.1 關係契約的多期均衡 15
3.2.2 恆定均衡下的關係契約 16
3.3 最適恆定關係契約 17
3.3.1 關係契約的最適恆定解 18
3.3.2 關係契約與靜態契約所決定之心力水準的比較 21
3.4 關係契約的比較靜態分析 22
3.4.1 滿足自我執行條件的工作獎金談判空間 22
3.4.2 內在報酬分享率在關係契約中的意義 22
3.4.3 最適內在報酬分享率的決定 23
4 結論 26
參考文獻 28
附錄: 內在報酬分享率和內在動機對自我執行條件的影響 30

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