在就業市場中，外包是個流行的名詞，企業運用人力彈性之協力外包制度於較低階技術與偏勞力作業性質之工作以降低人事成本與增加企業競爭已是常態。中鋼公司應用工事外包協力制度於地區工事作業已超過三十餘年，工事契約外包協力公司與企業體早已形成合作共生關係，然而以往文獻較多集中於探討運用此人力彈性與組織績效之關係，鮮少探討公司內外包協力績效或與現場維護作業單位配合下之總體績效。
然而，在幾近於共生的結構體下，仍存在有許多待改善的問題，諸如工安、效率、品質及人員管理等問題，最終的表現即在於總體績效可能不佳。但是又無確實的績效評估基準以作為驗證，透過本研究以AHP方法試圖找出提升維護績效之關鍵成功因素並建立機械維護關鍵績效指標及相對權重以作為評核之基準，經由維護績效評核機制的建立，同步提升中鋼公司與外包協力的共同維護績效，達到持續進步，使外包協力制度更加健全，最終不論企業團體、外包協力公司或員工本身均能互蒙其利。
本研究主要透過層級分析法(AHP)進行專家訪談及問卷調查，藉由AHP方法分析計算出各關鍵績效因素之權重以作為執行績效評核時訂定準則之參考，另再藉由EXCEL統計軟體統計分析各因素平均權重間之因單位、職位及年資間之相關性，由此獲知各級維護主管對於維護績效之認知差異，本研究最後獲致以下結論：
1.機械維護關鍵績效指標主構面權重排序，分別為人員管理(0.346)、設備維護(0.27)、材料整備(0.148)、作業環境(0.122)、及方法規劃(0.113)。
2. 次級績效指標因素之綜合權重排序，取其佔比前80%之項目可列出前十四項，依序分別為一、「提升設備維修可靠率」二、「降低離職率」三、「提升技檢與證照合格人數」四、「降低檢修待料時間」五、「增加定期訓練時數」六、「提升教育程度」七、「降低異常事故發生率」八、「降低工安事件發生次數」九、「降低故障待修時間」十、「提升出勤率」、十一、「降低設備停機時數」十二、「降低設備故障待修件數」十三、「提升設備改善提案件數」十四、「提升作業方法改善提案數」。
3.由個人評比權重分析，在人員管理與設備維護及作業環境上顯示評比權重差異較大。
4.分析單位別之權重評比，顯示僅有少部份出現差異，結果並非完全一致。
5. 分析不同職級別之權重評比，各級主管對前三項評比權重順序一致，其他兩項則呈部分差異。
6.分析不同年資別之權重評比差異，顯示資深與資淺之前兩名正好相反，顯示出資深主管之管理重點在於人員管理，而較資淺之主管其管理重點則在於設備管理。

Outsourcing is a popular name in the employ market. It is a common situation for enterprises to adopt the outsourcing system instead of hiring employees in order to achieve the goals of cost-down and elevate the competency of enterprises. Especially at the lower level technical and heavy physical- loaded industries. China Steel Corporation (CSC) has been experiencing of applying the outsourcing system on site-work over thirty years. CSC and the subcontractor are becoming a symbiosis relationship. Nevertheless, most of the documents focused on the research between the workforce flexibility and organization performance of the subcontract system, it’s rare to investigate the integral job performance which are resulted from the cooperative working model in specific factory.
Moreover, there are problems to be improved during the long period operation experiences under the similar symbiotic structure, such as work safety, quality, efficiency, management of manpower etc. which lead to results that are unsatisfied working performances. But there is no actual performance evaluation system to verify. This research conducts to find out the key successful factors and construct the key performance index of mechanical maintenance for job performances evaluation. It can be utilized to promote continuously for synchronizing maintenance performances of CSC and subcontractors. Eventually, enterprises、outsourcing employees and subcontractors can get the best of benefits from each other.
This research applies the method of Analytic Hierarchy Process (AHP) to conduct interviews from experts and questionnaires survey. It was capable to be calculated the key performance factors weight for the references of the performance evaluation standard. Furthermore, the key points of recognition of maintenance performances from supervisors were analyzed the weight differentiations of sections、positions、field experiences from the EXCEL statistic program. The final conclusions were:
1 The priority to weight Key Performance Indexes of mechanical maintenance on main hierarchy structure are management of manpower(0.346), equipment maintenance(0.27), preparation of material(0.148), working environment(0.122) , working method planning(0.113)。
2 The top 80 % of KPI’s weight include 14 items listed as below:
2.1 promotion of reliability of equipment maintenance.
2.2 reduce the rate of resignation.
2.3 promotion of numbers of qualified for the testing of technical and operation licenses.
2.4 decreasing the waiting time of materials during the repair period.
2.5 increase periodical training hours.
2.6 elevate the level of education.
2.7 reduce accident occurring rate.
2.8 reduce the times of safety working accidents
2.9 reduce the trouble shooting time.
2.10 raise the rate of presence.
2.11 reduce the break down hours of equipments.
2.12 reduce the numbers of break down equipment.
2.13 raise amounts of equipment improvement proposals.
2.14 raise amounts of operation method improvement proposals.
3 From the individual survey analysis, it shows that there are obvious differentiation related to the management of manpower、equipment maintenance、working environment.
4 Based on different sections perspectives, it shows that even though most of the sections are consistent, but having diverse recognition were found. It means that only a slice difference can be observed overall.
5 Based on different positions perspectives, it shows that different levels of authority are consistent in top two KPI indexes on main structure. the others indexes have slice differences.
6 Based on different experienced perspectives, it shows that reverse result occurred between veterans and people who are not experienced for long time of work, and the former focus on the management of manpower; the latter focus on equipment maintenance.

誌謝詞 i
中文摘要 ii
Abstract iv
目錄 vii
圖次 ix
表次 x
第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 2
第二節 研究目的 3
第三節 研究流程 4
第四節 論文架構 6
第五節 研究範圍與限制 7
第二章 文獻探討 8
第一節 彈性人力組織與外包制度 8
第二節 工作績效與績效評估 13
第三節 關鍵成功因素與關鍵績效指標 22
第四節 中鋼公用設施處工事外包與機械維護作業現況 25
第三章 研究設計 33
第一節 研究架構 33
第二節 研究方法 34
第三節 問卷設計與調查 43
第四節 訪談對象選擇與資料蒐集方法 56
第五節 資料分析方法 58
第四章 資料分析與討論 59
第一節 樣本描述及敘述性統計分析 59
第二節 績效指標主構面之AHP分析 61
第三節 績效指標次構面之AHP分析 62
第四節 績效指標之綜合權重分析 69
第五節 關鍵績效指標之權重與人口統計變數之相關分析 73
第六節 研究發現 82
第五章 結論與建議 83
第一節 結論 83
第二節 管理意涵 87
第三節 研究限制及後續研究建議 88
參考文獻 90
一、中文部分 90
二、英文部分 92
附錄、機械維護關鍵績效指標研究問卷 94
簡歷 99

一、中文部分
于泳泓、陳依蘋，2007，平衡計分卡導入與實施，初版，北京：電子工業出版社。
大前研一著，黃宏義譯，1985，「策略家的智慧」，台北：長河出版社。
王仁修，2007，外包決策評估模式之研究-以電子製造業為例，桃園縣，開南大學企業管理學研究所在職專班碩士論文。
王棋，2001，醫院外包管理構築模式之研究-整合性觀點，國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
王煥寧，2004，「關鍵績效指標體系建立」，中國管理傳播網 http：//www.manage.org.cn
王鍾瑜、1997，中鋼公司民營化經驗、主計月報、84卷3期：49-51頁。
朱延智，2007，人力資源管理，台北：五南書局。
余萱瑩，1998，高科技研發人員績效考核項目之建構，中央大學人力資源管理研究所位出版碩士論文。
余德成，1996，品質管理人性面系統因素對工作績效之影響，國立中山大學企業管理研究所碩士論文。
余堃豪，2009，愛爾達科技公司於策略發展個案研究：以產業價值鏈、策略地圖架構和關鍵成功因素分析，世新大學傳播管理學系碩士學位論文。
吳思華，1988，產業政策與企業策略，臺北：中國經濟企業研究所。
吳萬益，林清河，2001，企業研究方法，台北，華泰文化。
李志祥，1999，企業人力資源管理活動外包之研究，國立中興大學企業管理學系未出版之碩士論文。
林峰祿，1982，應用AHP評選出口行銷目標市場之個案研究，交通大學管科研究所碩士論文。
林澄貴，2001，知識管理、工程專業人員核心能力與工作績效關係之研究-以中鋼公司為例，國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
保羅•尼文著，于泳泓譯，2002，平衡計分卡最佳實務，台北：商周出版。
柯志哲，張榮利，2004，「我國鋼鐵業協力外包制度之探討：一個彈性企業的觀點」，台灣社會學會年會。
胡國強，施義雄，吳國源，1999，「中鋼公司人力結構之探討」，公營事業評論，，3卷1期：145-162頁。
孫本初，2001，公共管理，台北：智勝文化企業有限公司。
翁朝棟、1999，「企業退休準備提撥制度及人力資源運用策略」，勞工行政，129期：26-33頁。
張善湧，2003，人力資源管理措施外包模式之探討-以某企管顧問公司為例，國立中央大學人力資源管理研究所。
張緯良，2007，人力資源管理：本土觀點與實踐，台北縣三重市：前程文化。
陳郁雯，2000，「外包，再造競爭優勢」，人力發展月刊，第75期：39-42。
黃明達，林東毅，2005，「大學資訊中心KPI 研究-以淡江大學為例」，資訊管理展望，第7卷第1期：95-116。
劉思治，2003，從關鍵成功因素及資源基礎觀點探討休閒事業之競爭優勢-以西子灣休閒度假中心為例，國立中山大學高階經營碩士學程成碩士在職專班碩士論文。
蔣俊良，1996，協力外包管理制度之研究-以中鋼為例，國立中山大學企業管研究所碩士論文。
鄭裕祥，2002，通信業外包制度安排之探討，國立中山大學人力資源管理研究所在職專班碩士論文。
鄧振源、曾國雄，1989，「層級分析法(AHP)的內涵特性與應用(下) 」，中國統計學報，2176期：5-22。
鄧振源、曾國雄，1989，「層級分析法(AHP)的內涵特性與應用(上) 」，中國統計學報，2716期：1-20。
鄧振源、曾國雄，1989，「層級分析法的內涵特性與應用上」，中國統計學報，27卷7期：5-22。
鄧桂涓，2004，流通業人力彈性運用之探討以百貨公司/量販店為例，國立中山大學人力資源管理研究所在職專班碩士論文。
鍾明鴻編譯，林正明校訂，1994，外包管理實務，台北：超越企管顧問公司。
蘇義祥，1999，中華電信專戶服務部門領導型態與工作績效關係之研究：服務人員特質及成熟度的調節作用，國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。


二、英文部分
Aaker, D. A. 1988. Strategic Market Management. NY: John Wiley & Sons, Inc..
Aaker, David A. 1995. Strategic market management (4th ed.). John Wiley & Sons, Inc.
Atkinson, J. 1984. Manpower strategies for flexible organizations. Personnel Management, August: 28-31.
Atkinson, J. 1987. Flexibility of fragmentation? The UnitedKingdom labour market in the eighties. Labour and Society, 12: 87-105.
Blumberg, M., & Pringle, C.D. 1982. The missing opportunity in organizational reseach: some implications for a theory of work performance, Academy of Management Review, 7: 560-569.
Borman, W.C., & Motowidlo, S.J. 1993. Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance. In N. Schmitt, W. C. Borman, & Associates, Personnel Selection in Organization , 71-98. San Francisco: Jossey-Bass.
Campbell, J.P., Gasser, M.B., ＆Oswald, F.L. 1996. The substantive nature of job performance variability. In K.R. Murphy (Ed.), Individual difference and behavior in organizations: 258-299. San Francisco: Jossey-Bass.
Campbell, J. P., McHemy, J.J., ＆ Wise, L.L. 1990. Modeling job performance in a population of jobs. Personnel Psychology, 43: 313-333.
Daniel, D.R. 1961. Management information crisis. Harvard Business Review, 39(5): 111-121.
Jex, S.M. 1998. Stress and job performance. London: Sage Publications.
Katz, D., ＆ Kahn, R.L. 1996. The social psychology of organizations. New York：Willy＆Sons.
Labbs, J.J. 1993. Successful outsourcing depend on critical factors, Personal Journal, October: 51-61.
Lacity, M.C., & Hirschheim, R. 1993. The information system outsourcing bandwagon. Sloan Management Review, Fall: 73-85.
Leidecker, J.K., & Bruno, A.V. 1984. Identifying and using critical success. Long Range Planning, 17(1): 23-32.
Minoli, D. 1995. Analyzing outsourcing: Reengineering information and communication systems. New York: McGraw-Hill Inc.
Motowidlo, S.J., Borman, W.C., ＆ Schmit, M.J. 1997. A theory of individual differences in task and contextual performance. Human Performance, 10(2): 71-83.
Porter, L.W., & Lawler, E.E. 1965. Properties of organization structure in relation to job attitude and job behavior. Psychological Bulletin, 64: 23-51.
Rockart, J.F. 1979. Chief executive define their own date needs. Harvard Business Review, 57: 137-145.
Rockart, J.F. 1979. Chief executive define their own date needs. Harvard Business Review, 65(8): 81-93.
Saaty, T.L. 1980. The analytic hierarchy process. New York: McGraw-Hill.
Saaty, T.L., & Vargas, L.G. 1982. The logic of priorities. Boston: Kluwer-Nijhoff.
Schermerhorn. J.R. 1999. Management for productivity (3rd Ed.). New York: John Wiley & Sons.