公營企業改制，使事業體能在用人、財務、會計等方面都享有更大彈性與自主空間，以快速因應外部環境的變化，成功完成國家交付的任務，為政府推動組織再造工程重要工作項目與目標之一。
本研究以變革中高雄港務局之員工為研究對象，變革過程中該局透過教育訓練進行策略管理。主要研究目的即要探討該訓練課程的效果；故建立架構以個人背景因素為控制變數，「員工對變革認知」、「成就動機」為自變項，加入「教育訓練－員工參加變革溝通管理課程」為干擾變項來探討對依變項「員工態度」包括「員工支持變革政策態度」與「組織承諾」的影響。
以系統抽樣法抽樣620人為樣本對象，回收有效樣本數為488份。本研究使用SPSS for Windows統計軟體為資料分析工具；採用資料分析方法包括描述性統計分析、因素分析與信度檢定、獨立樣本T檢定、變異數分析、皮爾森相關分析、層級迴歸分析等。主要研究發現包括：
一、不同「個人背景因素」的員工在「員工對變革的認知」、「員工支持變革政策態度」、「組織承諾」、「成就動機」上有顯著差異(部分成立)。
二、大部分員工仍不甚支持變革政策，尤其表現不支持員工權益變革態度，且對本身權益的關心程度遠超過對組織利益的關心程度。
三、「員工對組織競爭力的認知」對「支持組織利益變革態度」有顯著正向影響；「對員工權益的認知」對「支持組織利益變革態度」與「支持員工權益變革態度」均有顯著正向影響；「員工參加變革溝通管理課程」對「支持組織利益變革態度」或「支持員工權益變革態度」均有顯著正向影響；另外，「成就動機」對「組織承諾」也有顯著正向影響。
四、「員工參加變革溝通管理課程」在「成就動機」與「支持組織利益變革態度」間有顯著的干擾作用；「員工參加變革溝通管理課程」在「對員工權益的認知」或「成就動機」與「支持員工權益變革態度」間有顯著的干擾作用；另外，「員工參加變革溝通管理課程」在「對員工權益的認知」與「努力承諾」間也有顯著的干擾作用。
針對上述研究結果本研究提出四項建議：(一)確實重視員工權益事項(二)尊重員工留職意願、同時強化人力效能(三)實施差異化管理策略、持續與員工溝通(四)妥善規劃變革溝通課程內容、課程中融入「認同與投入組織」等價值觀之教導。

Abstract
The reformation within an publicly-owned businesses enables the entity to enjoy greater flexibility and liberty, in terms of employment, finance, accounting, etc., so as to promptly adjust itself to the external environment and successfully accomplish the state-assigned missions. Hence, reformation has become a significant gist as well as a target to achieve in the organizational reconstruction promoted by the government.

This study took the staff of Kaohsiung Harbour Bureau, which was right under a reformation by performing the strategic management via education and training, as the subject. It aimed to investigate the effect of these training programs. A framework was built, in which the “Individual Background” was set as a control variable; “Staff’s Reformation Cognition” and “Achievement Motivation” were as independent variables; “Education and Training—-Staff’s Participation in Reformation & Communication Management Programs” as an intervening variable, in order to discuss the impact on the dependent variable of “Staff’s Attitude” including “Staff’s Affirmative Attitude to Reformation Policies” and “Organizational Commitment.”

620 employees in total were sampled out as the research subjects by means of Systematic Sampling, and among which, 488 were determined valid. This study employed the statistical software SPSS for Windows to analyze recovered data. The methods used in data analysis embraced Descriptive Statistics Analysis, Factor Analysis & Reliability Analysis, Independent Samples T-Test, Analysis of Variance, Pearson Correlation Analysis and Hierarchical Regression Analysis. The results obtained in this study are concluded as follows.

1. The staff with diverse “Individual Backgrounds” show an obvious difference in the respects of “Staff’s Reformation Cognition”, “Staff’s Affirmative Attitude to Reformation Policies”, “Organizational Commitment” and “Achievement Motivation”. But it is just partially tenable.

2. A majority of the staff don’t give too much favour to the reformation policies, especially those involving with employees’ interests. The staff show far much care for their own rights and interests than for the organization’s.

3. “Staff’s Cognition of Organizational Competitiveness” has an obvious and positive influence on their “Affirmative Attitude to the Reformation on Organizational Interests”; “Staff’s Cognition of Employees’ Interests” has an obvious and positive influence on their “Affirmative Attitude to the Reformation on Organizational Interests” and “Affirmative Attitude to the Reformation on Employees’ Interests”; “Staff’s Participation in Reformation & Communication Management Programs” has an obvious and positive influence on their “Affirmative Attitude to the Reformation on Organizational Interests” and “Affirmative Attitude to the Reformation on Employees’ Interests”; “Achievement Motivation” has an obvious and positive influence on “Organizational Commitment”.

4. “Staff’s Participation in Reformation & Communication Management Programs” has an obvious and interfering influence on their “Organizational Commitment” as well as “Affirmative Attitude to the Reformation on Organizational Interests”; has an obvious and interfering influence on their “Cognition of Employees’ Interests” or “Achievement Motivation” and “Affirmative Attitude to the Reformation on Employees’ Interests”; has an obvious and interfering influence on their “Cognition of Employees’ Interests” and “Effort Commitment”.

In view of the results of this study, four suggestions are proposed: (1) To truly think highly of employees’ rights and interests; (2) To value employees’ working volition and enhance the efficiency of human resource in an organization; (3) To carry out variant managerial strategies and keep a open communication with employees; (4) To make a proper syllabus for reformation and communication programs, which should incorporate with the instruction of values, such as “Identification with and Devotion to Organization.”

目錄
目錄
圖表目錄

第一章 緒論 ………………………………………………………………1
第一節 研究背景 …………………………………………………………1
第二節 研究動機 …………………………………………………………3
第三節 研究目的 …………………………………………………………4
第二章 文獻探討…………………………………………………………5
第一節 組織變革 …………………………………………………………5
第二節 變革認知 …………………………………………………………15
第三節 成就動機 …………………………………………………………19
第四節 工作態度 …………………………………………………………24
第五節 教育訓練 …………………………………………………………37
第六節 相關實證研究 ……………………………………………………40
第三章 研究方法…………………………………………………………50
第一節 研究架構……………………………………………………………49
第二節 研究變項與操作性定義……………………………………………50
第三節 研究設計與過程……………………………………………………53
第四節 因素分析與信度檢定……………………………………………………58
第五節 研究限制……………………………………………………………63
第四章 實證結果與分析…………………………………………………64
第一節 樣本結構性分析……………………………………………………64
第二節 描述統計與相關分析………………………………………………66
第三節 差異分析與探討……………………………………………………68
第四節 影響效果分析與探討………………………………………………86
第五節 假設驗證彙整………………………………………………………106
第五章 結論與建議…………………………………………………………108
第一節 結論…………………………………………………………………108
第二節 建議…………………………………………………………………112
參考文獻………………………………………………………………………116
附錄：研究問卷 ……………………………………………………………121



圖表目錄
表 次
表2-1-1：組織變革的意義……………………………………………………………6
表2-1-2：員工抗拒變革的原因………………………………………………………8
表2-1-3：疏解抗拒爭取支持之方法 ………………………………………………10
表2-2-1：認知的意義 ………………………………………………………………15
表2-2-2：認知的歷程 ………………………………………………………………16
表2-2-3：變革認知構面 ……………………………………………………………18
表2-3-1：人格的意義 ………………………………………………………………19
表2-3-2：成就動機之意義 …………………………………………………………21
表2-4-1：態度的意義 ………………………………………………………………25
表2-4-2：員工對變革態度之相關構面 ……………………………………………28
表2-4-3：組織承諾的意義 …………………………………………………………30
表2-4-4：組織承諾特性 ……………………………………………………………31
表2-4-5：Mowday, Steers & Porter對組織承諾之分類 ………………………32
表2-4-6：組織承諾的前因變項 ……………………………………………………35
表2-5-1：訓練移轉之意義 …………………………………………………………38
表3-4-1：「變革認知量表」因素與信度分析表……………………………………59
表3-4-2：「支持變革政策量表」因素與信度分析表………………………………60
表3-4-3：「組織承諾量表」因素與信度分析表……………………………………61
表3-4-4：「成就動機量表」因素與信度分析表……………………………………62
表3-4-5：量表構面與 Cronbach’sα 彙總表……………………………………63
表4-1-1：整體樣本結構分布情形 …………………………………………………66
表4-2-1：平均數、 標準差與相關係數……………………………………………68
表4-3-1：「參加變革溝通管理課程」T-檢定表……………………………………70
表4-3-2：員工背景因素對變革認知差異分析表…………………………………71
表4-3-3：員工背景因素對變革認知各構面差異分析表…………………………72
表4-3-4：員工背景因素對支持變革政策態度差異分析表………………………75
表4-3-5：員工背景因素對支持變革政策態度各構面差異分析表………………76
表4-3-6：員工背景因素對組織承諾差異分析表…………………………………79
表4-3-7：員工背景因素對組織承諾各構面差異分析表…………………………80
表4-3-8：員工背景因素對成就動機差異分析表…………………………………82
表4-3-9：員工背景因素對成就動機各構面差異分析表…………………………83
表4-4-1：「支持組織利益變革態度」之層級迴歸分析表 ………………………88
表4-4-2：「支持員工權益變革態度」之層級迴歸分析表 ………………………90
表4-4-3：「員工支持變革政策態度」之層級迴歸分析表 ………………………92
表4-4-4：「努力承諾」之層級迴歸分析表 ………………………………………99
表4-4-5：「留職承諾」之層級迴歸分析表………………………………………100
表4-4-6：「價值承諾」之層級迴歸分析表………………………………………101
表4-4-7：「組織承諾」之層級迴歸分析表………………………………………103
表4-5-1：假設驗證彙整表 ………………………………………………………107










圖 次
圖2-4-1：Rosenberg & Hovland 態度概念………………………………………24
圖2-4-2：Steers（1977）之組織承諾「前因後果模型」………………………34
圖2-4-3：Mowday（1982）之組織承諾「前因後果模型」………………………36
圖3-1-1：研究架構…………………………………………………………………50
圖4-4-1：溝通課程對成就動機與支持組織利益變革態度的交互作用圖………94
圖4-4-2：溝通課程對員工權益的認知與
支持員工權益變革態度的交互作用圖 …………………………………95
圖4-4-3：溝通課程對成就動機與支持員工權益變革態度的交互作用圖………96
圖4-4-4：溝通課程對成就動機與支持變革態度的交互作用圖…………………97
圖4-4-5：溝通課程對組織競爭力的認知與努力承諾的交互作用圖 …………105
圖4-4-6：溝通課程對員工權益的認知與努力承諾的交互作用圖 ……………106

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