近兩年來全球整體經濟動盪不安，尤其對金融產業的衝擊更大，人力資本成為企業存活優勢，企業如何運用有限的財力與資源對公司內部菁英份子投入適當訓練，並留住優秀管理人才是一項挑戰，然而訓練是否有成效且能為組織帶來績效，是一個重要議題，因此本研究探討基層主管接受管理才能訓練後，其管理才能是否能有改善。

本研究採用問卷方法進行，研究結果得知，學員對課程活動安排滿意程度呈現滿意，此外，直屬主管對於基層管理人員參加訓練後之成效普遍呈現滿意，而各構面中以溝通能力改善最多，基層主管在企業組織中扮演承上啟下之角色，溝通能力的提升有助於基層主管擔任組織角色之期待，而溝通能力之提升亦也是累積其晉升中階主管之重要特質。而研究結果與研究假設一致，整體模式檢測分析結果顯示訓練活動安排之滿意程度對管理才能成效確有顯著的正向影響，其Gamma值為 .33 (P<.05 )。 表示企業將時間、金錢及資源投入員工訓練，確實是會造就出員工管理能力提升，實施的管理才能訓練方案是有效的。

Since global economy is getting worse for two years, the banking industry is much worse than any other industry especially. Human capital becomes the strength of companies for surviving. In addition, it is a challenge for companies to train and retain the talents depending upon limited resources and fund. However, it is a critical issue to evaluate whether training programs work and raise the organization performance. Therefore, we are going to discuss if the performance of supervisor is improved after the supervisors took the training programs of management competency.
This research method is based on questionnaires. According to the result, trainees satisfied with the settlement of courses. Moreover, direct managers are satisfied with the improvement of performance of those supervisors who took the training courses. Within the dimensions, we found that the performance of communication improved the most. Supervisors play an intermediate role to facilitate the performance of corporations. The improvement of communication can help the performance of supervisors. Additionally, the ability of communication is an important trait for supervisors to get promoted.
The research result follows the research hypothesis. The results show that the satisfaction of training course settlement has obvious positive influence on effectiveness of management competency. The Gamma is .33(P<.05). The results show that it is effective for companies raise management abilities of employees by spending time and money in training programs.

目 錄
第一章 緒論 - 1 -
第一節 研究背景與動機 - 1 -
第二節 研究目的 - 3 -
第三節 研究流程 - 4 -
第二章 文獻探討 - 5 -
第一節 管理才能之意涵 - 5 -
第二節 管理才能之評估 - 13 -
第三節 訓練成效評估定義與方法 - 16 -
第四節 文獻探討之綜合性概念 - 23 -
第三章 研究方法 - 25 -
第一節 個案公司簡介及訓練方式 - 25 -
第二節 研究架構與研究假設 - 28 -
第三節 研究設計 - 29 -
第四章 資料分析與統計結果 - 35 -
第一節 人口統計變項敘述統計、各變數描述性統計值 - 35 -
第二節 因素及信效度分析 - 40 -
第三節 皮爾森相關係數分析 - 48 -
第四節 個人屬性在各構面之變異數分析 - 48 -
第五節 LISREL整體模式適配度的檢定 - 53 -
第五章 結論與建議 - 55 -
第一節 研究結論 - 55 -
第二節 管理意涵 - 57 -
第三節 研究限制及後續研究建議 - 60 -


參考文獻
一、中文部份 - 62 -
二、英文部分 - 65 -
附錄一 基層管理人員問卷 - 68 -
附錄二 直屬主管問卷 - 70 -

表 目 錄
表2- 1 國內外學者研究管理人員應具備之管理才能 - 9 -
表2- 2 比較KATZ及林炳承對基層、中階、高階主管須具備之技能 - 14 -
表3- 1 基層主管人員管理才能訓練課程大綱 - 26 -
表4- 1 基層主管人員研究樣本描述性分析表 - 36 -
表4- 2 直屬主管人員研究樣本描述性分析表 - 38 -
表4- 3 基層管理人員評價訓練活動安排之滿意程度 - 39 -
表4- 4 直屬主管評價基層主管人員管理才能之改善 - 40 -
表4- 5 因素負荷量的判斷標準 - 42 -
表4- 6 訓練設計安排之問項內容、信度與因素負荷量 - 43 -
表4- 7 訓練活動安排之各構面建構信度、AVE、相關係數 - 44 -
表4- 8 訓練管理才能成效各構面之問項內容、信度與因素負荷量 - 45 -
表4- 9 訓練管理才能成效各構面之建構信度、AVE、相關係數 - 47 -
表4- 10 訓練活動安排與管理才能成效之相關矩陣分析表 - 48 -
表4- 11人口統計變項與管理才能成效之相關矩陣分析表 - 50 -
表5- 1 研究結果與研究目的對照表 - 57 -

圖 目 錄
圖1- 1研究流程圖 - 4 -
圖2- 1 KATZ不同管理階層所需能力分佈 - 8 -
圖2- 2 IPO訓練模式 - 18 -
圖2- 3管理訓練方案之利益 - 21 -
圖3- 1 基層主管管理才能訓練課程之主要架構 - 25 -
圖3- 2影響訓練成效之研究架構圖 - 28 -
圖4- 1 性別、婚姻狀況對管理才能成效平均分數之差異 - 51 -
圖4- 2 年齡對管理才能成效平均分數之差異 - 52 -
圖4- 3 教育程度對管理才能成效平均分數之差異 - 52 -
圖4- 4 年資對管理才能成效平均分數之差異 - 52 -
圖4- 5 管理幅度對管理才能成效平均分數之差異 - 53 -
圖4- 6 路徑圖示 - 54 -

參考文獻
一、中文部份
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