摘 要

就業市場亦是供需制度的一種，企業與人才都想找到合適自身的最佳選擇。Posner, kouzes & Schmidt(1985)有關於組織適配之研究指出，求職者主觀認定的個人與組織適配程度，與實際真正適配程度相近，此即代表大部份求職者的認知與判斷是接近正確的。因此本研究主要為探討實務工作經驗者的想法，以期作為企業招募或留才的參考。茲將分別從兩方面進行：一、工作價值觀：瞭解實務工作者的工作價值觀，這是影響其判斷工作選擇和工作期望時的來源之一。此部份將依工作價值觀的七種取向概分為兩類領域探討。二、組織特徵吸引力：從在職者觀點來看，其所面對的各個企業或工作，需要具備何種特性，才足夠吸引他們進入該企業？又或繼續留任？此方面分為組織特徵與企業社會績效兩部份進行研究。

本研究將先瞭解在職者的工作價值觀，而後針對工作價值觀和組織特徵的吸引力兩者之關聯性進行探討，以得知具備何種價值觀的在職者會認為何種特性的組織是具有吸引力的。並以台灣地區在職工作者做為研究對象，共發出250份問卷，所回收之有效問卷為211份，有效回收率達84%。研究結果顯示，在職者在工作價值觀方面相對重視「尊嚴取向」、「組織安全與經濟取向」和「安定與免於焦慮取向」的部份；而在組織特徵方面則一致認為依績效給薪、採用決策分權制、重視婦女與弱勢團體、重視員工關係以及與所在社區關係良好之企業，是具有吸引力的。

最後，本研究建議企業主管可以採用工作價值觀做為一種測驗方法，由求職者或在職員工所具備的工作價值觀，藉此瞭解其所重視的工作價值與組織特徵，以作為外部徵才或內部留才，甚至管理策略之參考。
關鍵詞：工作價值觀、組織特徵吸引力

Abstract
Job market is one of the supply and demand system. The enterprise and the talented people wanted to find their own best choice. The adaptability of individual and organizational is an index of Job seekers’ Cognition and Judgement. The more subjective judgments of job seekers close to the actual situation, the more accurate judgments of job seekers. Therefore this research is to discover the idea of practical workers that can be a reference for the recruitment and retention of an enterprise. This may discuss from two aspects.
1.Job values
The job values is one of the key factors that job seekers select their job. I will try to classified as two types of the seven job values orientation here, and discuss them separately.
2.The attraction of organization characteristics
What are the most important features that an enterprise can attract the talented people ? What are the most important features that an enterprise can retain employees ? I will conduct the research from the organization characteristics and the enterprise social achievements

This research will find out the job values of incumbent, and then discover the relationship between Job values and organization characteristics. So we can understand what kind of incumbent will think what kind of organization characteristics are attractive.

The samples of this research are Taiwanese incumbent. A total of 250 questionnaires, the return of 211 valid questionnaires, the effective return rate is 84%.

This research says that the incumbent think “The dignity orientation”, “The organization safe and the economical orientation” and “Stable and avoid the anxious orientation” are more important job values than others. In the organization characteristics aspect, “Based Pay on performance”, “Decentralized ”, “Treatment of women and minorities”, “Employee relations”, “Community relations” are attractive.

Finally, this research suggested that the supervisor can use job values tool to find out the employees and job seekers’ job values and what they are concerned. The result can be a reference for external recruitment or internal retention, and even management strategy.
Key words: Job values, attraction of organization characteristics

論文審定書. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .ii
謝詞. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . .iii
中文摘要. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .iv
英文摘要. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .v
目錄. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . .. . . . . . . .vi
表目錄. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . .viii
圖目錄. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . .viii
第一章 緒論. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1
第一節 研究背景與動機. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1
第二節 研究目的. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3
第三節 研究流程. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .4
第二章 文獻探討. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . .5
第一節 工作價值觀. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5
第二節 組織特徵吸引力. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .11
第三章 研究方法. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .14
第一節 研究架構. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .14
第二節 研究假設. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .15
第三節 研究對象與樣本特性. . . . . . . . . . . . . . . . .17
第四節 研究工具之發展與設定. . . . . . . . . . . . . . . . .19
第五節 資料分析方法. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .22
第四章 研究結果分析. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .23
第一節 工作價值觀量表之描述性統計與信度分析. . . . . . .. .23
第二節 工作價值觀與組織特徵吸引力之關聯性分析. . . . . . .. .27
第五章 研究結論與建議. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .38
第一節 研究結論. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .38
第二節 研究建議與未來方向. . . . . . . . . . . . . . . . . .41
第三節 研究限制. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .43
參考文獻. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .44
附錄：研究問卷. . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . .47
表目錄
表 3-3-1 研究樣本性別分佈表. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .17
表 3-3-2 研究樣本年齡分佈表. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .17
表 3-3-3 研究樣本教育程度分佈表. . . . . . . . . . . . . . . . . . .18
表 3-3-4 研究樣本工作年資分佈表. . . . . . . . . . . . . . . . . . .18
表3-3-5 研究樣本主管職分佈表. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .18
表 3-3-6 研究樣本職務類別分佈表. . . . . . . . . . . . . . . . . . .19
表 4-1-1 個人「工作價值觀」之平均數、標準差與信度. . . . . . . . . .24
表 4-2-1 工作價值觀、組織特徵吸引力、個人背景變項之相關係數. . . . . .28
表 4-2-2 工作價值觀與組織特徵吸引力之相關係數. . . . . . . . . . . .29
表 4-2-3 工作價值觀與個人背景變項之相關係數. . . . . . . . . . . . .30
表 4-2-4 個人背景變項與組織特徵吸引力之相關係數. . . . . . . . . . .32
表 4-2-5 工作價值觀、個人背景變項與組織特徵吸引力之迴歸分析表. . . .33
表 4-2-6 工作價值觀、個人背景變項與組織特徵吸引力之迴歸分析表. . . .34
表 4-2-7 工作價值觀、個人背景變項與組織特徵吸引力之迴歸分析表. . . .35
表 4-2-8 工作價值觀、個人背景變項與組織特徵吸引力之迴歸分析表. . . .36
表 4-2-9 工作價值觀、個人背景變項與組織特徵吸引力之迴歸分析表. . . .37
表 5-1-1 本研究假設檢驗結果彙整表. . . . . . . . . . . . . . . . . . .38
表 5-1-2 工作價值觀與組織吸引力關聯彙整表. . . . . . . . . . . . . .40
圖目錄
圖1-1 研究流程圖. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .4
圖3-1-1研究架構. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .14

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