由於產業結構快速變化、投資環境不確定、工作價值觀的轉變以及委外經營(outsourcing)等觀念的日趨成熟，企業為確保其生存目的以及提升競爭優勢，必須擁有更為彈性的人力資源策略，使其能在人力調度與運用上，具有充分的靈活度，而人力派遣正是企業人力資源彈性運用之下的產物。人力派遣制度在美國、日本和歐洲等國家皆已進入成熟產業的階段，而國內也在這股潮流下逐漸發展開來。
人力派遣不僅可以提供企業因應繁忙時期或取得特殊專業人才的支援，同時能將行政管理等責任外部化，免去企業僱用永久性員工的相關成本，讓企業有多餘的心力，投注在其核心專長的發展等優勢條件，因而受到企業的關注與使用，更加提升其發展的潛力。然而，人力派遣雖可為企業帶來僱用上的彈性以及降低成本等好處，但由於人力派遣牽涉到共同雇主(joint employer)的聘僱關係，在現行勞動法令無法有效規範的情況下，其間的遊戲規則並不明確。再者，派遣員工的素質、忠誠度以及工作品質是否都能達到用人企業的要求，則是另一個值得關心的議題。
由於人力派遣業在國內的發展已逐漸蔚為風潮，值此之際，了解人力派遣這種新興的僱用型態在其制度上的安排、產生的背景、使用原因、使用的現況、未來的發展趨勢、勞動條件以及在人力資源管理實務上的發展與運用等，將有其研究的重要性和迫切性。

Due to several reasons, such as the competitive environments which entrepreneurs face, new working values, and ideas of outsourcing, companies must have more flexible HRM strategies to maintain the competitive advantages. In order to seek for more flexibility in employment, employee dispatching has become one of the popular ways for companies to use in America, Japan or European countries and so has it in Taiwan.
Employee dispatching can help companies to retain professional employees or special techniques, to deal with seasonal demands, to reduce costs and unnecessary managerial responsibilities, so that they can focus more on unclear business. Although employee dispatching brings more flexibility in employment and reduces costs for companies, it still has some complicated issues needed to deal with. The employment relationship is about "joint employer" or "co-employment". This raises complex legal issues especially when related labor laws are not well developed in Taiwan now. Moreover, the quality, loyalty or the performance of dispatched workers is also the problems which companies have to take care of.
It is a trend that employee dispatching will be getting more and more popular in Taiwan. Therefore, it is strongly suggested and would be very necessary to do some more advanced studies on the arrangements, the backgrounds of its development, how it is used now, why it is used, what it is going to be in the future, and the compensation of dispatched workers.

目　錄

第一章 緒論　 1
第一節 前言 2
第二節 研究動機　 4
第三節 研究目的　 6
第四節 研究流程及章節安排 7
第二章 文獻探討 9
第一節 人力派遣的定義及其相關概念 9
第二節 人力派遣興起的原因及其發展 13
第三節 派遣工作性質、派遣期間與用人企業特性及產業屬性 18
第四節 派遣員工的特性與背景 20
第五節 人力派遣之人力資源管理實務探討 22
第六節 執行派遣業務的困難 27
第三章 研究方法 30
第一節 研究設計 30
第二節 研究假說 33
第三節 研究限制 36
第四節 受訪樣本特性分析 37
第四章 實證分析與討論 38
第一節 研究假說之驗證 38
第二節 登錄型與經常僱用型派遣員工在各項派遣業務之關係 61
第五章 結論及建議 66
第一節 結論 66
第二節 建議 70
參考文獻 73
附錄 問卷 76

圖 目 錄
圖1 研究流程圖 7
圖2 人力派遣業之三角關係圖 11


表 目 錄
表1-1 企業使用人力派遣的原因 16
表2-1 受訪樣本基本特性之描述性統計分析 37
表4-1-1 派遣業者僱用派遣員工情形之描述性統計分析 39
表4-1-2 派遣業者僱用派遣員工人數之描述性統計分析 39
表4-1-3 有否簽訂派遣服務契約之描述性統計分析 40
表4-1-4 派遣服務契約約定事項之描述性統計分析 41
表4-1-5 有否簽訂派遣勞動契約之描述性統計分析 41
表4-1-6 指揮命令權的歸屬之描述性統計分析 42
表4-1-7 客戶公司使用人力派遣的原因之描述性統計分析 43
表4-1-8 派遣業者進入派遣勞動市場的原因之描述性統計分析 43
表4-1-9 派遣業者對人力派遣未來發展的看法 43
表4-1-10 正在派遣員工數之描述性統計分析 46
表4-1-11 派遣工作性質在平均派遣期間之描述統計分析 46
表4-1-12 客戶公司的企業特性之描述性統計分析 47
表4-1-13 客戶公司的產業屬性之描述性統計分析 48
表4-1-14 派遣員工的基本特性之描述性統計分析 49
表4-1-15 派遣員工招募管道之描述性統計分析 50
表4-1-16 派遣員工的薪資水準由誰決定之描述性統計分析 51
表4-1-17 派遣員工與正職員工薪資水準的比較之描述性統計分析 51
表4-1-18 派遣員工的福利項目之描述性統計分析 52
表4-1-19 派遣員工的福利由誰提供之描述性統計分析 52
表4-1-20 派遣員工的福利由誰決定之描述性統計分析 53
表4-1-21 派遣員工與正職員工福利水準的比較之描述性統計分析 53
表4-1-22 是否提供教育訓練之描述性統計分析 54
表4-1-23 教育訓練課程的內容之描述性統計分析 54
表4-1-24 教育訓練課常由誰提供之描述性統計分析 54
表4-1-25 是否對派遣員工進行績效評估之描述性統計分析 55
表4-1-26 由誰對派遣員工進行績效評估之描述性統計分析 56
表4-1-27 派遣員工的績效評估項目之描述性統計分析 56
表4-1-28 派遣員工生涯規劃及個人發展協助的提供之描述性統計分析 57
表4-1-29 派遣員工的生涯規劃及個人發展協助由誰提供之描述性統計分析 57
表4-1-30 派遣業者在執行派遣業務時遭遇的困難之描述性統計分析 58
表4-1-31 進行派遣業務時，派遣員工最常反映的抱怨之描述性統計分析 59
表4-1-32 進行派遣業務時，客戶公司最常反映的抱怨之描述性統計分析 60
表4-2-1 登錄型與經常僱用型派遣員工在各項派遣業務之差異性檢定 61
表4-2-2　 登錄型與經常僱用型派遣員工在福利項目上之差異性檢定 62
表4-2-3 客戶公司的企業特性與派遣業者平均僱用派遣員工之關係 63
表4-2-4 客戶公司的產業屬性與派遣業者平均僱用派遣員工之關係 64
表4-2-5 登錄型與經常僱用型派遣員工在性別上之差異分析 65

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