論文摘要
面對知識經濟時代的來臨，企業已逐漸體認持續競爭優勢已不再是有形的土地、勞力與資本，而是靠智慧與創新等知識資本；知識經濟時代最重要的核心資源是「知識」，將知識資源穿梭在無限的資訊流中，透過價值認知的學習過程，轉化為組織的創新價值，將是企業競爭力良窳的關鍵所在；因此，21世紀企業最重要的課題將是「知識管理」。
企業導入知識管理，首先應檢視該企業「產品資訊程度」與「流程資訊程度」；中鋼是國內產業界企業e化的先驅，目前中鋼已具備產品與作業流程數位化的基礎，為此對知識管理的導入早就不遺餘力。
本研究首先建構知識管理相關理論，演繹發展設計問卷題目，針對中鋼公司工程師以上專業人員，透過量化分析與個案研究方法，探討中鋼如何導入知識管理系統，以及導入知識管理系統過程，對工程專業人員核心能力與工作績效的影響，並以個人創越 ( personal initiative )、情境因素為干擾變項，運用開放式表示意見方法進行探索性研究；經實證分析，本研究綜合發現如下：

1.不同教育程度產生之差異：在「任務績效」方面，教育程度愈低，對工作所表現的熟練程度愈佳；在「作業察覺」方面，只要認為對組織及工作上是有利的，都會採取必要的行動，也以教育程度低者較為積極。
2.不同年資產生之差異：在「控制認知」方面，年資愈高，愈能預測努力與結果間關係，對事情看法較有自信，執行任務時較不具壓力；年資愈低，愈缺乏控制性，對事情的看法欠缺自信，執行任務時較有壓力感。
3.不同年齡產生之差異：在「任務績效」方面，年齡愈大，對工作所表現的熟練程度愈佳；在「控制認知」方面，年齡愈大，較能預測努力與結果間關係，對事情的看法較有自信，執行任務時較不具壓力。
4.不同職稱產生之差異：在「領導能力」方面，職稱二級主管以上，均能表現出身體力行，激勵並推動變革。
5.知識管理、工程專業人員核心能力與工作績效三者彼此均具有顯著正向相關性。
6.知識管理與工程專業人員核心能力對工作績效有顯著正向影響性。
7.「知識移轉」會透過工程專業人員核心能力的中介作用，間接影響工作績效。
8.「個人創越」與「情境因素」對知識管理、工程專業人員核心能力與工作績效間之關係具部分的干擾效果。

Abstract
Facing the advent of the knowledge-based economy, enterprises realization that the continuous competitive advantages are no longer land, labor and capital, but have been replaced by knowledge capital such as intellectual and innovation. Knowledge has become the critical core capital in the age of a knowledge economy flowing from information technology. The sole source of competitive advantage today is an organization’s capability to learn through value cognition to create innovation value. Knowledge management has become the primary focus for enterprises in the 21st century.
Enterprises shall review the informative degrees of production and working process for the implementation of knowledge management. China Steel already has all production and working process data digitalized and acts as an e-business pioneer among domestic peers in the implementation of knowledge management.
This study establishes knowledge management documentation as the basis for questionnaire design. The relationships among knowledge management, engineering professionals’ core competence and job performance for engineers at China Steel were studied through quantitative analysis and case study with moderating variables such as personal initiative and contextual factor. After analyzing the data, the results of the study indicate that:

1.Variations from different educational levels: For the task performance, personal performance is higher when the educational level of the engineering professionals’ is lower. For the operation consciousness, although all are willing to take action for the benefit of the organization, the engineering professionals’ with a lower educational level is the more enthusiastic.
2.Variations from different seniority: For the control cognition, people of higher seniority are more capable of forecasting the relationship between effort and performance, are more confident in judging an event, and are under less stress to carry out a task. While people of lower seniority are the opposite.
3.Variations from different age: In the task performance, the personal performance of older staff is superior. In control cognition, older staff is more capable of forecasting the relationship between effort and performance, are more confident in judging an event, and are under less stress to carry out a task.
4.Variations from different positions: Staff holding managerial positions above superintendent typically shows the leadership ability to influence job performance and motivate the changing.
5.A significant positive correlation was identified among knowledge management, engineering professionals’core competence and job performance.
6.Knowledge management and engineering professionals’core competence was positively significant to job performance.
7.Engineering professionals’core competence was found to have a significant mediating effect between knowledge transfer and job performance.
8.Personal initiative and contextual factor were found to have a significant moderating effect among relationships of knowledge management, engineering professionals’core competence and job performance.

目　　　錄
頁
第壹章 緒論…………………………………………………………………………..1
第一節 研究背景與動機……………………………………………………………...1
第二節 研究目的……………………………………………………………………...4
第三節 研究流程……………………………………………………………………...5

第貳章 文獻回顧與理論建構……………………..……………………………....6
第一節 知識管理…………………………………………………………..………….6
第二節 工程專業人員核心能力……………………………………………………...42
第三節 工作績效..………………………………………………………………...…56
第四節 個人創越…………………………………………………...……...……...63
第五節 知識管理的情境因素..………………………………….………………....70

第參章 個案公司簡介..………………………………………………………....…79
第一節 中鋼公司概況…………………………………………………………...……79
第二節 中鋼企業e化、電子商務與知識管理…..………………………..…..……87

第肆章 研究方法………………………………………………………….….…....102
第一節 研究架構…………………………………………………………...….……102
第二節 研究假設………………………………………………………………....…103
第三節 研究變項之操作性定義與測量…………………………………….….…..104
第四節 抽樣方式與樣本特性描述………………………………………….….....117
第五節 研究架構與量表構面的重整……………………………………….……. .119
第六節 資料處理及分析方法…………………………………….………………..124

第伍章 實證分析與討論………………………………………………….….….126
第一節 各研究變項之特性分析………………………….…………………….….126
第二節 個人屬性與各研究變項之關係………………….…………………….….128
第三節 各研究變項間之關係…………………………….…………………….….134
第四節 各研究變項之影響性分析與探討………………………………..….…..142
第五節 工程專業人員核心能力之中介效果分析與探討…………..………… .145
第六節 知識管理與情境因素交互作用對工程專業人員核心能力之影響...….147
第七節 知識管理與個人創越交互作用對工程專業人員核心能力之影響...…155
第八節 工程專業人員核心能力與個人創越交互作用對工作績效之影響...…164
第九節 工程專業人員核心能力與情境因素交互作用對工作績效之影響....…170

第陸章 結論與建議…………………………………………………….………...178
第一節 研究結論……………………………………………………….……..….178
第二節 對中鋼與企業界的建議………………………………………….…...…190
第三節 研究限制…………………………………………………….…………….194
第四節 對後續研究的建議…………………………………………………..…….195

參考文獻……………………………………………………………………………….196
附錄 研究問卷……………………………………………….……………………..204

圖 目 錄
頁
圖1-3-1 本研究之研究流程………………………………………………………..5
圖2-1-1 知識管理公式...…...……………………………………………………13
圖2-1-2 APQC & Arthur Andersen知識管理架構.……………………………...15
圖2-1-3 IBM知識管理架構…………………………………….…………………..16
圖2-1-4 Nonaka的知識管理理論………………………..…….…………………22
圖2-1-5 知識螺旋理論.……………………...…………….………………..….23
圖2-1-6 組織知識創造的螺旋構型..……………..……..…..………………….24
圖2-1-7 組織知識擴散的歷程………………..……………………………….…31
圖2-1-8 知識移轉的五階段模式……..….………..………………...……..….33
圖2-1-9 知識移轉的四種模式……………...……...……………….……....35
圖2-1-10 知識管理的系統機制………..………………………………………………40
圖2-2-1 企業內部資源分析與核心能力、競爭優勢之關係……….………………..44
圖3-2-1 中鋼整體應用系統示意圖……………………………………………………89
圖3-2-2 中鋼資訊供給系統..…..……….…………………………………..………90
圖3-2-3 中鋼網頁資訊系統…………………….……………………………….……..91
圖3-2-4 中鋼電子商務系統………………….………………………………...………92
圖3-2-5 中鋼公司技術資訊網站…………….……………………………………...…98
圖3-2-6 中鋼知識管理的系統機制……………..……..……………………….……..101
圖4-1-1 本研究觀念性架構……………………………..………………….…......102
圖4-5-1 本研究之研究架構……………………..…………………………….…...119
圖5-6-1 知識創造與資訊科技支援的交互作用對專業知識能力之影響..………..148
圖5-6-2 知識創造與組織文化認知的交互作用對專業知識能力之影響…………...149
圖5-6-3 知識蓄積與資訊科技支援交互作用對創新能力之影響..…………….…..151
圖5-6-4 知識蓄積與組織文化認知交互作用對創新能力之影響………………….151
圖5-6-5 知識蓄積與資訊科技支援交互作用對領導能力之影響…………...….….151
圖5-6-6 知識蓄積與組織文化認知交互作用對領導能力之影響.………………....152
圖5-6-7 知識蓄積與組織文化認知的交互作用對個人學習能力之影響………….152
圖5-6-8 知識擴散與組織文化認知的交互作用對領導能力之影響……………….154
圖5-7-1 知識蓄積與自信卓越交互作用對領導能力之影響.………………………157
圖5-7-2 知識蓄積與控制認知交互作用對領導能力之影響.………………………158
圖5-7-3 知識擴散與克服障礙交互作用對創新能力之影響..…………………...…159
圖5-7-4 知識擴散與自信卓越交互作用對創新能力之影響.…….………………...160
圖5-7-5 知識擴散與自信卓越交互作用對領導能力之影響………………….…....160
圖5-7-6 知識移轉與控制認知交互作用對專業知識能力之影響.….……………...162
圖5-7-7 知識移轉與自信卓越交互作用對領導能力之影響…………………….....163
圖5-7-8 知識移轉與控制認知交互作用對領導能力之影響………………....…….163
圖5-7-9 知識移轉與控制認知交互作用對個人學習能力之影響………………….163
圖5-8-1 創新能力與自信卓越交互作用對情境績效之影響…………….………....165
圖5-8-2 創新能力與控制認知交互作用對情境績效之影響…………...…………..166
圖5-8-3 專業知識能力與控制認知交互作用對情境績效之影響……………….…167
圖5-8-4 個人學習能力與自信卓越交互作用對任務績效之影響………………….169
圖5-9-1 創新能力與組織文化認知交互作用對任務績效之影響……...…………..171
圖5-9-2 創新能力與組織文化認知交互作用對情境績效之影響………………….172
圖5-9-3 專業知識能力與組織文化認知交互作用對任務績效之影響…….………173
圖5-9-4 領導能力與組織文化認知交互作用對任務績效之影響………………….174
圖5-9-5 領導能力與組織文化認知交互作用對情境績效之影響………………….175
圖5-9-6 個人學習能力與資訊科技支援交互作用對任務績效之影響…………….176
圖5-9-7 個人學習能力與組織文化認知交互作用對任務績效之影響…………….177
圖5-9-8 個人學習能力與組織文化認知交互作用對情境績效之影響………….…177


表 目 錄

頁
表 2-1-1 知識定義彙總表.…….…………………………………………………...7
表 2-1-2 知識管理的定義彙總表……………..……………………………………9
表 2-1-3 內隱與外顯知識的比較……………………………………………………10
表 2-1-4 知識的分類彙總表……………………...……………………………….12
表 2-1-5 知識管理的程序.….………………………………………………….……18
表 2-1-6 知識蓄積處所與內涵……………………………………...……………..26
表 2-1-7 知識移轉的阻力與解決方法…………………………………...……...38
表 2-1-8 知識管理的系統機制……….….………………………..………...……41
表 3-1-1 中鋼公司沿革………………….……………………………..…….……….80
表 3-1-2 中鋼公司簡明損益表…….………………………………..……...………81
表 3-1-3 中鋼公司轉投資事業一覽表……………….……………………..………83
表 3-1-4 中鋼集團中長期發展目標………………………………………...……….87
表 3-2-1 中鋼技術資訊網站內容…………………………….………..…...……..98
表 4-3-1 知識管理問卷題目設計依據…………………………………….………….110
表 4-3-2 核心能力問卷題目設計依據…………………………………………..……111
表 4-3-3 工作績效構面問卷題目設計依據……………………………….………….112
表 4-3-4 個人創越構面問卷題目設計依據……..…………………………...……….113
表 4-3-5 情境因素構面問卷題目設計依據…………………………………….…….114
表 4-3-6 知識管理量表前測之信度值………………………………………….…….114
表 4-3-7 工程專業人員核心能力量表前測之信度值.………………..…..……….…115
表 4-3-8 原始量表信度、效度………………….…………………………...…………115
表 4-3-9 工作績效量表前測之信度值……………………….……….…...………….116
表 4-3-10 原始量表個人創越信度值…………………………..………….………….116
表 4-3-11 個人創越量表前測之信度值…………..……………………………..……116
表 4-3-12 情境因素量表前測之信度值………………..………………….………….117
表 4-4-1 問卷處理情形…………………………..…………………………...……….118
表 4-4-2 研究樣本基本資料統計表…………………………………………….…….118
表 4-5-1 知識管理量表信度值………………………………………………….…….120
表 4-5-2 工程專業人員核心能力量表信度值…………………………….………….121
表 4-5-3 工作績效量表信度值…………………………………………………..……122
表 4-5-4 個人創越量表信度值…………………………………………….………….123
表 4-5-5 情境因素量表信度值……..………………………………………...……….124
表 5-1-1 各研究變項之描述性統計分析…………….……………...………….…….128
表 5-2-1 所屬部門在各研究變項上之差異性………………………………….…….129
表 5-2-2 教育程度在各研究變項上之差異性.………………………..…..……….…130
表 5-2-3 年資別在各研究變項上之差異性….………..…………………...…………131
表 5-2-4 年齡別在各研究變項上之差異性………………….……….…...………….132
表 5-2-5 職稱別在各研究變項上之差異性……………………………….………….133
表 5-3-1 知識管理與工程專業人員核心能力之相關分析……….....….……..…….137
表 5-3-2 工程專業人員核心能力、工作績效之相關分析…………………….…….139
表 5-3-3 知識管理與工作績效之相關分析………………..………………...……….140
表 5-3-4 相關係數彙總表……………………………………………………….…….141
表 5-4-1 各相關變項之複迴歸分析…………………………………………….…….144
表 5-5-1 工作績效對知識管理及核心能力之層級迴歸分析……………………….146
表 5-6-1 知識創造與情境因素交互作用對核心能力之影響…….………...……….148
表 5-6-2 知識蓄積與情境因素交互作用對核心能力之影響……...………….…….150
表 5-6-3 知識擴散與情境因素交互作用對核心能力之影響………………....…….153
表 5-6-4 知識移轉與情境因素交互作用對核心能力之影響……….………………154
表 5-7-1 知識創造與個人創越交互作用對核心能力之影響………..…..……….…155
表 5-7-2 知識蓄積與個人創越交互作用對核心能力之影響………..…...…………157
表 5-7-3 知識擴散與個人創越交互作用對核心能力之影響.…………...………….159
表 5-7-4 知識移轉與個人創越交互作用對核心能力之影響……………………….162
表 5-8-1 創新能力與個人創越交互作用對工作績效之影響…….....….……..…….165
表 5-8-2 專業知識能力與個人創越交互作用對工作績效之影響……...…….…….167
表 5-8-3 領導能力與個人創越交互作用對工作績效之影響………….…...……….168
表 5-8-4 個人學習能力與個人創越交互作用對工作績效之影響……...…….…….169
表 5-9-1 創新能力與情境因素交互作用對工作績效之影響….………..…….…….171
表 5-9-2 專業知識能力與影響因素交互作用對工作績效之影響………………….172
表 5-9-3 領導能力與影響因素交互作用對工作績效之影響.....….…………..…….174
表 5-9-4 個人學習能力與情境因素交互作用對工作績效之影響……...…….…….176
表 6-1-1 工程專業人員個人屬性在各研究變項上之差異性驗證………….…...….180
表 6-1-2 知識管理與工程專業人員核心能力、工作績效之相關性驗證…….…….181
表 6-1-3 知識管理對工程專業人員核心能力、工作績效之影響性驗證…….…….182

參考文獻

中文部分

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