摘 要

本研究旨在探討「漢聲廣播電台員工組織變革認知與工作滿意度」。漢聲電台為國內唯一可同時四網聯播（調頻網、調幅網、大陸一網和大陸二網）對海峽兩岸聽眾提供廣播服務之電台。因隸屬於國防體系之下，歷經近年來國軍「精實案」電台組織調整與面臨2007年底「精進案」人力裁減的國防政策規劃，對電台的運作與發展產生相當程度的影響，不論在人力資源的縮減與組織定位的重新調整，都是未來即將面臨的管理課題。更重要的是，電台員工對組織變革的認知態度與工作滿意的程度究竟為何？更是攸關漢聲電台未來組織發展與任務遂行的重大關鍵。

本研究以漢聲電台全體員工為研究母體，採取「個案研究法」為主軸，針對2006年國防報告書的政策內容、漢聲電台近幾年來數次的組織架構調整、任務編組的因應措施、軍民職人數統計的變化以及四網聯播任務下節目內容的演進等資料，分析漢聲電台面臨組織變革的衝擊與因應策略。並以電台全體員工為問卷調查對象，使用各項統計方法歸納分析員工對組織變革的認知態度與工作滿意的程度，探索員工在「組織變革認同」與「工作滿意度」等變數之間的各種關聯性。

本研究探討漢聲電台員工在組織變革過程的認知、工作滿意度以及留任意願或離職傾向的反應，研究以「普查」的模式進行，扣除義務役士兵身分員工後，共發放152問卷，回收有效樣本138份，研究結果發現︰

（1）在研究構面方面，漢聲電台員工在組織變革認知這個項目可以透過「地位降低」、「工作不確定」、「角色衝突」、「角色負荷」與「資源減少」來測量；而在工作滿意度方面則以「工作本身」、「上司」、「同事」、「薪資報酬」與「升遷狀況」來了解，進而探討員工留任或離職的關聯傾向。
（2）漢聲電台軍、民職屬性員工在「組織變革認知」與「離職傾向」上都有顯著差異，其中以軍職人員相較於民職人員感覺到自己將面臨更大的危機與衝擊，而民職人員相對而言有較高的離職意願；但兩者在「工作滿意度」上則沒有太大的差異。
（3）「組織變革認知」對「工作滿意度」有顯著影響，解釋力為17.3％。且組織變革認知中，其中以構面「角色負荷」對工作滿意度表現最顯著。
（4）「工作滿意度」對「離職傾向」有顯著影響，解釋力37.1％。工作滿意度在構面「工作本身」、「升遷狀況」上對離職傾向最有預測力，漢聲電台員工在組織變革後對「升遷狀況」不滿，與離職意願增高有著密切關係。
（5）「離職傾向」對「組織變革認知」有顯著影響，解釋力為13.9％。員工對組織變革越不滿，越容易造成離職的意願與想法。

本研究以理論基礎去探討理論變項彼此間的互動關係，強化或再驗證了學術理論的適用性與使用價值，使理論與實務能夠充分配合，透過漢聲電台組織內部資料的蒐集與問卷內容的各項分析，電台管理者不僅可以瞭解軍、民職員工的需求和想法，更可以在未來再次變革時規劃妥善的因應策略。

同時，透過本研究實證資料，可幫助了解公營媒體中公職與非公職兩種不同身份屬性員工，在面臨組織變革時所產生的反應，藉此瞭解在管理不同身份屬性員工時，應該注意哪些問題，對公營媒體管理實務上提供建議與貢獻。

Abstract

This study focuses on the employees’ cognition of organizational change and job satisfaction at the Voice of Han (V.O.H), a radio broadcasting system belonging to the National Defense Ministry of R.O.C..The V.O.H is the only radio broadcasting system that can broadcast on air by 4-net (FM, AM, China Net 1 & Net 2) at the same time, among the radio broadcasting systems here in Taiwan. Belonging to the National Defense Ministry, it has experienced “Streamlining Plans” and “Progressive Plans”, policies that are advocated for streamlining the human resources in the military. Those policies must drastically impact the development of the V.O.H one way or another. On the other hand, the cognitive attitudes and job-satisfaction degree of employees at the V.O.H play vital roles in its future development.

This study adopts all the employees of the V.O.H as the population, through case study approach, analyzing the impacts that the V.O.H is facing and the responding strategy through those causes of the National Defense White Paper 2006, and the V.O.H.’s adjustment of the organizational structure, to name a few. Sampling from all the employees, this study adopts several statistic methods to analyze their cognitive attitudes towards organizational change and job satisfaction, exploring the connections between variables of “Cognition on Organizational Change” and “Job Satisfaction”.

The findings of this study suggest as follows:
1. It appears obvious diversity on the “Cognition on Organizational Change” and “Tendency to Quit” between military and civilian employees; the former predict more risks and impacts, while the latter more tendency to quit. As for “Job Satisfaction”, there’s little diversity.
2. “Cognition on Organizational Change” obviously influences “Job Satisfaction” a lot, with 17.3% out of those correspondents. In the Cognition on Organizational Change, the dimension “role burden” influences job satisfaction most.
3. “Job Satisfaction” obviously influences “Tendency to Quit” a lot, with 37.1% out of those correspondents. In the Job Satisfaction, the dimensions such as “job itself” and “promotion possibility” clearly predict the tendency to quit. After the organizational change, the employees’ dissatisfaction with promotion possibility is highly connected with their tendency to quit.
4. “Tendency to quit” obviously influences “Cognition on Organizational Change” a lot, with 13.9% out of those correspondents, which means the more the employees are dissatisfied with the organizational change, the more they bear the tendency to quit.

This study explores, based on the theory, the interactions among theoretical variables, reinforcing or re-verifying the applicability and value of academic theory. By analyzing those questionnaires responded by the employees, the managerial level not only can realize what the employees, military or civilian, need or think, but also can map out strategies and action plans for the future revolution.

Furthermore, through this study, the policy-makers might find out the different reactions between military and civilian employees who encounter such organizational change, which would make the policy-makers realize what they should focus on in facilitating those employees in different attributes. This study does suggest and contribute constructive directions in managing the state-run media.

目 錄
摘要………………………………………………….………………………2
第壹章 緒論……………………….……….……..… .….……………..8
第一節 研究背景………………………….............….….…………..8
第二節 研究動機………………………………….………………..12
第三節 研究問題與目的………………………….….…………….13
第貳章 文獻探討………………………………....………………..….15
第一節 國防政策變革下的漢聲電台…………....….……………. 15
第二節 組織變革……………………….……………....…………..34
第三節 工作滿意度…………………………...…….….…………..46
第四節 員工認知與工作滿意度之關聯性…………………….…..56
第叁章 研究方法..………………………………….………………....57
第一節 研究架構……………………………….…………………..57
第二節 研究假設.…………………………….….……………..…..58
第三節 抽樣設計……………………….………….…………..…...60
第四節 問卷設計與發放回收…………………….…………..…....62
第肆章 資料分析與結果……………………………………..……….66
第一節 描述性統計………………………………………………..66
第二節 信度檢測、項目分析與因素分析………………………..69
第三節 人口變項在三大構面之表現……………………………..72
第四節 軍、民職員工在各構面之表現…………………………..77
第五節 三大構面之相互影響關係………………………………..81
第六節 研究假設之驗證結果……………………………………..85
第伍章 結論與建議……………………………………………… .86
第一節 研究發現…………………………………………………..86
第二節 研究討論……………….………………………………….91
第三節 研究價值…………………………………………………..93
第四節 研究限制…………………………………………………..94
第五節 研究建議…………………………………………………..95
參考文獻…………………………………………… ……….......................97
附錄：研究問卷………………………………………………….… ……102
表次：
表2-1-3：漢聲電台組織變革管理運作變化表……………………………21
.表2-1-5：漢聲電台員工人數統計表………………………………………23
表2-1-6：漢聲電台2002-2006年人員離職職務別統計表……………….25
表2-1-7：漢聲電台 2002-2006年離職及任用非專業人員統計表………26
表2-1-8：漢聲電台節目人力配置表…………………………………… 27
表2-1-9：漢聲電台台北總台資訊組人力配置表……………… ..……….28
表2-1-10：漢聲電台節目內容變革演進示意表…………………….……..30
表2-3-1：員工投入與產出重要事項表…………………………………....49
表2-3-2：影響工作滿足之相關因素………………………………………50
表3-3-1：漢聲電台員工調查抽樣表…………………………………… . .60
表4-1-1：基本變項之敘述統計資料…………………………………… 66
表4-2-1：各探討構面量表之Cronbach’s α係數……………………… .70
表4-3-1：人口變項在組織變革認知上之變異數分析….. .………………74
表4-3-2：人口變項在工作滿意度上之變異數分析……………………....75
表4-3-3：人口變項在離職傾向上之變異數分析……… .… ………….. ..77
表4-4-1：組織變革認知之同質性檢定……………………………………80
表4-4-2：不同職位屬性在組織變革認知之表現…………………………80
表4-4-3：工作滿意度之同質性檢定………………………………………80
表4-4-4：不同職位屬性在工作滿意度之表現………………………. …..81
表4-4-5：在離職傾向之同質性檢定………………………………………81
表4-4-6：不同職位屬性在離職傾向之表現………………………………81
表4-4-7：不同職位屬性在三變項之表現…………………………………82
表4-5-1：組織變革認知對工作滿意度之迴歸分析模式摘要……………84
表4-5-2：組織變革認知對工作滿意度之迴歸分析係數…………………84
表4-5-3：工作滿意度對離職傾向之迴歸分析模式摘要…………………85
表4-5-4：工作滿意度對離職傾向之迴歸分析係數………………………85
表4-5-5：組織變革認知對離職傾向之迴歸分析模式摘要………………86
表4-5-6：組織變革認知對離職傾向之迴歸分析係數……………………86
表4-6-1：研究假設與驗證結果彙整………………………………………87
表5-1-1：變項互動關係之實證研究彙整…………………………………89
圖次：
圖2-1-1：漢聲電台組織變革前層級架構圖……………………………....19
圖2-1-2：政戰總隊組織系統圖……………………………………………20
圖2-1-4：漢聲電台組織系統圖……………………………………………22
圖2-2-1：計劃性變革整合模式…………………………………………....35
圖3-1-1：研究架構圖………………………………………………………56

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