我國自實施健康保險制度以來，醫療機構與醫療型態有了巨大的改變；因此，醫院的組織願景、組織文化及醫師生涯發展對組織之承諾成為影響醫院是否能繼續生存於現在之醫療環境生態中。其中最重要之關鍵在於組織中的人力資源，然而醫院中最主要的人力資源就是醫師。 近年來，國軍醫院更因推行精實案，使醫師人力更形減少，加以國軍醫院外在之醫療環境改變，吸引更多之醫師離職；因此，如何增加軍職醫師對組織忠誠度是本研究主要的目的。
本研究以組織願景、組織文化及醫師生涯發展與個人特質等構面切入，來探討影響組織承諾之因素，並探尋與組織承諾之關係。
本次研究母體以國軍左營醫院軍職醫師做為探討對象，結果顯示：(一)個人特質(軍職醫師)對於組織承諾中之留職承諾有顯著差異者包含年齡，工作年資；對努力承諾有顯著差異者，祇有工作部門；其餘則對留職與努力承諾無顯著差異。(二) 組織願景與組織承諾有顯著正相關。(三) 組織文化與組織承諾有顯著正相關。(四)員工生涯發展與組織承諾有顯著正相關。
本研究之建議共分為二部份：
一、 對軍職醫院高階管理者之建議
1.加強年輕軍職醫師之留職承諾
2.加強軍職醫師參與組織願景之規劃
　　3.協助軍職醫師進行工作及人生發展規劃　
二、 對後續研究者之建議
1.選取不同變項研究
　　2.增加因變項因素　　　
　　3.選取不同母體樣本　　　
關鍵詞 : (1)願景；(2)承諾；(3)醫療環境；(4)個人特質；(5)軍職醫師

Medical service institutions and medical service types of Taiwan have experienced fundamental changes since the implementation of national health insurance. Therefore, the organizational vision and culture of a hospital and the professional commitment of doctors are critical in the hospital’s ability to survive in the existing health environment. Among these factors, organizational human resources play the most important role, and doctors constitute the foremost human resources in a hospital. In recent years, armed forces hospitals have implemented programs to trim organization, leading to the further reduction of medical physicians. Moreover, the health environment external to armed forces hospitals has changed and wooed more medical officers from these hospitals. Therefore, it is the major purpose of this research to understand how to increase organizational loyalty of military physicians.
This research examined factors that influence organizational commitment from dimensions including vision of organization, culture of organization, and career development and personal characteristics of doctors, and investigated the relationships of these dimensions with organizational commitment.
Members on the military physicians at Armed Forces Tsoying General Hospital were targeted the population, and the research has resulted in findings as follows: (1) Among personal characteristics (of military physicians), only the variables of age and seniority made significant differences to the commitment to retention in organizational commitment; only unit of work made significant differences to effort commitment; and others made no significant differences to retention and effort commitment. (2) There existed a significant positive correlation between organizational vision and commitment to organization. (3) There existed a significant positive correlation between organizational culture and organizational commitment. (4) There existed a significant positive correlation between career development of employees and commitment to organization.
This research has come up with two suggestions that follow:
I. To high-level manager of armed forces hospitals:
1. Strengthen commitment to retention of junior military physicians.
2. Enhance military physicians’ participation in planning for organizational vision.
3. Assist military physicians in job and personal development planning.
II. To follow-up researchers:
1. Select different research variables.
2. Increase variable factors.
3. Draw samples from different populations.
Keyword: Vision, commitment, health environment, personal characteristics, military physician

第一章 緒 論----------------------------------------------------1
第一節 研究動機------------------------------------------------1
第二節 研究目的------------------------------------------------3
第三節 醫療產業分析--------------------------------------------4
第四節 研究流程------------------------------------------------20

第二章 文獻探討--------------------------------------------------21
第一節 組織願景------------------------------------------------21
第二節 組織文化------------------------------------------------28
第三節 生涯發展------------------------------------------------40
第四節 組織承諾------------------------------------------------44

第三章 研究設計與方法--------------------------------------------52
第一節 研究架構與研究假設----------------------------------------52
第二節 問卷設計------------------------------------------------55
第三節 研究樣本與問卷回收--------------------------------------56
第四節 資料分析方法--------------------------------------------59
第五節 信度分析------------------------------------------------60

第四章 研究結果--------------------------------------------------63
第一節 不同個人特質在組織承諾之差異分析------------------------63
第二節 不同教育程度、婚姻狀況與醫師類別之T檢定分析------------65
第三節 各變數之相關分析----------------------------------------67
第四節組織願景對組織承諾之影響---------------------------------69
第五節、組織文化對組織承諾之影響-------------------------------71
第六節、員工生涯發展對組織承諾之影響-----------------------------------------74

第五章 結論與建議------------------------------------------------76
第一節 結論----------------------------------------------------76
第二節 建議----------------------------------------------------78
第三節 研究限制------------------------------------------------81

參考文獻---------------------------------------------------------82
問卷設計---------------------------------------------------------90

【表 目 錄】
表1-3-1 醫療費用申報統計表---------------------------------4
表1-3-2 全民健保特約醫事服務機構家數統計表-----------------6
表1-3-3 各層級門診、住院醫療費用比較表---------------------7
表1-3-4 各層級急性病床比較表-------------------------------7
表1-3-5 各層級醫療費用比較表-------------------------------8
表1-3-6 90年度健保醫療給付費用總額分配---------------------15
表1-3-7 未來執業醫師供給與需求比較-------------------------17
表1-3-8 民國60年至79年醫學系畢業人數---------------------18
表1-3-9 1981-1990各校醫學系畢業生推計人數------------------21
表2-1-1 擬定願景者之類型-----------------------------------25
表2-2-1 Smircichi之文化理論與組織理論的交集----------------32
表2-2-2 B、C二醫院之組織文化比較---------------------------38
表2-4-1 組織承諾的定義(行為和態度)--------------------------44-47
表2-4-2 組織承諾的定義(道德規範觀點和交換觀點)--------------47-50
表2-4-3 Reichers(1985)對組織承諾的定義與分類-----------------50-51
表3-3-1 樣本基本資料----------------------------------------56-58
表3-5-1 組織願景各構面之信度檢定----------------------------60-61
表3-5-2 組織文化各構面之因素分析----------------------------61
表3-5-3 員工生涯發展各構面之信度分析---------------------------61-62
表3-5-4 組織承諾各構面之信度分析----------------------------62
表4-1-1 不同個人特質在留職承諾之差異分析--------------------64
表4-1-2 不同個人特質在努力承諾之差異分析--------------------64-65
表4-2-1 教育程度、婚姻狀況及醫師類別對留職承諾之T檢定分析--66
表4-2-2 教育程度、婚姻狀況及醫師類別對努力承諾之T檢定分析—66-67
表4-3-1 各構面與留職承諾之相關分析--------------------------68
表4-3-2 各構面與努力承諾之相關分析--------------------------69
表4-4-1 組織願景之留職承諾迴歸分析--------------------------71
表4-4-2 組織願景之努力承諾迴歸分析--------------------------71
表4-5-1 組織文化之留職承諾迴歸分析--------------------------73
表4-5-2 組織文化之努力承諾迴歸分析------------------------------73
表4-6-1 員工生涯發展之留職承諾迴歸分析------------------------75
表4-6-2 員工生涯發展之努力承諾迴歸分析------------------------75

【圖 目 錄】

圖 1-3-1 總額之設定流程--------------------------11
圖 1-3-2 總額支付制度執行方案示意圖--------------12
圖 1-3-3 總額支付模式─西醫門診------------------15
圖 1-4-1 研究流程圖------------------------------20
圖 3-1-1 研究架構--------------------------------52

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