勞退新制於民國九十三年六月於立法院三讀通過，並且於九十四年七月一日正式實施。有別於過去退休金的確定給付制，未來將修正為確定提撥制，這項重大的變革預期將對台灣的勞動市場帶來許多的不確定性。在成本與流動率提高的考量下，企業如何將人力與資源作最有效率的安排與調整，成了未來生存競爭的關鍵因素。

本研究進行期間，勞退新制尚未正式實施，為了深入探討此項議題對於企業的影響程度，透過廠商的意向調查，彙整出試探性的分析結果，希望了解廠商預計採取哪些人力彈性因應措施，以及各項因應措施是否連帶影響未來的組織績效。

本研究針對《2003年天下雜誌一千六百大企業》進行抽樣，分別針對製造業、服務業與金融業發放了630份問卷，有效回收共137份，回收率為21.75%。研究結果整理如下：

1.組織規模越大的企業，較傾向採取數量與薪資方面的彈性措施。
2.運用數量彈性措施的企業，如：裁員、資遣、縮編、關廠歇業、優退等，廠商預期對於組織績效會有負面影響產生。
3.運用職能彈性措施的企業，預期對於組織績效有正向影響。採取職務輪調措施的企業預期對於組織績效會有提升的效果。
4.運用薪資彈性措施的企業，預期對於組織績效不會有顯著的正向影響。其中採取調整現有福利措施則預期對整體組織績效有負面效果。
5.採取各項改善後人力資源管理措施的企業，如：招募嚴選、加強訓練與考核、變動薪資策略、多樣化福利措施等，預期對組織績效有正面提升。
6.採取數量與薪資彈性措施的廠商預期容易造成未來勞資關係緊張。

針對研究結果，提出以下建議：1. 妥善規劃內外部人力資源的配置，善用非典型工作者來接管非核心業務，而非僅是為了規避勞退提撥，才能真正為組織帶來效益。2. 勞退新制可能造成未來中高階層勞工在勞動市場上的自由度，由於中高齡勞工多屬於企業核心幹部，因此建議雇主可以提供較多的工作機會給予具備經驗與工作穩定度的中高齡勞動族群，為組織帶來實質的績效。3. 任何一項因應措施的運用，都必須堅守適法性的原則，其次檢視企業體質，進行適度的規劃，一味的採取降低成本的激進做法，只會製造更多勞資糾紛，後果會更加得不償失。

The Labor Pension Act（LPA）was passed by the Taiwan Legislative Yuan on June 11, 2004 and the implementation date is July 1, 2005. The significant difference between the existing Taiwan Labor Standards Law (TLSL) and LPA is that LPA is a portable defined contribution (DC) type of scheme. Employers shall contribute on a monthly basis to the Labor Pension Fund by contributing maximum 6% of monthly wage into the individual pension fund accounts. The raised staffing cost is foreseeable and was expected to turn into a heavy burden to employers.

To decrease the cost of staffing and the turnover rate, this study focuses on the reactions that enterprises would plan to take and response to. However, the new LPA was not carried out officially during the study period, we conclude the exploratory findings through the questionnaire to understand what type of flexibility practice that employers’ plan to take and what kind of impact on organizational performance will be made.

We selected the sample companies from manufacturing, services and financial industries from《2003 CommonWealth Magazine Top 1600 Enterprises Ranking》. In all, 137 of 630 HR managers to whom we sent surveys returned the questionnaires, this yielding a response rate of 21.75%. The findings are summarized as follows:

1.The larger scale of organization, the more tendencies toward numerical flexibility and financial flexibility practice.
2.Organizations that plan to exercise numerical flexibility practices e.g., layoff, severance, downsizing etc, expect the negative effects on organizational performance.
3.Organizations that plan to exercise functional flexibility expect the positive effects on organizational performance. Organizations plan to adopt job-rotations expect the enhancement of organizational performance.
4.Organizations that plan to exercise financial flexibility do not expect the noticeable positive effects on organizational performance. Among financial flexibility practices, organizations that plan to adjust current fringe benefits expect the negative effect on organizational performance.
5.Organizations that plan to execute the improved HRM exercises expect the improvement of the organizational performance.
6.Organizations that plan to exercise the numerical and financial flexibility expect to lead to tense relationships between workers and employers in the future.

壹 緒論...1
第一節 研究背景與動機...1
第二節 研究目的...3
貳 文獻探討...4
第一節 勞退新制的概念與特性...4
第二節 人力彈性理論與人力彈性措施...5
第四節 組織績效之定義指標...16
第五節 組織特性與人力彈性措施的關係...17
第六節 人力彈性措施對組織績效的影響...20
參 研究方法...24
第一節 研究架構...24
第二節 研究議題與假說...25
第三節 操作型定義...26
第四節 研究變項之衡量...28
第五節 統計分析方法...30
第六節 樣本特性分析...31
肆 研究結果與分析...32
第一節 人力彈性措施的運用情形...32
第二節 勞退新制對人力資源管理活動的影響...37
第三節 人力彈性措施的決定因素...40
第四節 人力彈性措施對組織績效的影響分析...44
第五節 其他影響與衝擊...53
伍 結論與建議...56
第一節 研究結論...56
第二節 研究建議...65
第三節 研究限制...67
參考文獻...68

一、中文部分

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