現代高科技產業的生產模式，由於生產流程複雜又彼此環環相扣，只要製程發生問題，將是數以百萬計的報廢產生，由此可看出，專門處理製程問題的「工程專業人員」在現代高科技產業中，已是不可或缺的職務。
國內面板產業發展至今，有經驗的人才供給有限，在面對人力市場供給與需求不平衡的狀況下，該運用何種方法才能有效的從應徵者中找到最適合工程專業人員職務的人才，其中運用職能模式來進行甄選，在學界及實務上都被認為是有效甄選的方式之一。唯目前的研究中多以建立職能量表的方法，來探討專業職能模式，且建構之專業職能模式沒有權重，本研究期望運用分析網路程序法（Analytic Network Process, ANP），為個案公司建構一個以職能為基礎之工程專業人員評選模式，亦是一個有權重之專業職能模式，藉此提供個案公司一套能有效運用的人才評選方法，協助組織提高甄選效能，進而減少人才流動率及降低企業成本，本研究所達成之成果如下：
ㄧ、確立工程專業人員之重要職能項目，期使個案公司用在工程專業人員評選時，能掌握關鍵重要職能，進而提升甄選效能，與未來工作績效。
二、運用分析網路程序法確立職能評選指標之相對權重，權重中包含指標間的相依關係能更切合實務上的需求，明確數值亦減少人為決策中之不科學性成份。
三、驗證結果證實，本研究所建構的以職能為基礎之工程專業人員評選模式，確實能鑑別出在實際工作績效優異之工程專業人員。
四、針對使用AHP與ANP兩種決策方法的結果來進行比較，發現準則間的相依或回饋關係，會造成決策結果的差異，不應予以忽視。

Since hi-technology industry production is complex and with specific flow. One step mistake may cause huge loss. The professional engineer employee who deal with process problem are getting more and more important.
To win the competition and market share, TFT-LCD manufacturers aggressively invest larger and advance product line, and create big gap between human resource demand and supply. However, TFT-LCD industry just developed a few years ago in Taiwan, experience engineers are not enough to satisfy these fast expand request. To choice suitable employee from volunteers, using Competence Choosing Model is considered and efficiently in particle and in academic analysis.
Most researchs discuss Competency model with scales without weight. The study constructed a competence-based model for choosing engineers professional with Analytic Network Process (ANP), and this model include weight for each item. Besides, this model could help C company to select engineering professional efficiency, reduce corporation cost. The findings are as follows:
1.Confirm key competence items for engineering professional, and built up a analysis struce. Therefore, C company may would figure out important key items.
2.Deciding weight for each competency index with Analytic Network Process. The result considered depending relationship between indices correspond with practice, clearly numerical data also help to reduce uncertin in decision process.
3.Inspect with really engineering professional performance records and weight computed results, this model could identify high performance engineering professional correctly.
4.Comparing the results come from Analytic Hierarchy Process and Analytic Network Process, some weight difference between these 2 methods. That means depanding and feedback relationship between indeics may not ignored.

第一章 緒論...........................................................................1
第一節 研究背景與動機.......................................................1
第二節 研究目的...................................................................4
第三節 研究流程與步驟.......................................................5
第四節 研究範圍與限制.......................................................6
第二章 文獻探討...................................................................7
第一節 工程專業人員定義與功能.......................................7
第二節 職能...........................................................................9
第三節 分析網路程序法.....................................................19
第三章 職能評選指標之篩選.............................................34
第一節 初步之工程專業人員職能評選指標層級架構.....34
第二節 職能評選指標篩選之專家問卷.............................37
第三節 職能評選指標篩選之重要性分析.........................39
第四章 工程專業人員職能評選指標權重之計算.............45
第一節 建立問題之網路層級架構.....................................46
第二節 ANP問卷設計與填寫.............................................47
第三節 專家意見整合.........................................................50
第四節 成對比較矩陣、特徵向量與一致性檢定.............50
第五節 運用矩陣計算各職能指標之權重.........................59
第六節 分析結果說明.........................................................62
第五章 工程專業人員職能評選模式之驗證.....................67
第一節 驗證研究設計.........................................................67
第二節 工程專業人員職能評比問卷.................................69
第三節 驗證計算與結果分析.............................................71
第六章 結論與建議.............................................................77
第一節 結論.........................................................................77
第二節 建議.........................................................................80
參考文獻...............................................................................83
附錄一：工程專業人員職能分類與職能項目重要性調查
附錄二：工程專業人員職能評選指標權重調查問卷
附錄三：工程專業人員職能評比問卷

一、中文部份
吳明隆（2006），SPSS統計應用學習實務－問卷分析與應用，台北：知城數位科技股份有限公司。
吳信如（2002），資訊軟體業業務人員專業核心職能量表之建立，國立中央大學人力資源管理研究所未出版之碩士論文。
吳政哲（1990），高科技產業工程專業人員職能需求分析－以某半導體公司為例，國立中央大學人力資源管理研究所未出版之碩士論文。
李美玉（1999），西藥業業務人員專業核心職能之研究－以某製藥公司為例，國立中央大學人力資源管理研究所未出版之碩士論文。
李樹中（2001），業務人員專業職能需求研究－以某辦公家具公司為例，國立中央大學人力資源管理研究所未出版之碩士論文。
林文政、楊尊恩（2004），職能模式在企業中實施之現況調查，中華人力資源管理協會學術與出版委員會，2004人力資源管理年鑑，頁100-117。
林正茂（2002），紙器業銷售人員職能模式發展之個案研究－以正隆股份有限公司為例，國立雲林科技大學企業管理研究所未出版之碩士論文。
洪榮昭（1997），能力轉換滾石生苔否，就業與訓練，15( 2)，頁59。
孫珮瑜（2002），應用分析網路程序法建立甄選學生衡量標準之研究，中華大學科技管理研究所未出版之碩士論文。
徐作聖、曾國雄、陳仁帥（2004），ANP多準則決策於生物科技園區區位選擇之研究，國家政策季刊，3(4)，頁59。
張介耀（2004），工程教育與工程倫理之探討，南華通識教育研究創刊號，頁31-42，南華大學發行。
許國維（2006），營造公司經營高科技廠房競爭優勢評估，國立台灣科技大學營建工程研究所未出版之碩士論文。
許淑瑜（2001），企業資源規劃系統評選之研究應用分析網路程序法，淡江大學資訊管理學系研究所未出版之碩士論文。
陳玉山（1997），能力基礎途徑應用在人力資源管理的研究－個人、工作及環境之整合，國立政治大學公共行政學研究所未出版之碩士論文
陳志豪（1999），業務人員職能需求分析－以某壽險公司為例，國立中央大學人力資源管理研究所未出版之碩士論文。
陳虹遐（2004），應用分析網路程序法於液晶電視之生態效益評估，國立成功大學工業設計研究所未出版之碩士論文。
陳哲昌（2002），最適防災社區管理組織之研究－以山坡地社區為例，華梵大學大學工業管理學系研究所未出版之碩士論文。
階孟月（2003），汽車製造業人力資源專業職能之研究，國立中山大學人力資源管理研究所未出版之碩士論文。
蔡明春、張曉佩、鍾尚彣（2005），積體電路產業主管對不同職務員工職能重視程度之研究，中華管理學報，2: 53-61。
鄧振源、曾國雄(1989)，層級分析法(AHP)的內涵特性與應用（上），中國統計學報，27(6)，頁5-22。
二、英文部份
Boyatzis, R.E. (1982), The competent manager: A model of effective performane, New York: John Wiley & Sons.
Derouen, C. & Kleiner, B. H. (1994), New developments in employee training, Work Study, 43(2), 13-16.
Ledford, G.E. Jr. (1995), Pay for the skill, knowledge, and competencies of knowledge workers, Compensation and Benefits Review, 27(4), 55-62.
Lucia, A. D., & Lepsinger, R. (1999), The art and science of competency models, San Francisco: Jossey-Bass.
McClelland, D.C. (1973), Testing for competence rather than for intelligence, American Psychologist, 28(1), 1-24.
Mead, L. M., & Rogers, K. J. (1997), Enhancing a manufacturing business process for agility, Portland International Conference on Management and Technology, pp.638-641,
Saaty, T. L. & Takizawa, Masahiro(1986), Dependence andindependence: From linear hierarchies to nonlinear networks, Eurpean Journal of Operational Research, 26, 229-237.
Saaty, T. L. (1996), Decision making with dependence and feedback: The analytic network process, Pittsburgh: RWS Publication.
Saaty, T. L. (2001), The analytic network process, Pittsburgh, PA: RWS Publication.
Saaty, T. L. (2005), Theory and applications of the analytic network rocess: Decision making with benefits, Opportunities, Costs and risks. Pittsburgh, PA: RWS Publications
Sherman, B. (1982), Successful marketing strategy for high tech firms, Journal of Retailing, 58, 25-43.
Spencer, L. M., & Spencer, S. M. (1993), Competence at work: Model for superior performance, New York: John Wiley & Sons, Inc.
Woodruff, C. (1991), Competent by any other name, Personnel Management, 23, 30-33.
三、網站部份
電子工程專輯（2007），新聞和趨勢，2007年3 月28日，取自http://www.eettaiwan.com/ART_8800458556_480702_NT_0ab16b80.HTM
陳敬堯（2000），行職業資訊研發成果專輯，2000年8月，取自http://www.evta.gov.tw/employee/emp/a01/001/ta7/index.htm