國軍「精進案」執行是否順暢，組織成員對變革的認知、組織承諾及工作士氣，為主要關鍵，然而，鮮少有研究者探討組織變革認知與員工組織承諾及士氣間之關聯性。本研究之目的即在探討國防部高司幕僚機構在「精進案」組織變革下，將員工的變革認知、組織承諾及士氣間的關聯性，透過問卷統計分析方式，歸納出以下結論：
一、讓員工參與變革作業過程，使渠等瞭解變革效益，以及在員工工作權益獲得保障之前題下，更願意繼續留在組織服務。
二、在組織推動變革時，員工對變革目標效益的認知與評價程度愈高，其對組織未來發展的關心、組織目標的追求、工作投入的態度及工作價值的認同等，重視與關心的程度也愈高。
三、提升員工對組織的承諾度，可使員工對工作價值的重要性，內化為積極工作的態度，並視本身工作為個人生活興趣的重心，積極奉獻追求更高的工作績效。
四、高教育程度、擔任正、副主官(管)職位、高階將級者、服務年資長之員工，其變革認知程度較高。
五、年長、高教育程度、聘 (雇)員、服務年資長員工，在整體組織承諾度與希望繼續留在組織服務的意願較高。
六、青壯期(25~34歲)、軍職、已婚、高教育程度、擔任正、副主官(管)、高階將領及服務年資長之員工，對組織認同、工作投入及團隊精神的認知程度較高。
根據上述研究結果，筆者針對國軍組織變革管理實務，提出以下建議：
一、重視員工參與變革溝通的過程，保障員工工作權益。
二、積極鼓勵員工參與終身學習，培養多元專業能力。
三、瞭解員工特徵屬性及專長能力，進而採取差異化管理策略。
四、加強員工對變革目標效益達成的認知，並擬備完善的配套措施。

Whether the execution of “the ROC Armed Forces Streamlining Program” is smooth or not, heavily depends on member’s cognition on the transformation, organization commitment, and working morale as well. However, there are few papers discuss about the relations among the above elements. The objective of this thesis is to study the relation among the transformation cognition, organization commitment, and morale of the high level command under the process of the organization transformation through questionnaire and analysis. The following conclusions are:
1. Under the prerequisite of employee participation, understanding, and guarantee the rights and interests, the employees will be willing to stay in the service.
2. The higher the degree of recognition and evaluation of employees on the transformation objective, the higher the concern on the organization’s future development, pursue of the objective, the devotion and values on their jobs from the employees.
3. To promote the commitment of the employees to the organization would motivate the employees, and treat their works as the center of their lives, and therefore pursue better achievements.
4. For those senior high-ranking officers who own higher educational backgrounds and employees with long service years tend to have higher degree of recognition on transformation.
5. For those employees who are senior, own high educational backgrounds, and with long service years tend to have higher overall organizational commitment and stronger willing to stay in their positions.
6. For those 25 to 34 years old, with military appointments, married, high educational background, as the directors or deputy directors, higher-ranking officers and longer service years tend to have better recognition of organization, devotion and group spirits.
According to the above results, four suggestions are addressed:
1. To respect the participation of employees, and to guarantee the employees’ rights and interests.
2. To encourage the employees to attend courses or training during off-hours in order to build up multiple specialties.
3. To understand the employees’ characteristics and specialties in order to adopt the strategy of differentiate management.
4. To enhance to recognition of the employees on the attainment of transformation benefits and to draft a complete set of measures.

中文摘要……………………………………………………………...i
英文摘要……………………………………………………………...ii
誌謝辭……………………………………………………………...iii
目錄……………………………………………………………... iv
表目錄……………………………………………………………... vi
圖目錄………………………………………………………………...ix
第一章 緒論………………………………………………………..1
第一節 研究背景……………………………………………………1
第二節 研究動機……………………………………………………3
第三節 研究目的……………………………………………………5
第四節 研究流程……………………………………………………6
第五節 研究範圍……………………………………………………7
第六節 研究限制………………………………………………….10
第二章 文獻探討…………………………………………………11
第一節 組織變革……………………………………………………11
一、 組織變革的定義……………………………………………11
二、 組織變革形成的原因………………………………………13
三、 組織變革的模式……………………………………………15
四、 成員抗拒變革的原因………………………………………19
五、 變革認知……………………………………………………21
第二節 組織承諾……………………………………………………25
一、 組織承諾的定義……………………………………………25
二、 組織承諾的分類………………………………………….27
三、 組織承諾對個人及組織的影響……………………………28
四、 組織承諾的理論模式………………………………………31
第三節 工作士氣……………………………………………………33
一、 士氣的定義…………………………………………………33
二、 士氣的特徵與構面…………………………………………35
三、 影響士氣的因素……………………………………………41
第四節 變革認知、組織承諾及士氣間相關研究…………………43
一、 變革認知與組織承諾相關研究……………………………43
二、 變革認知與士氣相關研究…………………………………44
三、 組織承諾與士氣相關研究…………………………………45
第三章 研究觀念架構與方法………………………………………47
第一節 研究架構……………………………………………………47
第二節 研究假設……………………………………………………48
第三節 研究變數的定義與衡量……………………………………50
第四節 研究對象與資料蒐集………………………………………56
第五節 資料分析方法………………………………………………59
第四章 研究結果與分析……………………………………………60
第一節 敘述性統計分析……………………………………………60
第二節 信度與效度分析……………………………………………67
第三節 組織變革認知、組織承諾與士氣各構面之因素分析……70
第四節 各構面之Pearson相關與迴歸分析…….............. 77
第五節 個人特徵變項對組織變革認知各構面之差異分析………93
第六節 個人特徵變項對組織承諾各構面之差異分析..…………99
第七節 個人特徵變項對士氣各構面之差異分析……..………106
第五章 結論與建議….……………………………………………114
第一節 研究結果摘要.……………………………………………114
第二節 研究結果彙整.……………………………………………117
第三節 研究結論…….……………………………………………120
第四節 研究建議..………………………………………………128
參考文獻…………………………………………………………………….132
附錄問卷………………………………………………………………………140

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