摘 要

從人壽保險本質來看，保險公司的經營者，若清楚保險對於社會大眾的重要性，則其經營理念，將以照顧社會大眾的需求為出發點，並以落實此一理念為其經營之目標。然而根據中華民國人壽保險同業公會2004年統計資料，國人在民國九十三年的壽險新契約平均保額僅78萬，有效契約平均保額為78萬，投保率為166.3%(有效契約除以總人口數)，即平均每人死亡給付則僅為129萬，死亡保障顯見不足。壽險業流行著一句話「有樹就有鳥棲，有人就有業績」，大部份的壽險公司業務單位的經營只看新契約業績，新人進公司一定會帶來新業績，至於新人的定著率過低，或是因為業務員專業度或服務不足造成保單失效率提高，並不在考慮之內。

所以，壽險從業人員除了是壽險公司賴以創造績效的要件，更是長期經營指標的重要關鍵人物。

本研究的目的在於探討:

一、優質壽險業務人才的特質為何?
二、那個招募管道來源的壽險業務人員最優?
三、招募與甄選壽險業務人才的方法為何?
四、此一招募模式對壽險公司經營結果的影響為何?
五、此招募模式所招募的壽險業務人員是否適才適所?

在研究方法上，採取個案研究方式，個案公司:保德信人壽 (Prudential of Taiwan，簡稱POT)清楚公司經營績效係一經營的結果，其根源在於有專業的壽險業務人員。因此POT以招募與培育專業壽險顧問為公司長期經營之目標，此種經營方式不同於大多數的台灣壽險公司。在個案研究上，分析POT的招募與甄選模式，探討其經營理念、招募來源、招募方式(Recruiting)、甄選(Selecting)的方法與流程，同時透過深度訪談員工對於招募與甄選的看法，兩相對照比較下，最後所反應出在壽險公司之主要長期經營指標上之結果，做為驗證。

本研究發現：POT在壽險公司之下列之長期經營指標:人員定著率、新契約個人保件平均保額、保險公司之持續率、從業人員資格測驗合格率、百萬圓桌 (MDRT，Million Dollas Round Table)會員合格比率、保費收入變動率，均較同業領先。

[關鍵字]

保德信人壽(Prudential of Taiwan)、壽險、招募(Recruiting)、甄選錄用(Selecting)、壽險顧問(Lifeplanner)

Abstract

Based on the underlying intentions of life insurance, if managers of insurance companies truly understands the importance of insurance to the society, their management philosophy would be grounded on care for the needs of the public and implement such philosophy as their management objective. Yet, according to the year 2004 statistics published by the Life Insurance Association of the Republic of China, the average insured value of new life insurance contracts is merely NTD 780,000 in 2004. The average insured value of effective contracts is NTD 780,000, while the ratio of insurance coverage is 166.3% (effective contract divided by total population). This indicates that the average payout for every death is only NTD 1,290,000, indicating significant inadequacy of life cover. There is a popular saying in the insurance business, “birds would be found where there are trees, and business achievements would be found where there are people”. The majority of sales departments in life insurance companies focus on achievement of new contracts; new staff will bring sales to the company. Increased rates of ineffective policies arising from low retention rate of new salespeople, lack of professionalism among salespeople, or inadequate service were not considered.

Therefore, insurance salespeople are not only the key elements in the business achievements of insurance companies, but also the key personnel underlying long term performance indices.

The objectives of this study are:
1)What are the characteristics of salesperson that exhibit
excellent performance?
2)Which recruiting channel recruits the best insurance
salesperson?
3)What are the methodologies for recruiting and selecting
insurance salesperson?
4)What are the impacts of such recruiting methods on the
performance of the insurance company?
5)Are the insurance salesperson recruited through such
channels appropriate to the needs of the company?

A case study is adopted as the research method. The subject company – Prudential of Taiwan (POT), clearly understands that business performance is grounded on having professional insurance salespeople. Hence the long term business objective of POT is to recruit and nurture professional life insurance planners, which is different to the management approach adopted by majority of the insurance companies in Taiwan. The recruiting and selecting methodology of the case company was studied. The business philosophy, sources of recruitment, recruiting and selecting methods and processes were reviewed. Furthermore, in-depth staff interviews to gain their viewpoints on recruitment were conducted. Results of the study into the recruitment methodology and interviews were compared to reflect the results of long term key performance index of insurance company.

The findings of this study are: the long term performance index of POT, namely staff retention rate, individual average insured value per new policy, insurance company retention rate, persistency rate of the policy, rate of passing staff qualification tests and, MDRT membership qualification rate, the incremental rate of the premium income, were all rated above competitors.


【Keywords】

Prudential of Taiwan，Life Insurance，Recruiting，Selecting，LifePlanner

國立中山大學研究生學位論文審定書 2
博碩士論文授權書 3
論文提要 4
致謝辭 5
摘 要 5
ABSTRACT 5
[論文目次] 5
[圖目錄] 5
[表目錄] 5
第一章、 緒論 5
第一節、 研究背景 5
第二節、 研究動機 5
第三節、 研究目的 5
第四節、 研究流程與限制 5
第二章、 文獻探討 5
第一節、 壽險公司經營指標的意義 5
第二節、 不斷招募壽險顧問的重要性 5
第三節、 壽險業務人員的特質 5
第四節、 招募來源分析 5
第五節、 招募與甄選分析 5
第三章、 研究方法 5
第一節、 研究架構 5
第二節、 研究對象 5
第三節、 分析方法 5
第四章、 研究分析與發現 5
第一節、 個案分析 5
第二節、 訪談分析 5
第三節、 研究發現 5
第五章、 結論與建議 5
第一節、 結論 5
第二節、 建議 5
參考文獻與書目 5
《碩博士論文》 5
《書籍》..... 5
《期刊》..... 5
《編輯書》... 5
《其它》..... 5
《西文文獻》. 5
附錄 5
一、深度訪談紀錄表 5
二、深度訪談資料整理 5
三、研究生個人簡歷 5


[圖目錄]
圖 1、人壽保險公司外勤組織結構圖 5
圖 2、人壽保險公司營業處組織結構圖 5
圖 3、研究流程圖 5
圖 4、壽險業務人員的招募架構與晉升模式(A) 5
圖 5、壽險業務人員的招募架構與晉升模式(B) 5
圖 6、壽險業務人員的晉升模式與職掌 5
圖 7、招募過程的四個影響力 5
圖 8、研究架構圖 5
圖 9、保德信人壽業務組織職涯發展架構圖 5
圖 10、保德信人壽招募流程 5








[表目錄]
表 1、壽險行銷通路間之相對成本比較(以壽險業務員為基準) 5
表 2、人身保險業的各項財務業務指標 5
表 3、壽險業經營績效指標: 5
表 4、不同招募來源的優缺點及適用狀況表 5
表 5、受訪者背景分類表 5
表 6、TS面談一覽表 5
表 7、保德信人壽TS甄選評估項目表 5
表 8、13個月繼續率 5
表 9、25個月繼續率 5
表 10、業務員第十三個月定著率 5
表 11、保費收入指標 5
表 12、各壽險公司歷年保費收入變動率 5
表 13、MDRT合格會員統計 5
表 14、新契約平均保額 5
表 15、資格測驗及格率 5
表 16、壽險業在個人「人壽保險」新契約的業務狀況 5
表 17、保德信人壽的壽險顧問個人生產力與業界整體平均狀況比較

參考文獻與書目

《碩博士論文》
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4. Porter ,Michael E. 著，周旭華譯，『競爭策略』(Competitive Strategy)，天下遠見出版股份有限公司，1997
5. 吳美連，林俊毅，『人力資源管理－理論與實務』(再版)，智勝文化事業有限公司，1999
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《編輯書》
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《其它》
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http://www.xiangyue.com.cn/htm/mz_chinalife/baoxianshouce/bmf/2005-02-28-14668.asp

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