論文摘要
論文名稱: 民營化變革認知與離職意願關係之研究:以中華電信公司員工為例
校所組別: 國立中山大學人力資源管理研究所
畢業時間: 八十八學年度第二學期
研 究 生: 丁淑華 指導教授:溫金豐博士
論文摘要:
在電信產業自由化後，中華電信的民營化是一種必然趨勢，所以電信總局在民國85年7月1日分離為國營中華電信股份有限公司，把管理與經營分開，交通部並預定於民國90年9月透過釋股方式，進一步把國營中華電信改制為民營中華電信，讓中華電信有獨立自主的經營權，以應付自由化後的競爭。

本研究試圖從員工對民營化變革認知的觀點出發，探討中華電信員工對民營化組織發展認知之情況，民營化個人發展認知之情況，探討民營化後員工之變革承諾情形。本研究乃運用問卷調查法蒐集資料，以中華電信現職員工為研究對象，依中華電信北區分公司、中華電信中區分公司、中華電信南區分公司員工比例合計共發出850份問卷，有效回收問卷517份，有效回收率為60.82 %。

本研究結果發現:
1. 不同年齡、年資、工作職務之員工，對民營化變革組織發展認知有顯著差異
2. 不同年齡、學歷、資位、年資、工作職務、工作類別、工作單位之員工，對民營化變革個人發展認知有顯著差異
3. 不同年齡、資位、年資、工作類別、工作地區之員工對民營化變革組織承諾有顯著差異
4. 不同學歷、工作地區之員工，對民營化後離職意願有顯著差異
5. 組織發展認知與個人發展認知與組織呈顯著正相關
6. 變革的承諾與民營化後離職意願具顯著負相關
7組織變革承諾不具變革認知與民營化後離職意願二者之中介效果

從本研究發現，民營化可在法令規章的束縛上獲得某種程度的鬆綁，可增加經營彈性，提高經營效率，增進組織整體競爭力。員工擔心民營化後，工作內容、自我實現會受到影響，尤其認為在薪資福利方面會比現在差，整體收入會減少，但對自我本能與潛力的發揮則有所期待。而員工的變革承諾普遍居中高程度，顯示員工對中華電信仍具深厚的情感與期待。其中又以努力承諾最高，顯示員工了解民營化後必須付出更多的努力才能面對市場的競爭，才能在民營化的公司中立足。留職承諾部分認同程度極高，主要原因為公家機關鐵飯碗之心態仍深植人心，員工普遍民營化後離職意願並不高，此可由員工的組織承諾偏高可看出。故民營化後，除非有個人的特殊原因或年齡即將屆滿外，中華電信員離職情形應不嚴重。

NONE

目 錄
第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的 5
第三節 研究步驟 7
第四節 論文結構 9

第二章 文獻探討 10
第一節 組織變革 10
第二節 民營化 16
第三節 變革認知 23
第四節 組織承諾 29
第五節 離職意願 36

第三章 中華電信民營化概況 41
第一節 中華電信民營化的緣由 41
第二節 中華電信民營化的發展歷程 44
第三節 民營化後員工權益問題 47
第四節 遭遇的困境與處理之道 51

第四章 研究方法 54
第一節 觀念性架構 54
第二節 研究假設 55
第三節 研究工具 57
第四節 修正後研究架構 63
第五節 抽樣設計 64
第六節 資料處理與分析方法 67
第七節 研究限制 69

第五章 實證分析結果 70
第一節 員工對民營化後組織發展及個人發展的認知的分析 70
第二節 員工對組織承諾的分析 77
第三節 員工離職意願情況分析 80
第四節 員工對民營化的變革認知與組織承諾的關聯性 82
第五節 員工對民營化變革的組織承諾與離職意願的關聯性 87
第六節 變革承諾之中介效果分析 88

第六章 結論與建議 91
第一節 結論 91
第二節 建議 95
參考文獻 98
附錄 104

表 目 錄

表2-1 民營化優缺點比較 20
表2-2 組織承諾的相關定義彙總表 29
表3-1 中華電信民營化大事記 45
表3-2 中華電信員工權益民營化前後對照表 49
表3-3 民營化的配合措施與阻力源的關係 53
表4-1 民營化後組織發展認知各構面之信度分析 59
表4-2 民營化後個人發展認知各構面之信度分析 60
表4-3 組織變革承諾各構面之信度分析 61
表4-4 研究問卷發出與回收統計表 64
表4-5 受測者基本資料統計表 66
表5-1 員工對民營化變革認知各構面認知程度分析 70
表5-2 員工個人屬性與民營化變革組織發展認知變異數分析 72
表5-3 員工個人屬性與民營化變革個人發展認知變異數分析 73
表5-4 員工對組織承諾各構面認知程度分析 77
表5-5 員工個人屬性與組織變革承諾變異數分析 78
表5-6 員工個人屬性與離職意願變異數分析 80
表5-7 民營化變革認知與組織承諾各構面之相關分析 82
表5-8 價格承諾構面與變革認知各構面迴歸分析表 83
表5-9 努力承諾構面與變革認知各構面迴歸分析表 84
表5-10 留職承諾構面與變革認知各構面迴歸分析表 85
表5-11 組織承諾構面與變革認知各構面迴歸分析表 86
表5-12 離職意願構面與組織承諾各構面迴歸分析表 87
表5-13 組織發展認知與組織承諾對離職意願迴歸分析表------------------- 88
表5-14 個人發展認知與組織承諾對離職意願迴歸分析表------------------- 89
表6-1 研究假設驗證彙整表 91
表6-2 員工個人屬性與本研究各構面研究結果綜合摘要摘要表 93

圖 目 錄

圖1-1 研究程序 8
圖2-1 大規模組織改變(LSOC)的成因模型 11
圖2-2 組織成員面對變革的心理歷程 26
圖2-3 Arnold & Feldman(1982)離職模式 37
圖2-4 Bluedorn(1982)離職統合模式 38
圖2-5 Williams & Hazer(1986)的離職過程模型 39
圖2-6 離職的因徑模式 39
圖3-1 電信公司民營化進程 46
圖4-1 觀念性架構 54
圖4-2 研究性架構 63

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