論文摘要

台灣早期證券投資信託業為寡占市場，在政府法令限制下，民國81年以前僅有中華、國際、光華及建弘四家投信公司，隨著全球金融自由化的發展，及政府加入WTO等政經因素考量下，逐步開放國內金融政策，自民國84年開始不斷地調整證券投資信託公司設立門檻，且放寬證券投資信託公司股東條件，接受100%外資或本土股東申請設立案件，吸引了許多國內外財團籌設投信公司，截至民國88年底為止國內總計有38家投信公司。
基金經理公司應該是穩定、提供投資人長期穩健獲利的金融機構，不過剛萌芽的本土投信公司，成長的速度很快，卻得不斷在錯誤中摸索學習，經理人更換速度更是高得驚人，根據投信投顧公會數據顯示，截至民國88年為止，投信總經理平均在位任期只有16個月，資歷超過兩年的總經理只有6位，但管理的基金總資產已達七七四二億元。投信公司快速增加，專業經理人的需求也跟著提高，導致市場競爭激烈、人才快速流動、經營風險提高等現象。而投信業是純「人才」的行業，不論是基金業務推廣或是基金資產的管理，都是透過人力來運作，所以人才的多寡及良窳，皆足以影響業務與績效，因此更顯得人力資源管理策略之重要性。
本研究擬以台灣地區證券投資信託事業為研究對象，針對企業環境、企業特性、事業策略、人力資源管理策略對組織績效的影響進行研究，依問卷內容進行專訪，並以統計分析驗證研究假設。
研究結果發現經營環境與事業策略間、特殊能力與事業策略間及企業文化與領導型態間，均具有顯著關係存在，「投資差異化策略」、「員工人數」、「資訊掌控度」及「受益人數」與「人力資源管理策略」之運用具顯著正相關，而「分公司設立」與「人力資源管理策略」具顯著負相關。而各變數與人力資源管理策略若能配適，則能提昇組織績效，且當投信公司在事業策略上採行「投資差異化策略」時，則其「人力資源管理策略」之應用上偏向「累積型」的策略，而當投信公司開始設立分公司，換言之當公司經營較具規模後，則在「人力資源管理策略」之採行上，也是偏向「累積型」的策略。另外，本研究也發現有特殊能力的投信公司，經營績效普遍優於無特殊能力的投信公司。
依據研究結果，建議投信公司應提昇並重視人力資源部門或單位，而在擬訂公司人力資源管理策略時，應作全盤性的思考並與公司事業策略相結合，才能訂定出合宜的人力資源管理策略，並進而提昇組織經營績效。另外，經營者應發展公司的核心競爭能力，以掌握競爭優勢；對後續研究者的建議為在績效指標衡量的選取上，可採多項準據方式衡量，擴大研究範圍以提昇研究價值等。

Securities investment trust industry was in fact an oligarchy in Taiwan. Under the restriction of governmental regulation, there were only China(中華), International(國際), Abn-Amro (光華), and National(建弘) securities company in existence before 1992. As the development of global financial liberalization going and the effort of government trying to join WTO, domestic financial policy is growing wide open. The threshold for the establishment of securities investment trust corporation company has been constantly adjusted since 1995; moreover, the qualification for being a shareholder of securities investment trust corporation company is loosen. The possibility of establishing securities investment trust corporation company with 100% foreign funds or domestic funds has attracted national and international corporations to establish investment trust corporation company in Taiwan. There were a total of thirty-eight (38) investment trust corporation companies in Taiwan by the end of 1999.
A fund management company must be a financial institute that is stable and capable of providing investors with long-term profits. However, the newly born domestic securities investment trust corporation company has indeed grown rapidly but learned from the hard way too. The turnover rate of management is beyond imagination. According to the statistics of Investment/Trust and Investment Consulting Association, managing director of securities investment trust corporation company lasts for only 16 months in general up to 1999. In fact, there are only six (6) managing directors with a seniority of two (2) years that responsible for fund management amounts to NT$774.2 billion. The rapid growth of securities investment trust corporation company has reinforced the need of securities investment and trust company for professional managers; therefore, competition is brutal, turnover rate of employment is high, and operational risk is severe. The securities investment trust corporation industry relies its operation heavily on “talents.” No matter it is for the promotion of fund business or the management of fund assets, it is done by “people.” Therefore, the number of people and the quality of talents do affect operation and business performance; therefore, the importance of human resources management strategy goes without saying.
Securities investment trust corporation industry in Taiwan will be discussed in this study with a focus on the impact of business environment, business characteristic, business strategy, and human resources management strategy on operation performance. Interviews will be conducted in accordance with the content of questionnaire; also, research hypothesis will be verified through statistical analysis.
It is concluded from research result that there is a significant relation existed between business environment and business strategy; also, business capabilities and business strategy; and business culture and leadership. There is a significant positive relation between the application of “human resources management strategy” and “investment differential strategy,” “number of workers,” “information control,” and “number of beneficiaries.” On the contrary, there is a significant negative relation between “the establishment of branch office” and “human resources management strategy.” If all variables do comply with human resources management strategy, operation performance could be upgraded. Moreover, once securities investment trust corporation company adopts “investment differentiation strategy,” the application of “human resources management strategy” will be with an orientation of “accumulative” strategy. Once investment and trust company starts establishing branch office, in other words, once organizational operation is in a larger scale, the adoption of “human resources management strategy” will be with an orientation of “accumulative” strategy. It is also concluded from the study that a securities company with business capabilities outperforms the one without.
Recommendation is made to securities investment trust corporation company in accordance with research result regarding the importance of human resources department or unit. At the time of drafting up human resources management strategy, it is important to give it a thorough and complete consideration and match it up to organizational business strategy in order to regulate appropriate human resources management strategy and to improve organizational performance. Moreover, the management should strive to develop the core competitiveness of company and to control its competitive advantages. We would like to suggest the successors to exercise multiple criteria for performance evaluation; also, to expand the scope of research in order to improve research value.

目 錄
第一章 緒論………………………………………..……….…………..7
第一節 研究動機….…………………………………………....……….7
第二節 研究目的….………………………………………..……..…….8
第二章 文獻探討……………………………………………………...9
第一節 證券投資信託事業………………………………..……….……9
第二節 人力資源管理策略與組織績效相關文獻探討…..……………16
第三章 研究方法……………………………………………………..35
第一節 研究架構…………………………………………………..…...35
第二節 研究假設……………………………………………………….37
第三節 變數的衡量與說明…………………………………………….38
第四節 研究對象與資料蒐集方式…………………………………….43
第五節 資料分析方法………………………………………….………44
第四章 分析結果……………………………………………………..45
第一節 樣本特性分析………………………………………….………45
第二節 信度分析與因素分析………………………………………….48
第三節 企業環境、事業策略及人力資源管理策略之類型…....…….52
第四節 各變項間之關聯性……………………………...……….…….56
第五節 人力資源管理策略之影響因素……………………………….61
第六節 人力資源管理策略運用模式與組織績效之探討…………….63
第五章 結論與建議…………………………………………………..70
第一節 研究發現…….……………………………………………...….70
第二節 結論…………………………………………………………….75
第三節 建議…………………………………………………………….77
參考文獻………………………………………………………………..80
附錄：本研究問卷

參考文獻
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