企業經營外部須面對市場、科技、顧客的快速變化；內部則須面對主管、同事及部屬之間一連串的溝通協調，而在有限資源的分配下，組織成員為了保護自身或團體的利益，通常會運用本身既有之權力，藉以獲得更多之利益。組織內政治行為發生的頻率及強弱，端視此組織的架構及環境等特性而有所不同，其中員工心態則是一主要的大問題（Tushman ,1977）。

本研究以Ferris et al.（1989）組織政治知覺模型後果變項為主研究架構，探討組織政治知覺對工作滿足、工作壓力、工作投入及離職傾向的影響力，是否會因產業別的不同而有所差異，及不同產業中，其員工知覺組織政治行為的程度，是否具有差異性。

組織政治知覺量表係採用Kacmar & Carlson（1997）15題組織政治知覺量表（POPS），再加上Kacmar & Ferris（1992）31題量表中的11題，共26個題項。經由因素分析後分為「上司的行為」、「保持沉默靜待好處」、「薪資升遷及政策實務與實際施行之差距」、「同事與小團體的行為」等四個構面。

本研究之研究對象為「公、私立醫院」、「民營高科技產業」、「民營傳統製造業」、「公營服務業」、「政府機構」及「公、私立學校」等六大產業，共計發出1141份問卷，回收969份，剔除無效問卷34份，有效問卷為935份，有效問卷回收率達82﹪。調查資料分別使用者相關分析、信度分析、因素分析、變異數分析及逐步迴歸分析等統計方法。其研究結果如下所述：

1.個人變項中之「性別、年齡、教育程度、年資」等變項，在組織政治知覺上並無顯著的差異性。
2.以整體樣本分析的結果，證實基層員工的組織政治知覺程度高於「擔任主管者」。
3.在跨組織比較研究中，發現組織政治知覺確實對「不同產業」員工的工作滿足及工作投入造成負面的影響，使員工產生工作壓力，進而提高離職之意願。
4.不同產業別，其員工知覺組織政治的程度亦會有所不同，其中以「公、私立醫院」的組織政治知覺為最高。
5.「上司的行為」是造成各產業員工其工作不滿足、工作壓力及離職意願最主要的原因。
6. 本研究發現，組織中「同事與小團體的行為」對各產業員工之工作滿足、工作投入及時離職傾向並無顯著的影響力，但卻是「民營高科技製造業」及「政府機關」的員工，工作壓力最主要的來源。
7.「薪資、升遷政策與實際施行之差距」是造成「民營傳統製造業」的員工會減少對工作投入之意願最主要的原因，表示民營傳統製造業的員工比其他產業的員工在乎薪資、升遷政策與實際施行之間的落差。
8. 不同產業別中以「公營服務業」及「公、私立學校」員工的工作滿意程度比其他產業高。
9. 不同產業別中以「公、私立醫院」、「民營傳統製造業」及「民營高科技製造業」員工的工作壓力較其他產業高。
10. 不同產業別中以「民營高科技製造業」、「公、私立學校」及「公營服務業」員工的工作投入意願較其他產業高。
11. 不同產業別中以「民營傳統製造業」及「公、私立醫院」員工的離職傾向為高。

由研究結果證實，組織政治知覺確實會對員工的工作滿足及工作投入造成顯著的負面影響，使員工產生工作壓力，導致工作士氣低落，進而提高離職之意願。此時，端看管理者如何發揮創意進行策略整合，以凝聚組織成員們的向心力，才能建立高績效優質團隊，提升企業之競爭力。

For managing an enterprise, the exterior must face the fast changes of markets, technologies, and customers and the interior must communicate and coordinate among superiors, colleagues, and subordinates. Under the allocation of limited resources, members in organization usually utilize their own power to acquire the extra-benefits for protecting their own or group’s benefits. The frequency and strength of political behavior occurred in the organization depend on the factors such as organizational framework and environment to be varied. Among these factors, the employee mindset is a major problem （Tushman，1977）.

The study uses Perceptions of Organizational Politics Model developed by Ferris et al.（1989）as research frame to discuss the effects of perception of organizational politics on job satisfaction, job pressure, Job involvement, and turnover tendency of organizational employees: do Perceptions of Organizational Politics vary in different industries and if there is a difference in the degree of Perception of Organizational Politics of employee’s behavior in different industries.

In the study, Perceptions of Organizational Politics Scale (POPS) totals 26 items which adopt 15 items from POPS of Kacmar & Carlson (1992) plus 11 items out of 31 items of Kacmar & Ferris (1992). After factor analysis, the POPS is divided into four perspectives: “superior behavior”, “go along to get ahead”, “promotion and difference between policy practice and execution ” and “coworker and clique behavior”.

The objectives of the study are “public and private hospital”, “private high technology industry”, “private traditional manufacturing industry”, “public service industry”, “government agency” and “public and private school”. A total of 1141 questionnaires were mailed to the firms of industries described above, among the returned, 935 questionnaires were effective. The data were analyzed by Correlation Analysis, Reliability Analysis, Factor analysis, ANOVA , and Regression Analysis.
The results show as the followings:

1. “Sex”, “Age”, “education level” and “tenure” of individual variables have no significant difference in Perceptions of Organizational Politics.

2. The results of the whole sample analysis confirm that Perceptions of Organizational Politics in the elementary employees are higher than that in the superiors.

3. In the study of cross-organizational comparison, It is found that in different industries Perceptions of Organizational Politics indeed cause negative effects on job satisfaction and job involvement, which make employees produce job pressure and increase the intention to leave.

4. The degree of Perceptions of Organizational Politics in employees varies in different industries, among surveyed industries, the Perceptions of Organizational Politics in “public and private hospital” are highest.

5. “Superior behavior” is the most important reason to cause employees’ job unsatisfaction, job pressure and turnover tendency in different industries.

6. The study shows that “coworker and clique behavior” has no significant effect on employee’s job satisfaction, job involvement and turn over tendency, however, it is the main source of employee’s job pressure in “private high technology industry ”and “government agency”.

7. “Salary, Promotion and difference between policy practice and execution ” is the major reason for employees in “private traditional manufacturing industry” to decease the intention of job involvement. It means that employees in “private traditional manufacturing industry” than that in other industries care salary, promotion and difference between policy practice and execution.

8. Employees in “public service industry” and “public and private school” have higher level of job satisfaction than other surveyed industries.

9. Employees in “public and private hospital”, “private traditional manufacturing industry” and “private high technology industry” have higher job pressure than other surveyed industries.

10. Employees in “private high technology industry”, “public and private school” and “public service industry” have higher intention of job involvement than other surveyed industries.

11. Employees in “private traditional manufacturing industry” and “public and private hospital” have higher turnover tendency than other industries.


The results of the study confirm that Perceptions of Organizational Politics indeed cause negative effects on employee’s job satisfaction and job involvement, bring employees job pressure, result in decrease of job morale, and further increase the intention to leave. At this time, it depends on managers how to develop their own creativity and carry out strategic integration to gather the organizational members together. So a high performance team can be built to increase the competitive ability of the enterprise.

第一章 緒論……………………………………………………………………1
第一節 研究動機………………………………………………………………2
第二節 研究目的………………………………………………………………5
第三節 研究流程………………………………………………………………6

第二章 文獻探討………………………………………………………………7
第一節 組織政治的研究發展歷程……………………………………………7
第二節 政治行為的正反評價論述……………………………………………13
第三節 組織政治知覺模型之研究……………………………………………14
第四節 組織政治知覺與工作滿足關係之研究………………………………25
第五節 組織政治知覺與工作壓力關係之研究………………………………29
第六節 組織政治知覺與工作投入關係之研究………………………………39
第七節 組織政治知覺與離職傾向關係之研究………………………………46

第三章 研究方法………………………………………………………………57
第一節 假設模型與研究假設…………………………………………………59
第二節 研究對象與研究方法…………………………………………………56
第三節 操作性定義與測量工具………………………………………………65
第四節 信度分析………………………………………………………………75
第五節 因素分析………………………………………………………………76
第六節 研究架構………………………………………………………………82


第四章 實證分析………………………………………………………………83
第一節 整體樣本基礎分析…………………………………………………83
第二節 組織政治知覺與後果變項之跨組織差異性分析…………………88
第三節 組織政治知覺對工作滿足影響之跨產業比較分析…………………90
第四節 組織政治知覺對工作壓力影響之跨產業比較分析…………………92
第五節 組織政治知覺對工作投入影響之跨產業比較分析…………………94
第六節 組織政治知覺對離職傾向影響之跨產業比較分析…………………97
第七節 組織政治知覺對後果變項影響之跨產業比較分析…………………99

第五章 結論與建議……………………………………………………………102
第一節 假設驗證………………………………………………………………102
第二節 研究結論………………………………………………………………104
第三節 研究建議………………………………………………………………107
第四節 研究限制………………………………………………………………109

參考文獻
中文書目…………………………………………………………………………110
英文書目…………………………………………………………………………113

附 錄
附錄一 本研究問卷……………………………………………………………117
附錄二 組織政治知覺量表（POPS）使用題目審核表………………………122
附錄三 組織政治知覺量表（POPS）測量因素構面彙整表…………………124

表 目 錄
表1-1-1 組織政治知覺研究抽樣組織別分析表………………………………4
表2-1-1 組織政治相關定義彙整表……………………………………………7
表2-4-1 工作滿足相關定義彙整表……………………………………………20
表2-4-2 兩因子理論模型………………………………………………………23
表2-4-3 組織政治知覺與工作滿足關係之研究表……………………………44
表2-5-1 工作壓力相關定義彙整表……………………………………………30
表2-5-2 組織政治知覺與工作壓力關係之研究表……………………………38
表2-6-1 工作投入相關定義彙整表……………………………………………40
表2-6-2 組織政治知覺與工作投入關係之研究表……………………………45
表2-7-1 離職傾向相關定義彙整表……………………………………………47
表2-7-2 離職的分類……………………………………………………………49
表2-7-3 組織政治知覺與離職傾向關係之研究表……………………………55
表3-2-1 各組織問卷發放與回收情形…………………………………………59
表3-2-2 研究樣本描述性分析表………………………………………………62
表3-4-1 量表信度分析…………………………………………………………69
表3-4-2 組織政治知覺量表因素分析…………………………………………77
表3-4-3 工作滿足量表因素分析………………………………………………78
表3-4-4 工作壓力量表因素分析表……………………………………………79
表3-4-5 工作投入量表因素分析………………………………………………80
表3-4-6 離職傾向量表因素分析………………………………………………81
表4-1-1 個人變項在組織政治知覺之差異分析表……………………………84
表4-1-2 研究變項描述性統計及相關係數表…………………………………85
表4-1-3 組織政治知覺對後果變項之複迴歸分析表…………………………87
表4-2-1 組織政治知覺構面與後果變項之跨產業差異性分析表……………89
表4-3-1 組織政治知覺構面對工作滿足影響之複迴歸分析表………………90
表4-3-2 不同產業的組織政治知覺構面對工作滿足影響之複迴歸分析表…91
表4-4-1 組織政治知覺構面對工作壓力影響之複迴歸分析表………………92
表4-4-2 不同產業的組織政治知覺構面對工作壓力影響之複迴歸分析表…93
表4-5-1 組織政治知覺構面對工作投入影響之複迴歸分析表………………94
表4-5-2 不同產業的組織政治知覺構面對工作投入影響之複迴歸分析表…96
表4-6-1 組織政治知覺構面對離職傾向影響之複迴歸分析表………………97
表4-6-2 不同產業的組織政治知覺構面對離職傾向影響之複迴歸分析表…98
表4-7-1 不同產業的組織政治知覺構面對後果變項影響之複迴歸分析… 101
表5-1-1 差異性假設驗證表………………………………………………… 102
表5-1-2 控制變項後的差異及影響性假設驗證表………………………… 104

圖 目 錄
圖1-3-1 本研究流程圖…………………………………………………………6
圖2-3-1 組織政治知覺模型……………………………………………………14
圖2-4-2 馬斯洛層次需求模式…………………………………………………23
圖2-4-3 ERG 需求理論…………………………………………………………24
圖2-5-1 工作壓力過程控制模式………………………………………………32
圖2-5-2 職業壓力指標模式……………………………………………………26
圖2-5-3 壓力循環理論模式……………………………………………………35
圖2-5-4 Hellriegel、 Slocum & Woodman 工作壓力來源的分類…………36
圖2-6-1 Robinowitz & Hall 綜合性工作投入理論模式……………………41
圖2-6-2 Brown 工作投入的前因、相關及後果變項架構……………………42
圖2-6-3 Vroom 期望理論模型…………………………………………………44
圖2-7-1 Mobley 員工離職決定歷程模式……………………………………45
圖2-7-2 Mobley 離職行為簡單模式…………………………………………51
圖2-7-3 Szilagyi 離職過程模式……………………………………………53
圖2-7-4 黃英忠與趙必孝離職的因徑模式……………………………………54
圖3-1-1 假設模型圖……………………………………………………………57
圖3-1-2 研究架構圖……………………………………………………………82

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