企業的成功關鍵在「人」，從研發、銷售到服務的流程都是由人負責。因此，整體團隊素質的高低決定企業的成敗，這正是企業愈來愈重視核心能力的原因。因為技術、產品、服務很容易被複製，唯一無法取代的，就是組織裡最重要的資產：員工。優質員工的產出，將是組織未來最大的競爭力與獲利能力。
本研究之目的在了解企業推導的職能模式與企業的競爭力及組織績效的關係。藉由質化研究取徑中的多重個案研究來探討五家個案公司導入職能模式的後的企業競爭力及組織績效，透過訪談個案公司高階經理人及相關文獻、資料之蒐集，來探討企業內職能模式與績效及競爭力間之關係，並歸納出本研究結果。茲將本研究結果摘述如下：
（一）整體而言各個案公司職能模式的架構大都包含了核心、專業與管理職能等三大類，其項目與內容大都強調或發展至可以明確且具體陳述或觀察的行為表現，並以此做為該項職能表現水準的區辨依據。
（二）影響企業建置職能模式的因素與一般企業在推動新的管理制度或是價值體系轉換等組織變革的過程相似，幾個重要影響因素不外乎全員參與、高階主管支持與外部專家或顧問的參與協助。
（三）研究發現人力資源策略轉化成具體的人力資源發展活動時，職能模式可居中扮演促進與助益的功能，職能模式可與人力資源發展活動密切整合產生綜效，進而得以使人力資源發展活動成效提升，並使人力資源發展策略較能明確且具體的落實於人力資源發展實務，進而提升整體人才發展功能的效率與效能。
（四）研究發現職能模式均以企業願景、策略與目標為考量依據，且著眼於企業預期價值下的行為表現，使得整個人力資源功能的循環更加縝密更加有效，也促使人力資源發展活動可以更加緊密的連結住企業經營策略與績效目標。
（五）研究者發現職能模式的建置需求與動機，為組織為因應變革（例如：企業生命週期的轉換）而建置職能模式，能一併重建整個人力資源體系，以獲致較佳的資源整合效率、效能與彈性；且因此環境改變或組織發展需求，將企業內既有的價值體系或核心競爭力加以整合，制訂或規劃其人力資源發展策略，並配合組織長期發展，進而開發、延續與精進核心競爭力，並將此競爭力展現於人力資源素質的提升上。
（六）本研究發現員工的能力因為職能導入而被發展並達到組織的期望，才是職能導入成效的展現，也因此證明職能導入對組織績效是有正面影響。

The key point of the successful business unit is the human resource. It depends on man who starts from R&D, sales, to the process of service departments. Therefore, the level of the whole management team determines the consequences of the business, and that is why we pay more attention on core abilities. It is easy to be copied on techniques, products, or even service in the organization, but the one and the only asset that is irreplaceable is the employee. The outputs of the superior employees will benefit the organization and lead the unit to the most competitive situation.
This research will realize the effect of the business competitive power and the results of the organization when the business unit conducts the competency pattern. By qualitative research, we could find out the relationship between the competency pattern and the results along with competitive power inside the business units and dig in the five cases which conducted the competency pattern for the business competitive power also with organization results by interviewing the management teams of these candidates, collecting the related dissertations, data in the meanwhile. We had the conclusions by this research,
1.Generally, our cases contained three frames of the competency pattern, including core , profession, and management. They all focused on the behaviors through physical description or observation, and based on these aspects to check the performance level.
2.There are some key points including the entire involved, supports from the high level management team and also helped by the external experts or consultants which affected building the competency pattern and pushed a new management system or the value change of the organization revolution process into practice.
3.The research found out that the competency pattern could promote or encourage the function when human resource strategy transformed to the physical human resource development activities. The competency pattern could not only integrate with human resource development activities and lead to the synergy, but make the results upgraded.
It also clarified the human resource development strategy and practiced into the reality, upgraded the whole efficiency in the meanwhile.
4.We could tell from this research that all the competency patterns were all based on the perspective, strategy and the goal, and we also focused on the performance of the business predicted value behavior. It not only made it more delicate and effective of the circulation under the human resource function, but let the human resource development activities connected to the strategy and running results of the business unit much closely.
5.The researchers told us the need and motivation to build the competency pattern what was made for organization transformation could help reconstruct the whole human resource system and lead to the better source integration, efficiency, and flexibility. Meanwhile, due to the change of this environment or the demand of the organization development, we could integrate the original value system and core competition inside the business unit, also we could construct or plan the suitable human resource development strategy, go through with the business long term development at the same time, then develop, prolong and improve the core competition. Finally, we perform this advantage on upgrading the human resource quality.
6.In this research we could find the ability of our employee get developed and reached the expectation of the organization. It is just the consequences of conducting the competency pattern, and so, we could prove conducting the competency is positive to the whole business results.

•第一章 緒論.....................................................1
第一節 研究動機...............................................1
第二節 研究目的...............................................3
第三節 研究流程...............................................4
第四節 名詞解釋...............................................5
•第二章 文獻探討.................................................7
第一節 職能...................................................7
第二節 企業競爭力.............................................20
第三節 組織績效...............................................30
第四節 職能與組織績效、企業競爭力的關係.......................38
•第三章 研究方法.................................................41
第一節 研究架構...............................................41
第二節 研究方法...............................................42
第三節 研究對象...............................................44
第四節 研究工具...............................................48
第五節 資料收集與分析方式.....................................49
•第四章 研究個案分析與探討.......................................50
第一節 個案背景與其職能模式之簡介.............................50
第二節 個案分析與討論.........................................64
•第五章 研究發現與建議...........................................70
第一節 研究發現...............................................70
第二節 建議...................................................75
第三節 研究限制...............................................76
•參考文獻........................................................77
•附錄 訪談大綱..................................................84

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