台商西進赴大陸投資已成為多數台灣企業發展的方向，同時隨著台商在大陸公司組織規模的日益擴大，培養或晉用大陸籍的員工擔任公司主管已成為不得不然的趨勢，但雖同為華人，兩岸經過多年的阻絕，但在文化上，價值觀上應有相當的差異。雖都擔任公司的主管，但在管理才能與部門績效上是否有所差異。本研究以永豐餘公司為例，探討台籍與大陸籍主管於個人變項、管理才能對部門績效的差異，並以組織承諾及工作投入為中介變數，探討管理才能對部門績效的影響。經過實證研究後，提出以下的研究結果：

一、 籍貫別不同的主管在部門績效的認知上有顯著性的差異。
二、 籍貫別不同的主管在管理才能的認知上有顯著性的差異。
三、 事業部別不同的主管在管理才能的認知上有顯著性的差異。
四、 管理才能對部門績效有顯著性的影響。
五、 管理才能對工作投入有顯著性的影響。
六、 管理才能對組織承諾有顯著性的影響。
七、 工作投入對部門績效有顯著性的影響。
八、 組織承諾、工作投入為中介變數、管理才能對部門績效有顯著性的影響。

Abstract

It is extremely common that business utility in Taiwan are now stretching their business development to Mainland China for investment. Meanwhile, with stronger and stronger organization size in Mainland China of Taiwan utility, it is also a trend to develop or recruit local employees to perform supervisors’ roles. Consequently, though being in the same blood of nature, there should be some differences between
Taiwan citizen and China citizen no matter in culture aspect or in value aspect.

As a supervisor/manager to the company, is there any difference in management competency and department performance? Hence, this research was designed to examine the relationship among management competency, characteristics of individuals, department performance, on the basis of organizational commitment and job involvement.

The results of the research indicate that:
1. The interaction effect between supervisors with different nationalities and the recognition of department performance is significant.
2. The interaction effect between supervisors with different nationalities and the recognition of management competency is significant.
3. The interaction effect between supervisors with different business divisions and the recognition of management competency is significant.
4. The interaction effect between management competency and department performance is significant.
5. The interaction effect between management competency and job involvement is significant.
6. The interaction effect between management competency and organizational commitment is significant.
7. The interaction effect between job involvement and department performance is significant.
8. With organizational commitment and job involvement as middle-acted variables, the interaction effect between management competency and department performance is significant.

目 錄
摘 要
第一章 緒 論 …………………………………………………1
第一節 研究動機 …………………………………………………… 1
第二節 研究目的 …………………………………………………… 2
第二章 文獻探討 ……………………………………………. 3
第一節 管理才能 …………………………………………….…… .. 3
第二節 部門績效 ……………………………………………………17
第三節 工作投入 ……………………………………………………18
第四節 組織承諾 ……………………………………………………22
第三章 個案公司現況 ……………………………………….27
第一節 公司沿革 …………………………………………………..27
第二節 組織架構 …………………………………………………..29
第二節 人力結構 …………………………………………………..29
第四章 研究方法 …………………………………………….36
第一節 研究架構與假設 …………………………………………..36
第二節 操作性定義與衡量 ………………………………………..38
第三節 問卷信度分析與量表構面重整 …………………………..41
第四節 資料蒐集方法與樣本特性 ………………………………..46
第五節 資料分析方法 ……………………………………………..49
第六節 研究限制 …………………………………………………..51
第五章 研究結果與分析 …………………………………….53
第一節 研究變項之描述性統計 …………………………………..53
第二節 管理才能、組織承諾、工作投入與部門績效之相關分析
………………………………………56
第三節 個人變項與部門績效變異數分析 ………………………..59
第四節 籍貫別在管理才能與部門績效變異數分析 ……………..63
第五節 事業部別在管理才能與部門績效變異數分析 …………..65
第六節 管理才能的主效果分析 …………………………………. 69
第七節 組織承諾及工作投入為中介變數管理才能對部門績效的影響
……………………………………………. 73
第六章 結論與建議 ………………………………………….75
第一節 結論 ………………………………………………………..75
第二節 建議 ………………………………………………………..79
參考文獻 ………………………………………………………...82
附錄一 主管自評問卷 ……………………………………….88
附錄二 主管評核部屬問卷 ………………………………….91

圖 次

圖2-1 以冰山模型表示的才能特性 …………………………………… 6
圖2-2 核心與表面才能之關係 ………………………………………… 7
圖2-3 才能層級圖 ……………………………………………………… 11
圖3-1 個案公司組織圖 ………………………………………………… 31
圖4-1 研究架構圖 …………………………………………………….. 37

表 次

表2-1 能力定義彙總表 ……………………………………. …………… 9
表2-2 人格特質研究法彙總表 …………………………………………..12
表2-3 主管人員管理才能類型 …………………………………………..15
表2-4 組織承諾的分類 …………………………………………………..24
表3-1 個案公司發展史 …………………………………………………..27
表3-2 個案公司人力結構分析表 ………………………………………..32
表3-3 個案公司主管人力結構分析表 …………………………………..33
表3-4 個案公司大陸地區員工人力結構分析表 ………………………..34
表3-5 個案公司教育訓練體系 …………………………………………..35
表4-1 專業執行能力量表之因素分析結果與信度 ……………………..42
表4-2 團隊領導才能量表之因素分析結果與信度 ……………………..43
表4-3 人際互動能力量表之因素分析結果與信度 ……………………..43
表4-4 調適能力量表之因素分析結果與信度 …………………………..44
表4-5 整合能力量表之因素分析結果與信度 …………………………..44
表4-6 部門績效量表之信度分析 ………………………………………..45
表4-7 組織承諾量表之信度分析 ………………………………………..45
表4-8 工作投入量表之信度分析 ………………………………………..46
表4-9 樣本特性分析表 …………………………………………………..48
表5-1 各變項之描述性統計（自評） …………………………………..55
表5-2 各變項之描述性統計（他評） …………………………………..56
表5-3 管理才能與部門績效之相關分析（自評） ……………………..57
表5-4 管理才能與部門績效之相關分析（他評） ……………………..57
表5-5 管理才能與組織承諾及工作投入之相關分析（自評） …………57
表5-6 管理才能與組織承諾及工作投入之相關分析（他評） ………....58
表5-7 組織承諾、工作投入與部門績效之相關分析（自評） …………58
表5-8 組織承諾、工作投入與部門績效之相關分析（他評） …………58
表5-9 個人變項與部門績效的差異分析（自評） ……………………..60
表5-10 個人變項與部門績效的差異分析（他評） ……………………..62
表5-11 籍貫別在管理才能與部門績效的差異分析（自評） …………....64
表5-12 籍貫別在管理才能與部門績效的差異分析（他評） ……………65
表5-13 事業部別在管理才能與部門績效的差異分析（自評） …………66
表5-14 事業部別在管理才能與部門績效的差異分析（他評） …………67
表5-15 管理才能對部門績效的迴歸分析 ………………………………..69
表5-16 管理才能對工作投入的迴歸分析 ………………………………. 70
表5-17 管理才能對組織承諾的迴歸分析 ………………………………..71
表5-18 組織承諾、工作投入對部門績效的影響 ……………………….72
表5-19 組織承諾、工作投入為中介變項管理才能對部門績效的迴歸分析
（自評） ………………………………………………………….73
表5-20 組織承諾、工作投入為中介變項管理才能對部門績效的迴歸分析
（他評） ………………………………………………………….74
表6-1 研究假設驗證結果彙總表 ………………………………………...78

參 考 文 獻

一、中文部份

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