本研究的目的在於了解學校約聘人員的人格特質、工作滿意度、個人認知上可能的工作機會是否會對離職傾向有影響。本研究透過十一所學校共發放問卷260份，回收141份，有效問卷共140份，由於本問卷量表都是引用國外常用的量表，所以其效度獲得大眾普遍認可，故在此不做量表的效度檢驗。只做Cronbach alpha值檢定量表信度，再運用順序迴歸分析得到以下結論：

一、學校約聘人員的內在工作滿意對離職傾向有顯著性負向影響。
二、學校約聘人員的外在工作滿意對離職傾向有顯著性負向影響。
三、學校約聘人員的個人認知上可能的工作機會對離職傾向有顯著性
正向影響。
四、學校約聘人員的個人屬性中只有「是主要家計負責人」對離職傾
向有顯著性負向影響。
五、學校約聘人員的人格特質、個人屬性對工作滿意度沒有顯著性影
響。
六、學校約聘人員的人格特質、個人屬性對離職傾向沒有顯著性影
響。

The purpose of this study is to use relevant research to understand whether or not a temporary worker’s personality traits, job satisfaction, and the probability of finding an acceptable alternative job will influence their desire to switch jobs. In this study, 260 questionnaires were passed out to temporary workers in 11 schools. 141 were returned and 140 were valid. The tables cited in this of questionnaire are commonly used in similar studies abroad, and, therefore, commonly recognized as validity. With this in mind, a test the validity of the tables was not carried out for this study. After performing the Cronbach alpha value reliability test, ordinal regression was employed to analyze the data. The following conclusions were reached:
First, intrinsic job satisfaction has a significant negative effect on temporary school employee turnover intention. Second, extrinsic job satisfaction has a significant negative effect on temporary school employee turnover intention. Third, the probability of finding an acceptable alternative job has a significant positive effect on temporary school employee turnover intention. Fourth, being a family’s principle wage earned has a significant positive effect on temporary school employee turnover intention. Fifth, personality traits, and demographic statistics have no significant effect on temporary school employee job satisfaction. Sixth, personality traits, and demographic statistics have no significant effect on temporary school employee turnover intention.

目錄

第一章 緒論
第一節 研究動機與目的 P 1
第二節 研究流程 P 3
第三節 論文架構 P 4

第二章 文獻探討
第一節 人格特質的意涵與分類 P 5
第二節 工作滿意度的意涵與衡量 P10
第三節 離職傾向的意涵與離職相關理論與模型 P13
第四節 人格特質、工作滿意度與離職傾向之間的關係 P19

第三章 研究設計與方法
第一節 研究架構 P25
第二節 研究假設的建立 P26
第三節 研究變項操作型定義與衡量工具 P28
第四節 研究對象與抽樣方法 P32
第五節 資料分析方法 P33

第四章 研究結果
第一節 樣本分析 P36
第二節 迴歸分析 P41

第五章 結論與建議
第一節 結論 P47
第二節 對實務界的建議 P49
第三節 研究限制及後續建議 P50

參考文獻
附錄一「大學院校學校約聘人員人格特質、工作滿意度、
離職傾向以及其他相關變項」問卷
附錄二-中介變項之分析

圖次

圖1-2-1 研究流程 P 3
圖2-3-1 Price的工作滿足離職模型 P15
圖2-3-2 Mobley中間聯結模式 P16
圖2-3-3 Mobley簡化離職行為模式 P17
圖2-3-4 Arnold & Feldman的個人認知 P18
離職決定模型
圖2-3-5 Abelson整合離職過程模式 P19
圖3-1-1 本研究架構 P25



表次

表2-3-1 離職傾向之定義 P14
表2-4-1 人格特質與工作滿意度之實證研究 P20
表2-4-2 工作滿意度與離職傾向之實證研究 P21
表3-4-1 研究對象及樣本數 P32
表4-1-1 樣本特性描述 P37
表4-1-2 人格特質、工作滿意度、離職傾向 P38
各變項之敘述統計量表
表4-2-1 人格特質、個人屬性對內、外在工 P42
作滿意之迴歸分析
表4-2-2 人格特質、個人屬性、工作滿意度 P45
、個人認知上可能的工作機會對離
職傾向之順序迴歸分析

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