主管對部屬的歸類，忠誠是一項重要的歸類標準，究竟這些主管是如何界定其部屬的行為，是忠或是逆（不忠）？部屬沒有表現出忠誠的正向行為，是否就被認定不忠誠？一般人所認定的忠與不忠（逆）的行為，各自發生在親殊有別的部屬身上，主管的認知是否一致？因此以蒐集特定事件的論調，運用質化研究、紮根理論等方法，採半結構式訪談，依情境而調整訪談內容，瞭解動態性歷程的忠、逆（不忠）是否為二個獨立向度，其逆（不忠）的具體行為為何。
研究結果發現：1.本研究結果計有92個行為事例，依內容涵義分別歸類為「部屬品德」、「部屬才能」、「與主管相處」等三大類別，皆可與文獻中之忠誠構面對應，意即忠誠正向行為所涵蓋的範圍要大於負向行為。2.主管對部屬的忠與不忠（逆）行為判斷，先以是否能對主管產生正面影響而論，其次才是部屬的歸類類別，一般常人所認知的正、負向行為無法取代已知結果下對主管的影響。3.忠與不忠（逆）行為同時出現在同一部屬身上，主管對其感受的作用力不會彼此抵銷，部屬的正向行為裡，主管忠誠的影響力多於組織忠誠的影響力。嚴重的負向行為計有：組織忠誠中的可能成為組織的商場競爭對手、違反公司重大政策等二項；主管忠誠中的發黑函抹黑主管、使主管威信受損、讓主管做出不當決策、對主管貳心、越級報告等五項。主管認為部屬不忠（逆）的形成原因，可能為主管主觀認定與部屬之間缺乏信任，其原因來自彼此於人際交往中，部屬曾對主管有負向情感報或觸犯人際禁忌的權威法則，主管依據過往的互動歷程後所累積出的結論。
最後，進一步說明可能的研究限制，並提出可供未來研究的各項議題以及管理實務上的意涵。

Applying Based on Grounded Theory, the author interviewed eight targeted corporate working people via methods of Qualitative Research and Semi-structured Interview and completed the dissertation, which demonstrates and explores how and if two independent dimensions, loyalty and disloyalty, can be tangibly differentiated through organization behavior.
Especially in Chinese working organization, loyalty has been a key indicator for supervisors to categorize their subordinates. Furthermore, this research finds it interesting to discover questions such as “how do supervisors define subordinates’ behavior is categorized as loyal or disloyal?”, “Is it reasonable that a supervisor considers a subordinate as disloyal when he or she does not behave positively related to loyalty? “, and “Is there any difference when a supervisor considers a supervisor’s behavior as loyalty or disloyalty?”.
The findings of the research present as follows.
Firstly, the behavior descriptions of 92 sampling are linked to three categories, “subordinate’s integrity”, “subordinate’s capability” and “interaction with supervisor”. They explain the factors of loyalty in literature review and reflect a phenomenon that loyalty embraces more positive behavior than negative behavior.
This dissertation presents two important findings. One finding is that loyalty and disloyalty are two independent dimensions in Chinese working organization. By means of eight interviews, ninety-two sampling descriptions were brought out. They are summarized into three categories of how a supervisor considers a subordinate’s behavior as loyal or disloyal: the subordinate’s character, the subordinate’s capability and relationship with the subordinate.
The other finding presents the importance of a supervisor’s view and speculation. Overwhelmingly, a supervisor considers a subordinate’s behavior as loyal or disloyal through three criteria. Firstly, the maximum interest to be acquired by a supervisor is the most important. Secondly, a supervisor prefers a subordinate better when he or she presents more Supervisory Loyalty than Organizational Loyalty. The third, a supervisor regards that Positive Behavior and Negative Behavior independently exist. So do loyalty and disloyalty.
Based on previous academic research and studies, both findings successfully carry out disloyalty as an independent dimension as this research’s achievement.
At last, research limitations are further illustrated. Directions for further studies, implications for theory and practice are offered in this dissertation.

第一章 緒論 1
第一節 研究背景 1
第二節 研究動機 1
第三節 研究目的 2
第二章 文獻探討 3
第一節 華人組織的忠誠 3
第二節 「關係」與「報」 8
第三章 研究方法 22
第一節 方法論 22
第二節 研究工具及如何蒐集資料 23
第三節 如何進行資料分析 26
第四章 結果與分析 31
第一節 部屬品德欠佳 32
第二節 部屬能力不足 38
第三節 與主管相處與藐視的分項討論 40
第五章 討論與建議 51
第一節 忠與不忠（逆）為相同概念的獨立向度 51
第二節 以忠誠之負向行為事例與本研究結果的比對 54
第三節 不忠（逆）的負向行為形成因素 56
第四節 忠與不忠（逆）之判斷取決於對主管的影響 63
第五節 正、負向行為的作用力彼此不會抵銷 67
第六節 時代變遷下對忠誠有不同的觀點 70
第七節 研究限制 71
第八節 未來研究建議 71
參考文獻 72
附錄一　訪談大綱 78
附錄二　訪談登錄表 79
附錄三　個案逐字稿部分摘錄 99
附錄四　整體資料分佈狀況 124

中文部分
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