中文摘要
海軍修護體系為配合國軍組織再造，自民國八十八年至九十年間陸續將各造
船廠改編為地區後勤支援指揮部，其任務除原有艦艇修造外，亦承接原各海軍軍
區裁減後之基地防衛等地區性任務。在這組織精簡與再造過程中海軍各後勤單位
之聘雇人員即扮演著技術與任務傳承的重要角色，但也因為組織的變革也為這些
留任的聘雇人員帶來了嚴重的影響與衝擊。
但在研究實證上很少學者以海軍後勤單位之聘雇人員為對象來同時執行「工
作生活品質」與「組織承諾」關係之研究，有鑑於此工作生活品質與組織承諾，
對於海軍後勤單位聘雇人員在面臨組織變革後影響相關之研究，俟值得進一步深
入探討，促使變革可有效不影響組織成員的因素下順利推動實行。海軍的後勤支
援指揮部在面臨組織變革後其核心任務仍以後勤修護為主軸，而執行後勤修護工
作的人力係以技勤士官與評價聘雇人員為主；其中除技勤士官人力目前係以「募
兵制」方式逐漸補充外，聘雇人員則採「遇缺不補」的政策。因此，在面臨修護
人力的老化與遇缺不補的狀況下，員工工作負荷與壓力勢必接踵而來，對海軍後
勤修護品質與能量的影響甚鉅。
本研究旨在探討海軍某後勤支援指揮部之聘雇人員，於面臨實施組織變革
時，針對組織變革影響、工作生活品質、組織承諾之關聯性的影響，以提供計畫
單位對後勤修護單位組織變革後續方案的參考，並降低組織成員之工作生活品質
與組織承諾的下降，以落實變革政策之進行，提昇工作效能及任務目標之達成。
本研究針對該單位所屬聘雇人員為研究對象，共發出182 份問卷，有效問卷為177
份進行分析。並採用因素分析、描述性統計分析、相關係數之檢定分析及迴歸分
析等統計方法進行實證研究。
本研究結果如下：一、組織變革過程中，對「組織變革」的各構面與「工作
生活品質」及「組織承諾」之「構面間具有正向顯著的關聯性，惟本研究中顯示
「組織變革」與「工作生活品質」之「群體關係」構面卻無顯著關聯性。二、研
究結果顯示，當組織成員在組織變革的過程中，如果其工作內容、工作條件、家
庭生活及群體關係等工作生活品質知覺程度愈高，則其願意續留組織服務及為組
織的目標努力的程度愈高。三、本研究結果顯示，受訪者對組織變革與組織承諾
間之各構面具有正向顯著的影響。據此研究結果，提出相關建議如下：一、規劃
變革計畫管理作為，適時強化溝通凝聚向心。二、簡化精進作業流程，提昇員工
工作生活品質。三、鼓勵員工終身學習，培養個人多元技能。四、強化屆退員工
留任意願，賡續技術傳承，進而提昇組織承諾。

Summary
Directed by Military Streamline Program, the missions and organization of Navy
shipyards were undergone a great change in recent years. They were transformed from a
ships maintenance facility into a district-liked Logistics Support Command. It not only
repairs ships, but also takes care of security measurement and utility management that
were once operated by Naval District. During the process of transform and changes, the
employees and servicemen of the shipyard are playing an important role in transferring
skills and assignments. But the inevitable impact and effects also greatly affected these
people on every aspect.
There are rare academic studies that focused on Navy logistics service personnel,
especially on relationship among “work quality” and “organizational commitment”. Due
to these two factors are useful criteria to evaluate the performance of the streamline
program. A further study can help to ease the impact on both organization and its people.
The core missions of Logistic Support Commands are ships maintenance and repair that
was inherited from the shipyards. The work force is mainly comprised by technical
sergeants and civilian employee. Technical sergeants can be replaced through recruiting
system, but civilian employee are no longer hiring. The aging and declining of work
force would increase the workload and stress on existing person. The situation also
greatly affects the quality and competence of Navy ships’ maintenance capability.
This thesis is to examine the impact on civilian employee of Logistic Support
Command during the streamline process. It focuses on the relationship and affection
between “work quality” and “organizational commitment” during this specified period.
It also can present as an indication for planning department on next stage of streamline.
The purposes of this research are to uphold employee’s work quality while
organizational commitments decreasing, to implement streamline program properly, to
promote work effectiveness, and to fulfill mission adequately. The object of this
research is civilian employee of Navy Logistic Support Command. There were total of
182 survey have been delivered, and 177 effective feedbacks were received. The
analytical methods are factors analysis, descriptive statistical analysis, correlation
coefficient analysis, and regression analysis.
The outcomes of this research are:
1. Every factors of streamline process should positively connect to “work quality”
and “organizational commitment”, but “group relationship” does not.
2. Employee who has more conscious about work quality; such as content,
condition, and lifestyle of work, is more likely to remain in the organization
and committed to it.
3. “Organizational streamline” and “organizational commitment” are positively
correlated.
The suggestions of this research are:
1. Design streamline program appropriately, and emphasize communication
repeatedly.
2. Simplified operation process, and focused on work quality.
3. Encourage employee to life-long learning, diversify his own skill.
4. Persuade senior employee to stay longer, pass their techniques to fresh hands,
and strengthen organizational commitment as well.

目 錄
封面內頁
簽名頁
中文摘要…………………………………………………………………………i
英文摘要…………………………………………………………………………ii
誌謝…………………………………………………………………………………iii
目錄… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … i v
圖目錄…………………………………………………………………………vi
表目錄………………………………………………………………………………vii
第一章 緒論 ………………………………………………………………………… 1
1.1 研究背景與動機 ……………………………………………………… 1
1.1.1 國軍精實案 ………………………………………………………… 1
1.1.2 海軍後勤支援指揮部組織變革的過程與衝擊……………………… 2
1.2 研究目的 ……………………………………………………………… 2
1.3 研究範圍與研究對象 ………………………………………………… 2
1.4 研究限制 ……………………………………………………………… 3
第二章 文獻探討 …………………………………………………………………… 4
2.1 組織變革的概念與定義………………………………………………… 4
2.1.1 組織變革之定義……………………………………………………… 4
2.1.2 組織變革的形成原…………………………………………………… 7
2.1.3 組織變革的模式 …………………………………………………… 9
2.1.4 抗拒組織變革因素之探討 ………………………………………… 10
2.1.5 降低組織變革抗拒的技術 ………………………………………… 11
2.1.6 組織變革的構面 …………………………………………………… 13
2.2 工作生活品質探討 …………………………………………………… 15
2.2.1 工作生活品質的源起 ……………………………………………… 15
2.2.2 工作生活品質的定義 ……………………………………………… 15
2.2.3 工作生活品質之衡量構面 ………………………………………… 19
2.3 組織承諾探討 ………………………………………………………… 23
2.3.1 組織承諾的定義 …………………………………………………… 24
2.3.2 組織承諾的分類 …………………………………………………… 26
2.3.3 組織承諾的理論模式 ……………………………………………… 28
2.3.4 組織變革、工作生活品質與組織承諾間關聯之實證研究…………30
第三章 研究方法與架構…………………………………………………………… 32
3.1 研究流程 ……………………………………………………………… 32
3.2 研究架構 ……………………………………………………………… 33
3.3 研究假設 ……………………………………………………………… 33
3.4 研究樣本選擇 ………………………………………………………… 33
3.5 問卷設計 ……………………………………………………………… 34
3.5.1 焦點團體訪談 ……………………………………………………… 34
3.5.2 問卷內容 …………………………………………………………… 34
v
3.5.3 前（預）測效度統計……………………………………………… 37
3.6 資料統計分析方法…………………………………………………… 41
第四章 研究結果與分析…………………………………………………………… 43
4.1 組織成員的基本資料分析 …………………………………………… 43
4.2 問卷各構面及變項之描述性統計分析 ……………………………… 45
4.3 各研究變項之關聯性分析 …………………………………………… 51
4.3.1 各變項間核心構面彼此關聯性分析 ……………………………… 51
4.3.2 組織變革與工作生活品質間之關聯分析 ………………………… 52
4.4 各變項及核心構面間迴歸分析 ……………………………………… 53
第五章 結論與建議………………………………………………………………… 67
5.1 結論 ………………………………………………………………… 67
5.2 研究建議 …………………………………………………………… 71
5.2.1 管理意涵及實務方面之建議 ……………………………………… 71
5.2.2 對未來相關研究之建議 …………………………………………… 72
參考文獻……………………………………………………………………………… 73
附錄一………………………………………………………………………………… 83
附錄二………………………………………………………………………………… 91

參考文獻
中文部分
1. 丁虹（1987），企業文化與組織承諾之關係研究，國立政治大學企業管理
研究所未出版博士論文。
2. 丁清煌(1999)，標準檢驗局ISO 評審人員工作生活品質與服務態度之研究，
國立中山大學人力資源管理研究所未出版碩士論文。
3. 丁淑華(2000)，民營化變革認知與離職意願關係之研究-以中華電信員工為
例，國立中山大學人力資源管理研究所未出版碩士論文。
4. 尹曉穎（1994），國營事業人員精簡方案與被留用人員之組織行為關係 ，
國立台灣大學商學系研究所未出版碩士論文。
5. 王文科、王智弘（1999），焦點團體訪談－教育與心理學適用，台北：五
南。
6. 王永大、孫本初(1997)，「工作生活品質之研究」，人事月刊，第24 卷，
第3 期，頁20-39。
7. 白立範（2003），組織變革與國際化知覺對組織公民行為之影響，私立大
葉大學國際企業管理學系研究所未出版論文。
8. 吳秉恩(1986)，組織行為學，台北：華泰書局。
9. 吳培源（1994），臺灣省高級中學校長領導型態、學校氣氛與學校效能關
係之研究 ，國立臺灣師範大學教育研究所未出版博士論文。
10. 吳融枚（1996），公營事業員工對組織變革即是市場導向之認知－以台灣
菸酒公賣局為例，國立中山大學企業管理研究所未出版碩士論文。
11. 吳鴻欽(2002)，組織動能對組織成員變革意願之影響研究，朝陽科技大學
企業管理研究所未出版碩士論文。
12. 吳鍇(2002)，變革知覺所生成的壓力反應對組織承諾影響之研究，國立中
山大學人力資源管理研究所未出版碩士論文。
13. 呂世模（2000），中華電信員工對民營化組織溝通、變革的認知與組織承
諾之研究－以長途及行動通信公司為例，國立交通大學經營管理研究所未
出版碩士論文。
14. 李茂興譯(2001)，組織行為，揚智文化：台北（原著：Stephen P.Robbins：
Essentials of Organizational Behavior）。
15. 李漢雄(2000)，人力資源策略管理，台北：揚智文化。
16. 杜岐旺(2001)，國民小學組織變革與學校效能相關之研究，國立台中師範
學院國民教育研究所未出版碩士論文。
17. 杜啟華（1991），企業文化與組織變革策略之關係研究 ，國立中興大學企
業管理研究所未出版碩士論文。
18. 杜新偉(1999)，組織變革中員工反應態度的調查研究－以中華電信 民營化
變革為例，國立中山大學人力資源管理研究所未出版碩士論文。
19. 沈哲生(2004)，組織變革工作再設計下員工工作特性、工作生活品質與工
作投入關係之研究─以台電公司電力調度自動化為例，國立中正大學未出
版碩士論文。
20. 卓孟珍（2003），組織變革認知、組織承諾與組織公民行為之關係研究－
74
以中央信託局為例，國立成功大學企業管理學系未出版碩士論文。
21. 林建煌（2004），管理學，台北：智勝文化事業有限公司。
22. 林瑞唐(1998)，企業的最佳典範。能力雜誌，511 期，頁:18-20。
23. 林靜黛(1987)，自動化影響企業員工工作生活品質之研究，國立政治大學
企業管理研究所未出版碩士論文。
24. 邱馨儀（1995），國民小學學校組織文化與教師組織承諾關係之研究，台
北市立師範學院初等教育研究所未出版碩士論文。
25. 施慧敏（2006），組織變革與員工組織承諾及士氣間關聯性之研究－以國
防部「精進案」為例，國立中山大學管理學院高階經營碩士學程在職專班
未出版碩士論文。
26. 洪榮昭(1991)，人力資源發展－企業培育人才之道，台北：遠流出版社。
27. 唐爾呈（2007），組織變革對組織成員工作品質與生活幸福感之影響，國
立中山大學公共事務管理研究所碩士在職專班未出版碩士論文。
28. 孫本初（2001），公共管理，台北：智勝文化事業有限公司。
29. 孫沁光(2001)，從價值觀觀點探討工作生活品質、工作價值觀契合與個人
效能之關聯性研究，國立國防大學資源管理研究所未出版碩士論文。
30. 孫進發(2004)，員工對組織變革認知、轉業訓練、組織承諾與工作滿足關
係之研究－以台糖公司為例，長榮大學經營管理研究所未出版碩士論文
31. 徐敏莉(2001)，中華電信員工對民營化變革的態度與組織承諾之關聯性研
究-以中區分公司為例，朝陽科技大學企業管理研究所未出版碩士論文。
32. 徐聯恩（1996），企業變革系列研究，台北：華泰書局。
33. 祝春紅（1999），公立醫院醫師績效獎勵金制度之焦點團體研究，國立臺
灣大學醫療機構管理研究所未出版碩士論文。
34. 國防報告書（1998），中華民國八十七年國防報告書，台北：國防部。
35. 張仕宏（2004），組織變革認知與員工工作壓力及組織承諾關聯性之研究
－以三家國防機構合併案為例，私立中原大學企業管理學系未出版論文。
36. 張正霖(1997)，國民小學全面品質管理學校組織氣氛與學校效能之研究－
以台北地區為例，台北市立師範學院國民教育研究所未出版碩士論文。
37. 張紹勳（2004），研究方法，第三版，台中：滄海書局。
38. 張善智與謝馥蔓譯(2000)，組織行為，台北：學富文化（原著：Jerald
Greenberg：Managing Behavior in Organization）。
39. 張瑞春（1998），組織變革中組織氣候對工作滿足投入、組織承諾及工作
滿足影響之研究－以中國石油公司高雄營業處為例，國立中山大學人力資
源管理研究所未出版碩士論文。
40. 張德川（2006），組織變革對空軍修護人員工作生活品質滿意度之研究，
大葉大學國際企業管理學系未出版碩士論文。
41. 曹國雄、黃文賢(1991)，「基層員工工作生活品質之研究」，中原學報，
第20 卷，第177-188 頁。
42. 許士軍(1993)，管理學，台北：東華。
43. 許長田（2002），企業重整－經營新局活化策略，台北：書泉。
44. 許家偉（2006），國防組織變革與組織承諾關係之研究－以陸軍政戰軍官
為例，政治作戰學校政治研究所未出版碩士論文。
75
45. 郭振生（2002），內部行銷導向、組織承諾、工作滿意與學校效能關係之
研究─以台南地區國民小學為例，南華大學管理研究所未出版碩士論文。
46. 郭崑謀(1990)，管理概論，台北：三民。
47. 陳向明（2002），社會科學質的研究，台北：五南。
48. 陳宏吉（2002），台糖公司事業部組織變革與員工認知之研究，國立中山
大學人力資源管理研究所未出版碩士論文。
49. 陳孟修（1998），零售業員工的人格特質與工作生活品質對組織承諾工作
投入服務態度與工作績效的影響之研究，國立中山大學企業管理研究所未
出版博士論文。
50. 陳金娟（2000），情緒勞動者的工作生活品質、工作滿足與離職意願關係
之研究─以中華電信公司櫃檯人員為例，國立中山大學人力資源管理研究
所未出版碩士論文。
51. 陳金貴(1974)，組織變革中員工抗拒改革的研究，國立政治大學公共行政
研究所未出版碩士論文。
52. 陳美志(2001)，工作生活品質對組織承諾之研究，國立政治大學公共行政
研究所未出版碩士論文。
53. 陳家聲與樊景立(2000)，「我國國人工作生活品質經驗之究」，管理評論，
第19 卷，第1 期，頁31-79。
54. 陳家聲與鄭仁偉(1999) ，組織慣性特徵研究，企業管理學報，第44 期，
頁1-38。
55. 陳海鳴、余靜文（2000），企業文化發展與組織承諾的關聯性研究－被併
購企業員工的觀點，管理與系統，第7 卷，第2 期。頁249－270。
56. 陳崇安（2003），組織變革型態對組織學習與經營績效提升之探討，國立
成功大學企業管理研究所未出版碩士論文。
57. 陳彩（1994），工作生活品質、工作滿足、與離職意願關連性研究─高科
技產業專業人員為例，國立交通大學管理科學研究所未出版碩士論文。
58. 陳淑芬（2001），高科技研發人員工作生活品質與離職意圖關聯性之研究，
國立中央大學人力資源管理研究所未出版碩士論文。
59. 黃子珉（2002），跨文化訓練方式、自評跨文化訓練成效與組織承諾關係
之研究－以海外派遣人員為例，私立淡江大學管理科學學系未出版碩士論
文。
60. 黃文亮（1997），報關行員工工作生活品質知覺、工作投入與離職意願之
研究，國立中山大學企業管理研究所未出版碩士論文。
61. 黃文賢（1991），基層員工工作生活品質之研究，私立中原大學企業管理
研究所未出版碩士論文。
62. 葉火木（2002），軍訓教官工作生活品質之研究─以台北地區為例，私立
中國文化大學政治學研究所在職專班未出版碩士論文。
63. 葉宏中(2003)，組織變革壓力對員工工作態度的影響－以國立博物館面臨
變革為例，國立東華大學公共行政研究所未出版碩士論文。
64. 廖春文(2000)，知識管理在學校行政實際應用之研究。國民教育研究集刊，
第9 期，頁1-33。
65. 榮泰生(1998)，組織行為學，台北：五南。
76
66. 劉水抱（1994），公務人員工作生活品質之調查研究，私立東海大學公共
行政學系未出版碩士論文。
67. 劉玉玲（2001），組織行為，台北：新文京開發。
68. 劉芳君（2003），組織人力精簡對留任員工之態度和行為及組織績效關係
之研究，國立中山大學人力資源管理研究所未出版碩士論文。
69. 劉信寬（2004），組織承諾、國際化知覺、個人特徵對組織變革態度之研
究－國軍主計、財務同仁為例，私立大葉大學國際企業管理學系未出版碩
士論文。
70. 歐素汝（2000），焦點團體：理論與實務，台北：弘智。
71. 潘士銘(1998)，工作生活品質之核心構面與影響因素之關聯性研究，中原
大學企業管理研究所未出版碩士論文。
72. 蔡明輝（2001），工作生活品質、工作品質效能與離職傾向關聯性之實證
研究，國防大學國防管理學院資源管理研究所未出版論文。
73. 蔡碩川(2001)，農會信用部組織變革認知、組織承諾與變革態度之研究，
義守大學管理科學研究所未出版碩士論文。
74. 蔡調舜（1998），中華電信組織變革與員工態度之研究，國立台灣科技大
學管理技術研究所未初版碩士論文。
75. 鄭仁偉、陳家聲（1999），組織慣性特徵研究，企業管理學報，第44 期。
頁1-38。
76. 鄭素薇（1992），新加坡員工參與工作品質，新加坡。
77. 盧淵源、陳孟修（1999），人格特質與員工工作生活質與工作投入的影響」，
亞太經濟管理評論，第3 卷第1 期。頁l9-93。
78. 盧盛忠(1997)，組織理論行為與實務，台北：五南圖書。
79. 謝安田(1982)，企業管理，台北：五南。
80. 簡方忠(2001)，環境變遷與組織變革之研究－以日本鐵道JR 為例，大葉大
學業經營研究所未出版碩士論文。
81. 竇仁君（2000），私立大學校院教師之工作生活品質探討，義守大學企業
管理研究所未出版碩士論文。
82. 顧忠平（2005），員工之組織變革認知與其組織承諾關聯性之研究－以國
防部軍政體系幕機構為例，私立中原大學企業管理學系未出版碩士論文。
77
英文部分
1. Ahmen, H. (1981). Quality of Work Life: A Need for Understand. Indian
Management,20,29-33.
2. Alpander，G.G.（1990）.Relationship between commitment to hospital goals and
job. Health Care Management Review，15（4），pp.51-62
3. Angle, H.L. & Perry，J.L.（1982）.An empirical assessment of organizational
commitment and organizational effectiveness. Administrative Science
Quarterly,26, pp.1-4.
4. Beck. L. Trombetta, W. L., & Share, S. (1986). Using focus group sessions before
Cambridge University Press.
5. Becker, H.S.（1960）.Note on the concept of commit. American Journal of
Sociology, 66, pp.30-40.
6. Bernstenin, P.(1980). Workplace Democratization: its internal Dynamics, New
Brunswick New Jersey:Transaction Inc.
7. Buchanan ， B.III. （ 1974 ） Govemment manager ， business executive ， and
organi-103zation commitment. Public Administration Review，34：339-347.
8. Camarata, M. R. M.(1997). An empirical investigation of the effects of quality of
work life and organizational citizen behavior on service quality. Unpublished
doctoral dissertation, Virginia Common Wealth University, Richmond, Virginia.
9. Cameron，K.S.& Freeman，S.J. Mishra，A.K.（1993），Downsizing and
Redesigning Organizations. In G. P. Huber and W.H.Glick（Eds.），Organizational
Change and Redesing（pp.19-65）.NY：Oxford.
10. Cameron，K.S.& Freeman，S.J.（1993），A Convergence and Reorganizational
Downsizing . Organization Science，4（1），10-29.
11. Carnall, C. A. (1990).“Managing Change in Organizations, ” Prentice-Hall, Inc.,
New York, NY.
12. Cascio ,W. F（. 1998）. “Managin Human Resources：Productivity, Quality of Work
Life, ”Profit. New York：McGraw-Hill.
13. Cumming, T. G. & Worley, C. G. (1997).“Organization development and
change, ” St. Paul: West Publishing.
14. Cummings & Huse（1985）Cummings, T. G. , and Huse, E. F. , “Qrganization
Development and Change, ”Minnesota：West Publishing Company ,2003.
15. Daft, R. L. (1978).“A Dual-core Model of Organization Innovation,” Academy of
Management Journal, Vol.21, No.2, pp.193-210.
78
16. Delamotte, Y. , and Takezawa, S. ,（1984）. “Quality of Working Life in
International Perspective, ” International Labor Organization ,1984,pp.28-35.
17. Delamotte,Y.and Walker K.f.(1974).“Humanisation of work and the quality of
work life —Trend and issues ,”international Institute for Labour Studies
Bulletin,vol.11,pp.3-14.
18. Dessler, D. (1980).“Organization Theory: Integrating Structure and Behavior, ”
New Jersey, N J: Prentice Hall.
19. Donaldson, L.(1999).“Performance-driven organizational change: the
organizational portfolio, ”California: Sage.
20. Dyer, J.S. & Hoffenberg, M., 1975,”Evaluating the quality of working life some
reflections on production and cost and method forproblem definition” in L.E.
Davis & A. B. Cherns (Eds),The Working Life: Vol.1, PP.134-149。
21. Efraty, D. , & Sirgy, M. J.（1990）. “The Effects of Quality of Work Life
（QWL）on Employee Behavioral Responses , ”Social Indicators Research ,22（1）
pp.31-47.
22. Ettlie, J. E. & Reza, E. M.(1992). ”Organizational Integration and Process
Innovation,” Academy of Management Journal 35: pp.795-827.
23. Etzioni, A. , （1961），“Modern Organizations. Englewood Cliffs, ”NJ：
Prentice-Hall.
24. Fried Lander, F. and L.D. Brown (1974). “Organization Development,” Review of
Psychology.
25. Grusky, D., (1966), “Career Mobility and Organizational Commitiment”,
Administrative Science Quarterly, 10, pp. 488-503.
26. Guest , R. H.（1979）. “Quality of Work Life-Learning from Tarrytown , ”Harvard
Business Review,25（6）,pp.28-39.
27. Hackman, J. R., & Suttle, L. (1977). “ Improving Life at Work: Behavioral
Science Approaches to Organizational Change,” Santa Monica, CA: Goodyear.
28. Hall, D. T. & Goodale（1986）. “Individual and organization career development in
changing times, ”In Hall, D. T. and Associates （eds.）, Career Development in
Organizations, San Francisco： Jossey Bass Publishers.
29. Hall,D.T.,1979, Organizational commitment: Theory, research and measurement
Working paper, Northwestern University.
30. Hodge, B. J., & Johnson, H.J. (1970).“Management and Organizational
Behavior,” New York: John Wiley & Sons.
79
31. Hodge，B. J，W. P. Anthony and L. M. Gales（1996），Organization Theory：
A Strategic Approach，fifth edn.，NJ：Prentice-Hall.
32. Kanter ,M. ,（1968）, “Commitment and Society Organization：A Study of
Commitment Mechanisms in Auatopain Communities . ”American Sociological
Review.33：pp.499.
33. Kawakubo,M.K.（1987）.Perception for authority, control and commitment in
Japanese organizations. Dissertation Abstracts International,49,01-A.
34. Kirkman, F. (1989).”The quality of working life, robotics and the professional
engineer,” Management Decision, 27, pp.48-54.
35. Kotter , J. P. , and Schelesinger, L. A.（1979）. “Unifying the fragmented models
of information systems implementation, ”Critical issues in information systems
research, John Wiley and Sons Ltd. ,pp.227-251.
36. Kotter, J. P. (1995). “Leading Change,” Harvard Business School Press,
Massachusetts.
37. Kotter, J. P., and Schele singer, L. A. (1979). ”Unifying the fragmented models of
information systems implementation,”Critical issues in information systems
research, John Wiley and Sons Ltd., pp.227-251
38. Kushman, J.W.（1992）.The organizational dynamics of teacher workplace
commitment：A study of urban elementary and middle schools. Educational
Aaministration Quarterly , 28（1）, pp.5-24.
39. Lamsa, A. M. & T. Savolainen(2000), The nature of managerial commitiment to
strategic change, Leadership & Organization Development Journal, 21(6).
40. Leavitt, H.J., (1964).“Managerial Psychology: An Introduction to Individuals,
Pairs and Group in Organizations, ” The Chicago Press, pp.28.
41. Lewin， K.（1945）.The research center for group dynamics at Massachusetts
Institute of Technology. Sociometry，No.8, pp.126-136.
42. Magid, I. & Sidney, R., 1994, “An Examination of the antecedents of Turnover
Propensity of Engineers: An Integrated Model”, Journal of Engineering and
Technology Management.
43. Marks,M.1.,Mirris ,P.H ， Hackett, E.J.& Grady, J.F. （ 1986 ） ,“Employee
Participation in a quality circle program-impact on quality of work life,
productivity，And absenteeism, ”Journal of Applied Psychology, Vo1.71, No.1.
44. Mathieu, J. E. & Zajac, D. M.（1990）, A Review and Meta-Analysis of the
Antecedents, Correlates and Consequences of Organizational Comment,
Psychological Bulletin, 108（2）,pp.171-194.
45. Mayer, Roger C; Schoorman, F David (1998), Differentiatiog Antecedents of
Organizational Commitiment: a Test of March and Simon’s Model, Journal of
Organizational Behavior, pp.15-28.
80
46. Meyer, J. P. , & Allen, N. J.（1991）. “A Three-Component Conceptualization of
Organizational Commitment, ”Human Resource Management Review ,1
（1）,pp.61-89.
47. Moon，M.J.（2000），Organizational Commitment Revisited in New Public
Management：Motivation， Organizational Culture，Sector，and Managerial
Level，Public Performance and Management Review，vol.24，No.2，pp.177-194.
48. Morgan, J. S. (1972).“ Managing Change, ” New York: McGraw-Hill.
49. Morris，J.H and Sherman，J.D.（1981）. “Generalizability of an Organizational
Commitment，Academy of Management Journal，”24，pp.512-526.
50. Mosher (1967).“Governmental Reorganization: Case and Commentary, ” New
York: The Bobbs-Merrill Company, Inc. (ed.).
51. Mowday,R.T. ,Steers, R. M. & Porter,L.W.（1982）.Employee organization link
ages：the psychology of commitment, absenteeism, and turnover. New York：
Academic Press.
52. Nadler, D. A. , & Lawler, E. E.（1983）. “Quality of work life：Perspectives and
directions, ”Qrganization Dynamics, 11（3）,pp.20-30.
53. Nirenberg, J .（1986）. “The Quality of Work Life Issue：The Corporation as the
Next Political Frontier , ”Int’l Journal of Manpower （UK）, vol.7, Issue.3.
54. Porter,L.W. ,Steer R.M. ,Mowday R.T. ,and Boulian P.V. ,（1974）, “Organization
Commitment ， Job Satisfaction, and Turnover among Psychiatric
Technicians. ”Journal of Applied Psychology.59（5）：pp.603-609.
55. Recardo, R.J (1991).“The What ,Why and How of Change
Management , ”Manufacturing System , May , pp.52-58.
56. Reichers，A.E.（1985）. “A review and reconceptuallization of organizational
Commitment，”Academy of Management Review，10（3），pp.456-476.
57. Robbins（1988） Robbins, S.P. ,（1989）. “ Qrganization Theory：Structure ,
Desing , & Applications , ”N. J.：Prentice-Hall , Inc. , pp.176.
58. Robbins, S. P. (1983), Organizational Behavior Concepts, Controversies, and
Applications. Eaglewood Cliffs, NJ. Prentice Hall Inc.
59. Robbins, S. P. (1992). “ Essentials of organizational behavior. New Jersey,”
Prentice Hall, Inc.
60. Robbins, S.P.（1999, Feb）, Layoff-survivorn Sickness：A missing topic in
organizational behavior. Journal of Management Education, 23, 31-42.
81
61. Robbins，S.P.（2001），Organizational Behavior（9th ed. ）.Upper Saddle River，
NJ：Prentice Hall Inc.
62. Robert（1979） Kozlowski, S. W. ,Chao, G.T. , Smith, E. ,& Hedlund, J. ,（1993）.
“ Qrganizational Downsizing ：Strategies, in Cary Copper and Ivan Robertson
（eds.）, ”International Review of Industrial and Qrganizational Psychology , Vol.
8. No.1, pp.263-322.
63. Rosenberg, D. (1993).“Eliminating Resistance to Change, ” Security
Management, 37(1), pp.20-21.
64. Schuler, R.S., 1987, “Personnel and Human Resource Management(3rd)”, Taipei:
Haw-Tai, Shamir, B. & Salomon, I., 1985,”Work-at-home and the quality of
working life”, Academy of Management Review, Vol. 10, No. 3.
65. Seashore, S. E., & Taber, T. D.（1975）. “Job Satisfaction Indicators and Their
Correlation, ”American Behavior Science, 13（3）,pp.333-368.
66. Shamir, M. E., & Salomon, I. (1985). “Work-at-home and the quality of working
life,” Academy of Management Review, 10(3), pp.455-464.
67. Shamir, M.E. , & Saloman, I.（1985）. “Work-at-home and the quality of working
life , ”Academy of Management Review,10（3）,pp.455-464.
68. Sheldon, M . E. , （1971）, “Investment and Involvements as Mechanism Producing
Commitment to the Organization . ”Administrative Science Quarterly. 16（2）：
pp.143.
69. Smith, B（. 1994）. “Teacher Quality of Work Life According to Teacher：The Case
of High School, ”Unpublished Doctoral Dissertation, The University of
Minnesota.
70. Steers, R. M. ,（1977）,Antecedents and outcomes of organizational commitment,
Administrative Science Quarterly , 22, pp.46-56.
71. Steers, R.M., & Black, J. S. (1994). “Organizational Behavior, ” New York:
Harper Collins College Publisher.
72. Stein,B.A. （ 1983 ） . “Quality of Working Life in Action ： Managing for
Effectiveness, ”New York：American Management Associations,pp.12-13.
73. Stephen P. Robbins （ 1993 ） ， “Organizational Behavior. ”New Jersey ：
Prentic-Hall，Inc.pp.600-622.
74. STEPHEN P. ROBBINS(1999)組織行為(心理學叢書) 台北：揚智出版社
75. Steven L. McShane, Mary Ann Von Glinow(2003) 著， 組織行為學
(Organizational Behavior)(北京：機械工業出版社，2003 年5 月)，頁1-709。
82
76. Thorsrud, E. ,（1976）. “Democracy at Work and Perspectives on the Quality of
Working Life in Scandinavia , ”Research Research Series No.8, Geneva,
International Institute for Labour Studies.
77. Tichy, N., & Devannam, M., (1983). “The Transformational Leader, ” New York:
John Wiley.
78. Walton, R. E.（1974）.Improving thw Quality of Work Life, Harvard Business
Review.
79. Webber, R. A. (1979).“Management: Basic Elements of Managing Organization,”
Richard D. Irwin, Inc, Homewood Illinois.