論文名稱：台灣派遣勞工對要派機構的認知、派遣機構的認知、人格特質與工作滿意及離職傾向之相關研究 頁數：122
院校系所：國立中山大學人力資源管理研究所
畢業時間及摘要別：九十三學年度第二學期碩士學位論文摘要
研究生：陳慧芳（Huei-Fan Chen） 指導教授：黃英忠博士（Ing-Chung Huang）
摘要內容：
台灣企業使用派遣人力有增多的趨勢，但在派遣勞工的行為及態度方面的研究仍相當缺乏。企業使用派遣人力多基於彈性的考量或迫切的人力需求，如何立即找到合適及相對穩定的派遣勞工，對於企業是一大難題。在講求企業社會責任的今日，企業追求利益最大化之外，亦有關心派遣勞工的工作滿意及對組織的認知情形的必要。本研究以台灣派遣勞工為研究對象，目的在瞭解派遣勞工對要派機構的認知、派遣勞工對派遣機構的認知、人格特質分別以工作滿足為中介進而對離職傾向的影響。經過五位派遣勞的訪談分析及152位派遣勞工的問卷施測，本研究綜合發現如下：
1. 女性派遣勞工比男性更易展現出和善性人格。
2. 派遣勞工年齡在29歲(含)以下有較高的神經質人格；30歲(含)以上有較高的和善性人格及嚴謹性人格。
3. 「高中（職）」、「專科」教育程度的派遣勞工顯著比「大學」學歷的派遣勞工對派遣機構有較佳的認知。
4. 簽約期間在「三個月或以下」的派遣勞工顯著比「兩年以上」的派遣勞工對派遣機構的認知佳。
5. 自願擔任派遣勞工的工作者對派遣機構的認知較佳，「工作滿意」較高、「離職傾向」較低。
6. 隸屬於派遣機構是「本土企業」的派遣勞工有較高的嚴謹性人格。
7. 派遣勞工的「工作滿意」對「派遣勞工對派遣機構的認知」及「離職傾向」，具有完全中介效果。
8. 派遣勞工的「工作滿意」對「派遣勞工對要派機構的認知」及「離職傾向」，具有完全中介效果。
9. 和善性人格特質對工作滿意有顯著的正向影響。
10. 派遣勞工的「工作滿意」對「人格特質」及「離職傾向」之間的關係，沒有中介效果。
主要之研究建議如下：
1. 和善性人格的派遣勞工有較高的工作滿意，企業在甄選上可以此多作考量。
2. 中高齡的派遣勞工展現較高的和善性及嚴謹性人格，企業可多開發這個年齡層的工作者。
3. 派遣機構應加強派遣觀念的行銷及服務素質的提升，以增勞工投入此產業的意願。
4. 派遣、要派機構若能讓派遣勞工有良好認知，可增進其工作滿意，降低其離職傾向。
5. 派遣產業發展及素質尚未成熟，勞工在進入勞動派遣市場之前，宜慎選派遣機構。
6. 並非所有的要派企業都提供轉任正式員工的機會，派遣勞工宜事先詳細探詢。
關鍵詞： 派遣勞工、認知、人格特質、工作滿足、離職傾向

A Study of Relationships among Cognition of User Enterprises, Cognition of Dispatched Enterprises, Personality traits, Job satisfaction and Turnover Intentions of Taiwanese Dispatched workers

Abstract

Recently, the number of dispatched workers has been increasing rapidly in Taiwan. Yet little is known of behavior and job attitudes of these workers. Enterprises use dispatched workers due to flexibility concerns or urgent workforce demands. Finding a suitable and stable dispatched worker proves to be a challenge to enterprises. Now, enterprise social accountability is an important subject. Besides the great profit, enterprises should concern job satisfaction and cognition of enterprises to dispatched workers .
This study focuses on Taiwanese dispatched workers and aims to examine the relationships among “cognition of dispatched enterprises”, “cognition of user enterprises” , “personality trait”,” job satisfaction” and “turnover intention”.
After interviewing 5 dispatched workers and surveying 152 dispatched workers with questionnaires, the findings are as follows:
1. Female dispatched workers reveal agreeableness better than male.
2. Dispatched workers who are 29 or younger have higher score in Neuroticism; dispatched workers who are older than 29 have higher score in agreeableness and conscientiousness.
3. Dispatched workers who have graduated from high school show significantly higher score in “cognition of dispatched workers toward dispatched enterprises” than those in university .
4. The contract period of the dispatched workers within 3 months show significantly higher score than those above 2 years.
5. Voluntary dispatched workers have better “cognition of dispatched enterprises”, higher “job satisfaction” and lower “ turnover intentions”.
6. Dispatched workers belong to local dispatched enterprises have higher score in Conscientiousness.
7. Dispatched workers’ “job satisfaction” has an intermediate effect or an interactive effect between “cognition of dispatched enterprises” and “turnover intentions”.
8. Dispatched workers’ “job satisfaction” has an intermediate effect or an interactive effect between “cognition of user enterprises” and “turnover intentions”.
9. Agreeableness is positively correlated to “job satisfaction”.
10. Dispatched workers’ “job satisfaction” has no intermediate effect or interactive effect between “personality traits” and “turnover intentions”.

Key words: dispatched worker, cognition, personality trait, job satisfaction, turnover intention

第一章 緒論………………………………………………………………... 1
第一節 研究背景與動機….……………………………………………………….. 1
第二節 研究目的………………………………………………………………….. 4
第二章 文獻探討………………………………………………………….. 5
第一節 派遣勞工………………………………………………………………….. 5
第二節 人格特質………………………………………………………………….. 20
第三節 工作滿意………………………………………………………………….. 30
第四節 離職傾向………………………………………………………………….. 41
第五節 研究變項關聯性探討…………………………………………………….. 45
第三章 個案訪談…………………………………………………………... 54
第一節 訪談研究設計…………………………………………………………….. 54
第二節 訪談結果分析…………………………………………………………….. 58
第四章 研究方法…………………………………………………………... 67
第一節 研究架構………………………………………………………………….. 67
第二節 研究假設………………………………………………………………….. 68
第三節 研究變項之操作性定義與衡量工具…………………………………….. 69
第四節 研究對象與資料蒐集…………………………………………………….. 76
第五節 資料分析方法…………………………………………………………….. 78
第五章 實證分析與討論…………………………………………………... 80
第一節 研究變項之描述性統計………………………………………………….. 80
第二節 個人屬性與各研究變項之差異化分析………………………………….. 81
第三節 研究變項相關分析……………………………………………………….. 86
第四節 研究變項之迴歸分析…………………………………………………….. 87
第六章 結論與建議………………………………………………….…….. 98
第一節 結論……………………………………………………………………….. 98
第二節 建議……………………………………………………………………….. 104
第三節 研究限制………………………………………………………………….. 106
參考文獻……………………………………………………………………. 107
附錄…………………………………………………………………………. 116
附錄一 訪談大綱………………………………………………………………………. 116
附錄二 問卷……………………………………………………………………………. 118

參考文獻

上林千惠子，1999，多樣化エボ就業型態，講座社