歷史上不斷有學者專家分析、評論成功企業的關鍵成功因素，但實際上失敗企業多如過江之鯽，真正長期成功企業卻寥若晨星。不同時代、不同產業、不同的競爭環境，企業成功或失敗的因素均不相同，即使相同年代、相同產業、相同競爭市場，也會因為組織文化不同、組織成員結構不同、領導階層的管理模式不同，企業組織競爭力的強勢或弱勢也完全不同。尤其近幾年許多學者專家不約而同大力提倡「知識創新」「策略性人力資源管裡」「組織競爭力」的重要，讓本研究生產生很強烈欲一探究竟的企圖心，因而就以比較熟悉之高分子橡膠產業為範疇，選擇該產業歷史較久、規模較具代表性、在產業供應鏈中也較有影響力的A公司，就「知識創新」「策略性人力資源管裡」「組織競爭力」三個價值鏈活動面向予以深入探討，此乃本研究之動機。
根據對高分子橡膠產業的研究及A公司在「知識創新的螺旋」、「策略性人力資源管裡」「組織核心競爭力」的實踐，實務上產生的優點與缺點深入訪談與分析後，企圖達到下列四項目的：
一、探討組織知識創新能力與策略性人力資源管理的關聯
二、探討組織知識創新能力與組織競爭力的關聯
三、探討策略性人力資源管理與組織競爭力的關聯
四、探討組織知識創新能力、策略性人力資源管理、組織競爭力三者之間的關聯
五、找出一個循環運用模式供企業做為提升組織競爭優勢的參考
本研究生設計三個研究方法以完成研究目的：1.文獻探討與整理 2.個案研究法 3.深度訪談法。
研究結果得到結論如下：
研究結果一、策略性人力資源管理提供精良的人才給企業各部門，有助於知識創新的
良性循環。
研究結果二、組織知識創新能力之各部門平均發展，能促進企業整體競爭優勢持續發展。
研究結果三、策略性人力資源管理直接強力地關係著企業競爭力的優劣。
研究結果四、精實的策略性人力資源管理有利於提升組織知識創新能力，鞏固企業的持續競爭優勢。

同時研究發現下列五項可貴原理原則，可為產業營運發展參考：
研究發現一：領導人是推動知識創新螺旋持續運轉的推手。
研究發現二：策略性人力資源管理可避免組織冷漠與矛盾。
研究發現三：企業競爭優勢是以策略性人力資源管理為基礎，均衡的組織創新能力為動力。
研究發現四：滿足現代人性需求的管理，是組織創新能力的泉源；補足現代人性缺失的教育，
是強化組織競爭力的鋼索。
研究發現五：知識創新能力、策略性人力資源管理、組織競爭力會因不同國家、不同種族、不同信仰、不同世代，不同層次的組織成員，而產生不同程度的關聯性變化。

The influence factors which lead business to success or failure could be very different because of the different times、different industries and different competitive environment. People can also find out the different competitive capacity coming from different organizational cultural，different business team structure or different leadership of the business. Up the present , there were so many scholars and experts of business management advocated unanimously the importance of 「knowledge innovation」 、 「strategic human resource management」 and 「organization competence」. Those theories initiated my highly attempt to find out the practical situation of those theories on the rubber industries. This is the origin of writing this thesis.

After further research about the rubber industries and according to the interviews and analysis of the company A，I am trying to approach the following subjects from the angles of the knowledge innovation、the strategic human resource management and the organization competitive capacity.
1. The relevance of the knowledge innovation and the strategic human resource management.
2. The relevance of the knowledge innovation and the organization competence.
3. The relevance of the strategic human resource management and the organization competence.
4. The relevance between the knowledge innovation、the strategic human resource management and the organization competence.
5. The practical applied model for building up the business competitive capacity.

This study is using three methods to approach the studying purpose which including：1. literature study and sort out 2. the case study 3. interviews.

There are four final conclusions of this study which are：
1. The strategic human resource management supply qualified manpower to
all departments of the organization which also help the progress of the benign cycle of innovation.
1. The balanced development of innovation capacity of every single department the the organization causes continued and long term expanding on it’s entire business competitive capacity.
2. The strategic human resource management directly and strongly relate the business competitive capacity.
4. The Lean strategic human resource management promote the organizational innovation capacity and strengthen itself with continued competitive capacity.

In the meanwhile, also discovering five valuable theories as below:
1. The leader of a organization is the rudder of continued innovation spiral.
2. The strategic human resource management prevent the organization from grim or in-harmony atmosphere.
3. The business competitive capacity basic on good strategic human resource management, and be driven by balanced innovation capacity.
4. The management which meets the human demands is the source of innovation. The education which fills up the human lackness strengthen the business competitive capacity.
5. The relevant between the innovation capacity、the strategic human resource management and the business competitive capacity could be converted due to differences of countries, races, religious believes, generations, personnel structure…etc.

目 錄

目錄 I
表目錄 III
圖目錄 IV
第一章 緒 論 1
第一節：研究背景 1
第二節：研究動機 2
第三節：研究目的 4
第二章 文獻探討 7
第一節：知識創新 7
第二節：知識創新的螺旋 (SECI) 13
第三節：策略性人力資源管理 16
第四節：組織競爭力 (五力分析) (SWOT分析) (價值鏈活動分析) 19
第三章 研究方法與設計 26
第一節：研究方法 26
第二節：研究架構 27
第三節：研究流程 29
第四節：實證資料蒐集與分析的方法 32
第四章 個案研究分析 34
第一節：高分子橡膠產業分析 34
第二節：A 公司訪談分析 36
第三節：個案綜合分析與整理 42
第五章 研究結果與發現 56
第一節：研究結果 56
第二節：研究發現 61
第六章 研究範圍的結論與建議 65
第一節：研究結論 65
第二節：對 A公司之建議 66
第三節：對高分子橡膠產業之建議 67

參考文獻 69



表目錄
表2-1-1：產業環境變動之趨勢比較表 7
表2-1-2 : 創新理論對產業變化預測之應用 13
表 2-3-1：策略性人力資源管理各類角色之定義 18
表 2-3-3 : SWOT分析項目表 24
表 4-3-1：A公司人力資源管理價值鏈活動表 43
表 4-3-2：A公司人力資源管理訓練活動系統表 46
表 4-3-3：A公司營銷競爭能力SWOT分析表 53



圖目錄

圖2-1-1：組織知識創新過程五階段模型圖 10
圖2-1-2：知識創新的類型圖 12
圖2-2-1：知識創新流程轉化圖(NONAKA /SECI) 15
圖2-2-2：領導知識創新流程循環圖(Nonaka，SECI) 16
圖2-3-1：策略性人力資源管理的策略目標圖 17
圖2-3-2: 策略性人力資源管理在提升組織競爭力所扮演的角色 19
圖2-4-1: 組織競爭能力的分類圖 21
圖2-4-1: 五力分析關係圖(Porter) 23
圖2-4-1: Porter價值鏈活動圖 25
圖3-1-1：A公司受訪對象訪談內容圖 27
圖3-2-1：本研究架構圖 28
圖3-3-1：研究流程圖 29
圖4-1-1：高分子橡膠產業鏈關係圖 34
圖4-2-1：A公司組織架構圖 38
圖4-2-2：A公司策略目標執行流程圖 40
圖4-2-2：市場需求趨勢及A公司角色發展圖 41
圖4-3-1: Porter價值鏈活動能力分析圖 42
圖4-3-2：總體策略目標與部門策略目標結合流程 45
圖4-3-3：A公司2008年價值鍊活動雷達圖 49
圖4-3-4：A公司2008年競爭環境應變能力五力分析雷達圖 54
圖4-3-5：A公司「核心競爭力」、「人力資源價值鏈」、「創新能力」關聯圖 55
圖5-1-1: 組織知識創新能力與策略性人力資源管理之關聯圖 57
圖5-1-2: 組織知識創新能力與組織競爭力之關聯圖 58
圖5-1-3: 策略性人力資源管理與組織競爭力之關聯圖 59
圖5-1-4: 知識創新能力、策略性人力資源管理、組織競爭力三者間之關聯圖 61
圖5-2-1: 企業競爭優勢形成之架構圖 62
圖6-1-1：知識創新能力、策略性人力資源管理、組織競爭力三者連動圖 65

參考文獻
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Clayton M. Christensen (1997) , “The Innovator's Dilemma: When New Technologies Cause Great Firms to Fail”, Harvard Business School Press, (創新的兩難)
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Porter, M. (1980) , “Competitive Strateg”, Free Press, New York, 1980
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Ikujiro Nonaka (2003), “Hitotsubashi on Knowledge Management” with co-authors John Wiley (Asia).