摘 要

銀行被接管、公開標售、強制合併之過程中，對銀行及員工產生衝擊，被接管銀行如有適當人力資源管理措施，才能讓員工情緒穩定，留下來繼續服務客戶
，一方面可以提高被接管銀行的價值，另方面可使未來得標銀行得到合併之綜效。本研究之人力資源管理措施以銀行被接管後標售前、標售後合併前、合併後三個階段切入探討。
本研究之研究方法採深度訪談與問卷調查方式進行，除對個案銀行之經管小組成員、經理部門人資主管、工會幹部等進行深度訪談外，並對員工進行問卷調查，俾瞭解其對於被接管及合併後人力資源管理措施之感受與滿意度，進而綜合歸納以下幾點結論：
一、銀行被接管至合併所採取人力資源管理措施，與一般銀行合併大同小異，
要重視溝通、保障員工權益、注意人員留任與面談作業技巧、成立合併與整
合小組、給予員工適應期；但較特別的是成立接管小組，其決策舉足輕重。
與以往被接管銀行比較，較能保障員工權益。
二、接管期間不裁員、不減薪，依勞基法等相關法令及銀行內規，規劃員工年
資結算金及安置計劃；訪談及問卷調查發現，員工滿意度很高。
三、工會秉持著合法的原則與理性的態度，為員工爭取權益，並維持勞資和諧關
係，問卷調查發現，其努力與貢獻獲得所有員工肯定；惟留任率低，令人感
到非常遺憾。
四、訪談及問卷調查發現，員工離職的主要可能原因為：1.接管後合併前：擔心
未來有太多的不確定性及不安心；2.合併基準日：大部份是因未被重新聘用
3.合併後：對新的組織文化、主管領導、工作環境適應不良。
關鍵字：接管、合併、銀行、金融重建基金、人力資源管理措施

Abstract

During the courses of banks being taken over, put on auction, or under compulsory merger, their employees are under tremendous impact. This calls for the importance of human resource management practices. If a bank being taken over has proper human resource management practices, the employees are more likely to have stable mood and morale to carry on their services to customers. On the one hand this will enhance the value of the bank being taken over, and on the other hand the synergy to the bank winning the bid in auction would be more obvious. In this research, we made in-depth studies of the human resource management practices in three stages, i.e. after take-over and before auction, after auction but before merger, and finally, after merger.

The approaches adopted in this research include in-depth interview and questionnaire survey. We conducted interviews with members of management teams, human resource departments, and labor union officers. Questionnaire surveys were also conducted on employees to determine their feeling and whether they are satisfied with human resource management practices after being taken over and merged. We have drawn conclusions as follows:

1. Human resource management practices in banks that were taken over and merged are similar to ordinary merger cases, with emphasis on communication, protecting the interests of employees, focusing on the retention of employees and interview skills, establishing merger and integration team, and providing employees with a cushion period. Particularly, if a take-over team is formed, it would have major influence over policy-making, and would better protect the employees’ interests when compared with banks which were taken over in the past.
2. During the take-over period, there were no layoffs and pay cuts which abide by the provisions of the Basic Labor Law and relevant regulations as well as the internal regulations of the bank in settling seniority and establishing settlement plans to reduce arguments between employees and employer. In these cases the questionnaire survey indicated that employees have high satisfaction.
3. The labor union shall act as a bridge between the take-over team, the winning bank, and employees under legitimate policy and with rational manner, to secure the interests of the employee and maintain harmony between employees and employer. Questionnaire surveys and interviews indicated that these efforts and contributions won the recognition of all employees. However, the retention rate is low, which is rather disappointing.

4. Questionnaire surveys had found that the main causes of employees quitting their jobs are: 1. After take-over and before merge: worrying about the future with uncertainty and insecurity; 2. On the reference date of merger: to lose retention from the winning bank; 3. After merger: poor adaptation to the new organizational culture, leadership of management, and difficulty in conforming to working environment.


Key Words: Take Over, Merger, Bank, Resolution Trust Corporation,
Human Resource Management Practices

目 錄
謝 詞……………………………………………………………………………Ⅰ
中文摘要…………………………………………………………………………Ⅱ
英文摘要…………………………………………………………………………Ⅲ
目 錄……………………………………………………………………………Ｖ
表目錄……………………………………………………………………………Ⅶ
圖目錄……………………………………………………………………………Ⅷ
第一章 緒論……………………………………………………………………1
第一節 研究背景與動機……………………………………………………1
第二節 研究目的……………………………………………………………2
第三節 研究限制……………………………………………………………3
第四節 研究流程……………………………………………………………3
第二章 文獻探討………………………………………………………………5
第一節 台灣地區銀行業發展歷程…………………………………………5
第二節 銀行接管法律規範與金融重建基金運作概況……………………11
第三節 銀行合併法律規範…………………………………………………17
第四節 合併之人力資源管理措施…………………………………………21
第三章 研究方法………………………………………………………………27
第一節 個案銀行Ｂ銀行簡介………………………………………………27
第二節 得標銀行Ｄ銀行簡介………………………………………………30
第三節 研究架構……………………………………………………………33
第四節 訪談與問卷設計……………………………………………………35
第四章 研究結果………………………………………………………………43
第一節 接管後至合併採取之人力資源管理措施…………………………43
第二節 人力資源管理措施訪談結果與一般銀行合併之文獻比較………62
第三節 個案銀行人力資源管理措施與以往被接管銀行比較……………66
第四節 問卷調查結果與人力資源管理措施比較…………………………69
第五章 結論與建議……………………………………………………………85
第一節 研究結論……………………………………………………………85
第二節 研究建議……………………………………………………………91
第三節 後續研究建議………………………………………………………93
參考文獻…………………………………………………………………………94
附錄一 深度訪談問題…………………………………………………………97
附錄二 問卷內容………………………………………………………………98
表目錄
表2-1 台灣地區本國銀行數量變化表……………………………………………6
表2-2 本國銀行最近十年家數、獲利能力、逾放比率統計表…………………8
表2-3 台灣地區銀行數量統計表…………………………………………………10
表2-4 金融重建基金處理經營不善金融機構及賠付金額統計表………………15
表2-5 本國金融機構之合併案－金融機構合併法公布實施前…………………19
表2-6 本國金融機構自主性合併案－金融機構合併法公布實施後……………20
表4-1 銀行被接管後標售前階段之人力資源議題彙整表………………………47
表4-2 被接管銀行標售後合併前階段之人力資源議題彙整表…………………51
表4-3 被接管銀行合併後之人力資源議題彙整表………………………………55
表4-4 接管後標售前階段之人力資源管理措施與一般銀行合併比較表………63
表4-5 標售後合併前階段之人力資源管理措施與一般銀行合併比較表………64
表4-6 合併後階段之人力資源管理措施與一般銀行合併比較表………………65
表4-7 合併基準日前離職之樣本資料敘述性統計分析表………………………70
表4-8 合併基準日離職之樣本資料敘述性統計分析表…………………………72
表4-9 合併基準日後繼續留任之樣本資料敘述性統計分析表…………………74
表4-10 各組人員目前狀況之樣本資料敘述性統計分析表………………………76
表4-11 員工對於被接管後標售前階段人資措施認知落差較大前三名…………78
表4-12 員工對於被接管後標售前階段之人資措施滿意程度……………………79
表4-13 員工對於標售後合併前階段人資措施認知落差較大前三名……………80
表4-14 員工對於標售後合併前階段之人資措施滿意程度………………………81
表4-15 員工對於合併後階段之人資措施感受程度………………………………83
表4-16 員工對於離職原因分析……………………………………………………84
表4-17 員工對於離職後發展之感受程度…………………………………………84
表5-1 被接管銀行三個階段人力資源管理措施…………………………………86
圖目錄
圖1-1 研究流程圖…………………………………………………………………4
圖2-1 成功企業合併後整合七要素………………………………………………21
圖3-1 個案銀行接管前組織圖……………………………………………………29
圖3-2 Ｄ銀行組織圖………………………………………………………………31
圖3-3 研究架構圖…………………………………………………………………34
圖3-4 個案銀行接管後組織圖……………………………………………………36
圖4-1 Ｄ銀行在台灣的組織圖…………………………………………………

一、中文部份
1. 王泰允，1991，企業購併實用，台北：遠流出版社。
2. 王鶴松，2007，當前金融問題與政策，台北：臺灣商務印書館。
3. 伍忠賢，2002，企業併購－理論與實務，台北：新陸書局。
4. 沈中華、郭照榮、陳錦村、李桐豪、王濬智，2002，我國金融機構併購問
題及個案探討，台北：臺灣金融研訓院。
5. 周美紅，2003，問題金融機構處理機制之研究－以中興銀行為例，高雄第
一科技大學財務管理研究所碩士論文。
6. 林碉力、車鵬程、康才嫻、陳俊堅、蔡麗玲、邱民芳，1995，金融機構合
併之研究，台北：中央存款保險公司。
7. 柳淑慧，2002，台灣地區銀行購併行為之探討，銘傳大學金融研究所碩士
論文。
8. 陳正輝，2004，本國銀行購併之人力資源管理措施探討，銘傳大學管理學
院高階經理碩士學程專班碩士論文。
9. 郭秋榮，2007，「美國、日本、南韓與我國問題金融機構處理模式之探討」，
存款保險資訊季刊，20卷3期：65∼85。
10.郭照榮，2000，「金融機構合併之考慮因素及其對象之選擇」，金融財
務，5期：1∼11。
11.黃瓊玉，1996，企業購併對人力資源管理影響之研究：被購併公司之個案
探討，中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
12.廖坤榮，2005，「金融重建基金制度建構與執行績效：台灣與南韓的比較
分析」，問題與研究，44卷1期：79∼110。
13.薛勝夫，2000，企業購併型態、人力資源管理措施與組織績效之關係，中
央大學企業管理研究所碩士論文。
二、英文部份
1. Holbeche, L. 1998. Scary Splice. People Management, 4(20)：44-46.
2. Kramer, R.J. 1990. Organizational Aspects of Postmerger Integration. M＆A Europe, Mar-Apr:27.
3. Marks, M. L.＆ Mirvis, P. H. 1997. Joining Forces: Making One Plus
One Equal Three in Mergers, Acquisitions, and Alliances. New York:
Jossey-Bass Inc.
4. Napier, N.K., Simmons, G.＆ Stratton K. 1989. Communication
During a Merger:Experience of Two Bank. Human Resource Planning,
12(2):105-122.
5. Sloan, K. H. 1988. The Effect of Corporate Merger and Acquisitions
on Employee Benefit Plans. Benefits Quarterly, Third
Quarter:44-56.

三、網站部份
1. 中央存款保險公司，2008，http://www.cdic.gov.tw/。
2. 行政院金融監督管理委員會，2008，http://www.fscey.gov.tw/。
3. 高雄市政府勞工局，2008，http://labor.kcg.gov.tw/。