「替代領導」為變動中組織的一個新的領導模式，員工可能經由「共享的價值觀」、「自我管理的工作團隊」、「犬儒主義」減少「對領導的需求」並且造成「工作結果」的影響。
本研究假設「共享的價值觀」、「自我管理的工作團隊」、「犬儒主義」會影響員工「對領導的需求」以及「工作結果」。對此，本研究分別自一家外商壽險公司的高雄地區與一家高雄的半導體公司收集資料。經過統計分析，得到以下幾項發現：
一、 背景因素在各變數上的差異
1. 壽險公司：高中學歷的員工比大專學歷的員工具備更高的工作結果；外勤人員比內勤人員具備更高的共享的價值觀、更高的自我管理的工作團隊、更低的犬儒主義以及更高的工作結果。
2. 半導體公司：背景因素在各變數上無顯著差異存在。
二、 替代領導與對領導的需求
1. 壽險公司：共享的價值觀愈高，對領導的需求愈高；自我管理的工作團隊愈高，對領導的需求愈高；犬儒主義愈高，對領導的需求愈低。
2. 半導體公司：同上。
三、替代領導與工作結果
1. 壽險公司：共享的價值觀愈高，工作結果愈高；自我管理的工作團隊愈高工作結果愈高；犬儒主義愈高工作結果愈低。
2. 半導體公司：同上。
從壽險公司或半導體公司的實證研究均得到，以「共享的價值觀」、「自我管理的工作團隊」、「犬儒主義」作為「替代領導」因素，雖然可以影響員工的「工作結果」，但是，除了「犬儒主義」之外，縱使組織具有高度的「共享的價值觀」與「自我管理的工作團隊」，員工「對領導的需求」卻未因此減少。作者認為，研究假設未獲成立的原因與選樣有關，壽險公司是從屬關係非常明顯的組織而新成立的半導體公司，經歷較淺的下屬自然對經歷較深的主管有強烈的依賴。或者「共享的價值觀」、「自我管理的工作團隊」不足以成為「替代領導」的因素，還是領導根本就無法被替代！

"Substitutes for leadership" is a new emerging leadership model of organizations within turbulent environments. Employee might minimize the "need for leadership" by "shared values", "self-managed work teams" and "cynicism". These substitutes would have further direct impacts on job outcomes as well.
This study suggests that the higher the extent of shared values, self-managed work teams or cynicism, the lower the extent of the need for leadership. Also except cynicism, the higher the extent of shared values or self-managed work teams, the higher the extent of job outcomes. Data used were collected in two Kaohsiung companies, including an insurance agent and a semiconductor company.
After statistic analyzes the results are stated as bellow:
Ⅰ. Differences of all variables due to characteristics of individuals.
1. The insurance agent: Employee are graduated from senior high schools have
the higher extents of job outcomes than those are graduated from colleges.
Sales have the higher extent of shared values, self-managed work teams and job outcomes, and the lower extent of cynicism than clerks.
2. The semiconductor company: No characteristics of individuals make a
difference of variables.
Ⅱ. Relationships between substitutes and the need for leadership.
1. The insurance agent: The higher the extent of shared values the higher the extent of the need for leadership. The higher the extent of self-managed work teams the higher the extent of the need for leadership. The higher the extent of cynicism the higher the extent of the need for leadership.
2. The semiconductor company: The same as the above.
Ⅲ. Relationships between substitutes and job outcomes.
1. The insurance agent: The higher the extent of shared values, the higher the extent of job outcomes; the higher the extent of self-managed work teams, the higher the extent of job outcomes; the lower the extent of cynicism, the higher the extent of job outcomes.
2. The semiconductor company: The same as the above.
The empirical results show that although the substitutes regression model can offer explanation of job outcomes, the higher extents of shared values and self-managed work teams do not lead to the lower extent of the need for leadership. The reason that hypotheses are not approved seems to be the sampling. The insurance agent is an organization of the tight leader-follower relationship; the subordinators of the newly established semiconductor company of course strongly depend on the experienced leaders. Or shared values and self-managed work teams would not be the substitutes for leadership in deed. Or leadership could not be replaced at all!

目 錄
第一章 緒論
第一節 研究動機 1
第二節 研究目的 3
第二章 文獻探討
第一節 領導理論 4
第二節 替代領導 8
第三節 對領導的需求 13
第四節 替代領導與對領導的需求 15
第五節 替代領導與工作結果 21
第三章 研究方法
第一節 研究架構與假設 23
第二節 操作性定義與測量 26
第四章 實證結果(一)
第一節 資料收集與分析方法 34
第二節 描述性統計分析 37
第三節 背景因素在各變數上的差異 38
第四節相關分析 48
第五節複迴歸分析 50
第六節集群分析 52
第五章 實證結果(二)
第一節 資料收集與分析方法 53
第二節 描述性統計分析 56
第三節 背景因素在各變數上的差異 57
第四節 相關分析 67
第五節 多元迴歸分析 69
第六節 集群分析 71
第六章 討論與比較
第一節 樣本特性 72
第二節 描述性分析 75
第三節 單因子變異數分析 77
第四節 相關分析 79
第五節 複迴歸分析 81
第六節 集群分析 84
第七節 假設驗證 85
第八節 管理意涵 87
第七章 研究限制與建議
第一節 研究限制 89
第二節 研究建議 90
第八章 研究貢獻 91
參考文獻 92
附錄 研究問卷(一) 97
研究問卷(二) 101

圖表目錄
圖2-1 多層次多構面的領導模型
圖2-2 調節變數干擾領導行為影響下屬工作結果的情形 11
圖2-3 對領導的需求 14
圖3-1 研究架構 24
表3-1 兩份問卷的差異比較 26
表3-2 共享的價值觀題目分配 27
表3-3 共享價值觀量表之因素分析結果與信度 28
表3-4 自我管理的工作團隊之因素分析結果與信度 29
表3-5 犬儒主義題目分配 30
表3-6 犬儒主義之因素分析結果與信度 30
表3-7 對領導的需求之因素分析結果與信度 31
表3-8 工作結果之因素分析結果與信度 32
表4-1 樣本特性 35
表4-2 各變數之描述性統計 37
表4-3 個人價值觀、組織價值觀以及共享的價值觀的排名 37
表4-4 個人因素在共享的價值觀之差異性分析 39
表4-5 個人因素在自我管理的工作團隊之差異性分析 41
表4-6 個人因素在犬儒主義之差異性分析 43
表4-7 個人因素在對領導的需求之差異性分析 45
表4-8 個人因素在工作結果之差異性分析 47
表4-9 相關分析 49
表4-10 背景因素對對領導的需求與工作結果之強迫進入迴歸分析 50
表4-11 替代領導因素對對領導的需求與工作結果之強迫進入迴歸分析 51
表4-12 集群分析結果 52
表5-1 樣本特性 54
表5-2 各變數之描述性統計 56
表5-3 個人價值觀、組織價值觀以及共享的價值觀的排名 56
表5-4 個人因素在共享的價值觀之差異性分析 58
表5-5 個人因素在自我管理的工作團隊之差異性分析 60
表5-6 個人因素在犬儒主義之差異性分析 62
表5-7 個人因素在對領導的需求之差異性分析 64
表5-8 個人因素在工作結果之差異性分析 66
表5-9 相關分析 68
表5-10 替代領導因素對對領導的需求與工作結果之強迫進入迴歸分析 70
表5-11 集群分析結果 71
表6-1 樣本特性比較（1） 73
表6-2 樣本特性比較（2） 74
表6-3 描述性統計比較 75
表6-4 價值觀比較 76
表6-5 單因子變異數分析比較 78
表6-6 相關分析比較 80
表6-7 背景因素對對領導的需求之強迫進入迴歸分析比較 81
表6-8 背景因素對工作結果之強迫進入迴歸分析比較 82
表6-9 替代領導因素對對領導的需求之強迫進入迴歸分析比較 82
表6-10 替代領導因素對工作結果之強迫進入迴歸分析比較 83
表6-11 集群分析比較 84
表6-12 實證結果比較 86
表6-13 對經理人的建議比較 88

一、英文部分
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