中文摘要
從國內對志工的相關研究中可發現志工的流動率高，服務效果不易持續，一直是個明顯的問題，也發現要讓組織內的志工具有服務的熱誠、熟練的技巧及服務理念的建立，進而投入於工作成為組織忠實的一員，教育訓練是重要的因素之一。因此本研究的主要目的在探討志工教育訓練及工作投入的現況及這兩者間的關係，檢驗教育訓練是否為影響工作投入的主要因素，而志工的工作投入是否會因機構特性及個人因素之不同而有所差異，若機構特性或志工個人因素的不同是否會影響教育訓練對工作投入的關係。
本研究採問卷調查方式收集資料，以青輔會青年志願服務網登錄的233家機構及內政部所屬志願服務機構有17家共計250家各類型志願服務機構為對象，隨機抽取100家志願服務機構調查，回收之問卷共計64家996位志工，志願服務機構有效問卷共64份、回收率64﹪，志工有效問卷共982份、回收率49.1﹪。
研究結果顯示：
一、「機構屬性」、「參與機構程度」、「督導設置」、「機構任務數」、「工作運作方式」等5項機構特性在工作投入整體考驗上皆有顯著的差異；而「志工管理型態」、「志工例行活動」在工作投入整體考驗上則未達顯著的差異。
二、「年齡」、「宗教信仰」、「職業」、「婚姻」、「服務年資」、「志工經驗」、「工作角色」、「性別」、「教育程度」、「服務次數」、「服務時數」、「兼任志工」等12項志工個人因素在工作投入整體考驗上皆有顯著的差異；而「專業程度」、「工作自主程度」、「訓練經驗」在工作投入整體考驗上則未達顯著的差異。
三、整體而言教育訓練各階段活動的實施程度對工工作投入未達顯著正向的影響。其中教育訓練時所要達成的教學目標越多重而且實施頻率越高對志工工作投入程度有顯著的負向效果，調查方式的多元化程度越高而且實施頻率越高對志工「工作重要」性的認知程度有顯著的正向效果；如果僅「提供資源讓志工自我學習」對志工在工作投入部份構面上的影響效果低於讓志工「參與祥和計畫受訓」、「工作場所外訓練（off the job training）」及「參與外部訓練」。
四、「機構任務數」、「工作運作方式」、「督導設置」、「志工例行活動」等4項機構特性與教育訓練的交互作用變項在工作投入部份構面上達到顯著的影響；而「機構屬性」、「參與機構程度」、「志工管理型態」的交互作用變項則未達到顯著的影響。
五、「志工受訓經驗」、「工作角色」、「年齡」、「每月服務次數」、「每次服務時數」、「性別」、「職業」、「曾任志工」等8項個人因素與教育訓練的交互作用變項在工作投入部份構面上達到顯著的影響；而「專業程度」、「工作自主程度」、「兼任志工」、「教育程度」、「婚姻」、「服務年資」、「宗教信仰」的交互作用變項則未達到顯著的影響。
關鍵字：志工,教育訓練,工作投入

Abstract
From related studies about volunteer in this country (Taiwan), the following problems are very obvious. They are high circulation of these volunteer and low sustenance of the serving effects. From these studies, we find that training might be one important factor to help the volunteer in the organization construct the work enthusiasm, matured skill, service ideas, and become a loyal employee in the organization. Therefore, this study aims to discuss the relationship between the volunteer of training and the degree of their job involvement. This study will be discussed from the following aspects. First, is training the major factor to affect the degree of job involvement? Second, is the degree of volunteer’ job involvement affected by the attribution of the organization and volunteer’ individual factors? Third, Do the attribution of the organization and volunteer’ individual factors affect the degree of the effect that volunteer of training causes on the job involvement?
In this study, data collection is by questionnaire. The subjects are from 250 nonprofit organization. 233 organizations enrolled in http://volunteer.nyc.gov.tw (the youth volunteer service net of the youth-guidance society) , and 17 organization in the Minitsry of the Interior One hundred organizations from the 250 are selected randomly. The questionnaires collected are from 996 volunteer belonging to 64 organizations. The effective questionnaires from nonprofit organization are 64, (64%). The effective questionnaires from volunteer are 982, (49.1%).
The result of these questionnaires shows:
First, The five characteristics of the organization, “attribution of organization”, “degree of volunteers’ job involvement”, “the installment of presidence”, “missions of the organization”, and “the operating method of the organization” show significant effect on job involvement; while “type of management of volunteers” and “routine work of volunteer” don’t show significant effect on job involvement.
Second, The following 12 individual factors of volunteer, “age”, “religion”, “job”, “marital status”, “seniority”, “social working experience”, “position of job”, “gender”, “education degree”, “times of working”, “working hours”, “part-time social working” show significant effect on job involvement; while “degree of profession”, “degree of working autonomy”, and “training experience” don’t show significant effect on job involvement.
Third, Generally speaking, the degree of the implementation of every stage of training doesn’t show significant positive effect on job involvement. The more multiple goals in the training session and the higher frequency of the implementation, the more significant negative effect on job involvement it will be. The higher degree of multiple investigation methods and the higher frequency of implementation, the higher degree of the positive effect on the recognition of the importance of work it will be. If only resources are provided for volunteers to learn by themselves, the effect on the volunteers’ job involvement is lower than given the opportunities for volunteers to join the training of “祥和計畫(peace-plan)”, “off the job training”, and “external training”.
Fourth, The following four factors, “the number of mission of organization”, “the operating method of the work”, “the installment of presidence”, and “routine work” interacting with training individually show significant effect on the job involvement; while “the attribution of organization”, “the degree of joining in the organization”, and “the type of management of volunteers” interacting with training show no significant effect.
Fifth, The following eight individual factors, “volunteers’ training experience”, “position in the job”, “age”, “times of service per month”, “hours per service”, “gender”, “job”, “experience of being volunteers” interacting with training show significant effects on the job involvement; while “degree of profession”, “degree of working autonomy”, “part-time social working”, “degree of education”, “marital status”, “seniority”, and “religion” interacting with training show no significant effect.
Key words：volunteer；training；job involvement

目錄
第一章 緒 論 1
第一節 研究背景 1
第二節 研究動機 3
第三節 研究問題及目的 5
第四節 研究流程 6
第二章 文獻探討 7
第一節 非營利組織與志願服務工作者 7
第二節 教育訓練 13
第三節 工作投入 27
第四節 志工教育訓練與工作投入之相關研究 33
第三章 研究方法 38
第一節 研究架構及假設 38
第二節 操作性定義與研究工具 40
第三節 資料分析方法 48
第四節 研究對象及抽樣方式 49
第五節 研究限制 52
第四章 統計分析與討論 53
第一節 樣本特性描述 53
第二節 機構特性與工作投入之關係 66
第三節 志工個人因素與工作投入之關係 70
第四節 教育訓練與工作投入之關係 78
第五節 志工機構特性對教育訓練與工作投入關係之影響效果 81
第六節 志工個人因素對教育訓練與工作投入關係之影響效果 89
第五章 結論與建議 105
第一節 結論 105
第二節 建議 109
參考文獻 112
附錄：問卷 118

參考文獻
中文部分
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