論文題目：高科技業人力彈性運用之探討
頁數 78
院校系所：國立中山大學人力資源管理研究所
畢業時間及提要別：九十一學年度第二學期碩士班學位論文摘要
研究生：簡玟偵 (Wen-cheng Chien)
指導教授：柯志哲博士 (Jhy-jer Ko)

論文內容提要：

高科技大廠面對全球市場供過於求的產量，及國外大廠毛利緊縮的壓力，高成長高獲利的榮景已不復見，企業在面臨產業日趨成熟、甚至衰退下，無不亟思如何縮短供應鍊流程、降低產品成本以提升產品競爭力。這幾年科技產業面對外在環境景氣循環及需求波動，一方面須隨時調整人力安排，另一方面為確保市場的競爭地位，必須不斷提升研發、技術層次，重視長期的人力發展，以保有核心人力。科技產業在面對景氣快速波動下，如何尋求更靈活彈性的人力運用方式，做好更適當的人力配置及彈性人力運用的規劃，成為企業在人力成本管理上的一大挑戰。

本研究希望透過進一步調查分析來探討(1)科技業內外部人力運用的情形；(2)企業組織特性與人力彈性運用的關係；(3)人力彈性運用的企業，對於組織經營績效是否會有顯著的影響。並運用柯志哲教授2003年勞動市場彈性化與非典型工作安排的研究問卷來分析，問卷共寄發387家高科技公司，回收115份，其中3份廢卷，有效回收樣本112份，回收率為28.9%。本研究透過問卷資料回收分析，研究結果如下說明：

1.不同的組織特性在職能彈性上有顯著差異。組織規模大，職能彈性比較大，且組織規模500人以上企業比100人以下企業有較好的職能彈性表現。
2.不同的組織特性在數量彈性運用上有顯著差異。企業人事成本佔總支出的比率較低，外包工的運用較大。
3.不同的組織特性在薪資彈性上有顯著差異。組織規模較大，薪資彈性大；人事成本佔總支出比率較低者，實施變動薪的比例較高。
4.職能彈性對正職員工的離職率有顯著影響。職能彈性愈高，正職員工的離職率愈低；數量彈性的運用，可以降低正職員工的職離率。
5.職能彈性多樣化技能學習機會對組織績效有顯著正向影響，表示職能彈性愈高，組織績效愈好。
6.數量彈性對組織績效有顯著影響。外包工的使用對公司獲利程度增加有顯著正向影響；另派遣工的運用對員工離職率降低也有顯著正向影響。
7.薪資彈性對組織績效有顯著影響。正職人員變動薪比例對人事成本降低有顯著負向影響，表示薪資彈性的實施，可能會導致人事成本的增加。

本研究依研究結果，提出以下建議：1.持續加強核心人力職能彈性措施；2.核心人力多樣技能學習仍應以相關技術領域來規劃；3.運用薪資彈性來提升職能彈性的運用；4.透過薪資彈性及職能彈性的運用，做為激勵人才及留才的方法；5.善用業務外包提升組織績效；6.數量彈性應以補充性人力來運用並維持適當的比例；7.規劃人力資源管理措施，提升臨時工、派遣人力的工作動機；8.定期人員及派遣人員的運用應注意相關勞動法令問題；9.因應未來勞動市場彈性化趨勢，政府勞動法令應適度修訂調整。

關鍵字：人力彈性運用、職能彈性、數量彈性、薪資彈性、組織績效

The Research on Flexible Staffing Arrangements in High-tech Industry

Given the excess supply in the global market and the pressure of little gross margin in the foreign high-tech business, the major high-tech businesses can no longer enjoy a market with high growth rates and high profit earnings. The business, as the industry matures or even slows down, starts to seek for solutions to shorten its supply chain, to lower the cost of products, and to increase competitiveness. The technology industry has been facing cyclical fluctuations and fluctuations in demand in recent years. To sustain competitiveness in this market and to secure its core worker, it has to adjust with changes of time in the management of human resources, enhance the R&D and technology levels, and pay much more attention to long-term human resource development. Thus, in terms of human capital management, the major challenges the technology industry is currently facing are the issues of flexibility in the human resource department, the most efficient use of these resources, and how to adapt the planning and development of these departments.

The goal of the thesis is to provide an in-depth study and analysis of 1) the status quo of the internal/external human resources management in the technology industry, 2) the relations between the characteristic of the organization and flexible staffing arrangements, and 3) the effect of flexible staffing arrangements on the organizational performance. This study uses the questionnaire adopted by Professor Jhy-Jer Ko in the study of The Flexibility of the Labor Market and the Atypical Work Arrangement(2003). 387 copies of the questionnaire were sent out to high tech companies and 115 were returned (112 valid, 3 invalid). The return rate was 28.9%. The results of the analysis are as the following:

1.Remarkable differences of functional flexibility are found among different characteristics of the organization. The larger the organization is, the greater functional flexibility it has. Organizations with over 500 workers have better functional flexibility than those with under 100 workers.

2.Remarkable differences of numerical flexibility are found among different characteristics of the organization. The lower the ratio of the labor cost to the total expenditure, the better for the organization to use outsourcing.

3.Remarkable differences of wage flexibility are found among different characteristics of the organization. The larger the organization is, the greater the wage flexibility is. Companies with lower ratios of labor cost compared to total expenditure have a higher tendency to adopt variable salary.

4.Functional flexibility has great effects on turnover rate of full-time employee. The greater functional flexibility is, the lower the full-time employee turnover rate is. In addition, the implementing of the practice of numerical flexibility can lower full-time employee turnover rate.

5.Functional flexibility and diversified skills-training opportunities have great effects on organizational performance. The greater functional flexibility is, the better the performance is.

6.Numerical flexibility has enormous effects on organizational performance. The use of outsourcing has a positive effect on the increase of the company’s profit gains. Moreover, the use of dispatch has a positive effect on lowering employee turnover rate.

7.Wage flexibility has great effects on organizational performance. A higher rate of variable salary for full-time employees has a reverse effect on the lowering of labor cost. That is, adopting wage flexibility may increase labor cost.

Keywords：Flexible Staffing Arrangements , Functional Flexibility, Numerical Flexibility, Wage Flexibility, Organizational Performance

壹 緒論 --------------------------------------------------- 1
第一節 研究背景與動機 --------------------------------- 1
第二節 研究目的 --------------------------------------- 4
第三節 研究流程 --------------------------------------- 5

貳 文獻探討 ---------------------------------------------- 6
第一節 高科技產業的定義與特性 ------------------------- 6
一、 高科技產業的定義 ------------------------------- 6
二、 高科技產業的特性 ------------------------------- 7
第二節 人力彈性運用的型態 ----------------------------- 7
一、 彈性企業模型 ----------------------------------- 7
二、 人力彈性運用的型態 ----------------------------- 8
第三節 組織績效指標 ------------------------------------ 17
第四節 職能彈性、數量彈性關係之探討 ------------------- 17
第五節 組織特性與人力彈性運用的關係 -------------------- 19
一、 組織規模 ---------------------------------------- 19
二、 組織複雜化程度 ---------------------------------- 19
三、 成立年數 ---------------------------------------- 20
四、 人事成本 ---------------------------------------- 20
五、 人力需求波動情形 -------------------------------- 21
第六節 人力彈性運用對組織績效的影響 -------------------- 22
一、 職能彈性 ---------------------------------------- 22
二、 數量彈性 ---------------------------------------- 23
三、 薪資彈性 ---------------------------------------- 24

參 研究方法 ----------------------------------------------- 26
第一節 研究架構及研究假設 ------------------------------ 26
第二節 操作性定義 -------------------------------------- 27
一、 組織特性 ---------------------------------------- 27
二、 人力彈性運用 ------------------------------------ 29
第三節 研究變項衡量 ------------------------------------ 30
一、 職能彈性的衡量 ---------------------------------- 30
二、 數量彈性的衡量 ---------------------------------- 30
三、 薪資彈性的衡量 ---------------------------------- 31
四、 組織績效的衡量 ---------------------------------- 31
第四節 問卷分析工具 ------------------------------------ 31
一、 信度分析 ---------------------------------------- 32
二、 敘述性統計分析 ---------------------------------- 32
三、 單因子變異數分析 -------------------------------- 32
四、 t檢定分析 --------------------------------------- 32
五、 卡方檢定 ---------------------------------------- 32
六、 相關分析 ---------------------------------------- 32
七、 迴歸分析 ---------------------------------------- 32
第五節 資料收集與樣本特性分析 -------------------------- 33
一、 資料收集來源 ------------------------------------ 33
二、 研究樣本特性分析 -------------------------------- 33
第六節 研究限制 ---------------------------------------- 35
一、 填答者的限制 ------------------------------------ 35
二、 研究樣本的限制 ---------------------------------- 35

肆 資料分析與討論 ----------------------------------------- 36
第一節 人力運用情形 ------------------------------------ 36
一、 人力波動情形 ------------------------------------ 36
二、 業務波動人力安排方式 ---------------------------- 37
三、 實施裁員措施 ------------------------------------ 37
四、 非典型人力雇用情形 ------------------------------ 38
第二節 人力彈性運用敘逑性統計分析 ---------------------- 43
一、 職能彈性運用 ------------------------------------ 43
二、 數量彈性運用 ------------------------------------ 44
三、 薪資彈性運用 ------------------------------------ 44
四、 組織績效 ---------------------------------------- 46
第三節 組織特性與人力彈性運用分析 ---------------------- 47
一、 組織特性在職能彈性的差異分析 -------------------- 47
二、 組織特性在數量彈性的差異分析 -------------------- 48
三、 組織特性在數量彈性的差異分析 -------------------- 51
第四節 人力彈性運用對組織績效的影響 -------------------- 53
一、 人力彈性運用對組織績效的影響敘述性統計------------53

二、 人力彈性運用與組織績效相關分析 ------------------ 54
三、 人力彈性運用與組織績效迴歸分析 ------------------ 56
四、 職能彈性對員工離職率降低的影響 ------------------ 62

伍 研究結論與建議 ----------------------------------------- 64
第一節 研究結論 ---------------------------------------- 64
一、 人力運用情形情形 -------------------------------- 66
二、 組織特性與人力彈性運用關係 ---------------------- 66
三、 人力彈性運用對組織績效的影響 -------------------- 67
四、 職能彈性對員工離職率降低的影響 ------------------ 68
第二節 研究建議 ---------------------------------------- 70
第三節 後續研究方向 ------------------------------------ 73

參考文獻 -------------------------------------------------- 74

圖表目錄
圖1-3-1 研究流程 ---------------------------------------- 5
表2-1-1 高科技產業的定義 -------------------------------- 6
圖3-1-1 研究架構 ----------------------------------------- 26
表3-3-1 職能彈性量表之信度係數 --------------------------- 30
表3-3-2 組織績效量表之信度係數 --------------------------- 31
表3-5-1 有效樣本回收情形 --------------------------------- 33
表3-5-2 樣本特性分析 ------------------------------------- 34
表4-1-1 高峰與離峰人力需求的比例 ------------------------- 36
表4-1-2 業務波動人力安排方式 ----------------------------- 37
表4-1-3 實施裁減正職員工 --------------------------------- 37
表4-1-4 組織規模與裁減人數 ------------------------------- 38
表4-1-5 數量彈性運用分析 --------------------------------- 38
表4-1-6 雇用非典型人力的原因 ----------------------------- 40
表4-1-7 非典型工作者主要擔任的職務 ----------------------- 41
表4-1-8 非典型雇用產生的問題 ----------------------------- 42
表4-1-9 未來一年使用非典型人力變動情形 ------------------- 42
表4-2-1 職能彈性運用分析 --------------------------------- 43
表4-2-2 數量彈性運用分析 --------------------------------- 44
表4-2-3 決定員工薪資調薪年終獎金的考量因素 --------------- 45
表4-2-4 薪資彈性運用分析 --------------------------------- 46
表4-2-5 組織績效分析 ------------------------------------- 46
表4-3-1 組織特性與職能彈性多樣化工作學習機會變異數分析 -- 47
表4-3-2 組織規模與職能彈性各構面變異數分析表 ------------- 48
表4-3-3 組織特性與數量彈性差異分析表 --------------------- 49
表4-3-4 組織特性與外包工卡方檢定分析表 ------------------- 50
表4-3-5 組織特性與定期人員平均值分析 --------------------- 50
表4-3-6 組織特性與外包工平均值分析 ----------------------- 50
表4-3-7 組織特性與派遣人員平均值分析 --------------------- 51
表4-3-8 組織特性與薪資彈性差異分析表 --------------------- 51
表4-3-9 組織規模與薪資彈性平均值分析表 ------------------- 52
表4-3-10 組織規模與變動薪比例交叉分析表 ------------------- 52
表4-3-11 人事成本佔總支出的比率與薪資彈性平均值分析表 ---- 53
表4-4-1 人力彈性運用與組織績效敘述性統計分析表 ----------- 54
表4-4-2 人力彈性運用各構面相關分析 ----------------------- 55
表4-4-3 人力彈性運用與組織績效相關分析 ------------------- 56
表4-4-4 人力彈性運用對人事成本降低迴歸分析 --------------- 57
表4-4-5 人力彈性運用對員工生產力提升迴歸分析 ------------- 58
表4-4-6 人力彈性運用對公司獲利程度增加迴歸分析 ----------- 59
表4-4-7 人力彈性運用對產品創新件數增加迴歸分析 ----------- 60
表4-4-8 人力彈性運用對顧客滿意度提升迴歸分析 ------------- 61
表4-4-9 人力彈性運用對員工離職率降低迴歸分析 ------------- 62
表4-4-10 職能彈性對員工離職率降低迴歸分析 ----------------- 63
表5-1-1 假說驗證結果摘要說明 ----------------------------- 69

一、中文部分

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二、英文部分

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