在這資訊、科技、通訊技術快速發展的時代，由於產業的快速發展與汰換，使得環境充滿了高度的不確定性與競爭壓力，迫使企業必須能快速回應來因應變化，因此彈性 (Flexibility)的概念一直被運用在組織上。英國學者Atkinson 所提出「彈性企業模式」的概念，與Charles Handy 所提出的酢醬草理論均將人力運用加以區分成三種類型，包括核心人力(屬專業核心)、邊陲人力(或臨時人員)、外部人力(或委外人員)等，這樣的彈性運用人力與模式在概念上是有相互呼應的。人力彈性一詞由Atkinson所提出後，有關職能彈性、數量彈性、薪資彈性等三種彈性人力運用類型，亦被普遍使用於協力外包廠商。
本研究即針對協力外包廠商人力彈性運用與其組織績效的研究，並探討S鋼廠與中鋼兩家鋼廠的協力外包廠商及比較兩家協力外包廠商間的差異性，S鋼廠發出廠商問卷 161份，回收計 77份，回收率 48%，中鋼的資料則經由指導教授取得108份，經刪除重複的協力外包廠商後，合計有181份，其研究結果發現如下：

1. 鋼廠協力外包廠商的彈性人力配置
人力需求變化或業務波動程度高的時侯，使用加班、工作時段改變、人力借調，及業務轉包與聘臨時工等方式因應，在人力僱用結構上，大部份協力外包廠商會使用臨時工與外包工，使用臨時工的主要原因皆為可隨業務增減而增減人力及指揮調度較為靈活，另外協力外包廠商有提供勞保、意外保險、伙食津貼及健保福利給予臨時工，業務外包的主因是在因應業務量變化，降低成本、自有的人力不足、缺乏機器設備。 核心人員由技術、管理人員組成，與行政人員、工人均屬於正式僱用的員工，執行具有重要性的任務、需要特殊技能或特殊設備的工作並交付穩定恆常性的、需要較多訓練的工作給予正式員工。邊陲人力的臨時工主要工人與有技術專長人員，所從事的以臨時增加的、不重要性的、不需太多訓練的工作，表現好的臨時工，協力廠商會轉成正式員工，而無法累積技術、無法掌握人員品性及因引進外部專業人員所造成工資過高等是使用臨時工時所遭遇的主要問題，其原因與訓練不足，企業文化無法塑造及從事工作不具重要性的特性有關連。
使用外部人力的業務外包的性質以需要特殊技能的工作或設備、臨時增加的業務為主，培養自己的員工成為下包商約有五成多比例，正式員工、臨時工、外包工三類人力在協力廠商中彼此會有不同程度的流動，透過同業的介紹、外包商自行推薦是協力外包廠商引進下包商的方法，並藉由管理或技術及機械設備提供等方式來支援協助下包商完成所承包的業務，而品質無法掌握及下包商人力、資金不足更是在業務外包後必須克服的難題，其原因與協力廠商資本額較小有關，而下包商人力不足與資金不足彼此亦有相關。 在福利方面，勞、健保、年終獎金、意外保險、伙食津貼、婚喪生育補助、特別休假、績效獎金等項目是大部份正式員工的主要福利，亦有近四成有退休金福利，臨時工則因鋼鐵業是屬於重工業容易發生傷害，而擁有勞保、意外保險、健保，外包工則大部分都沒有福利，但仍有協力外包廠商提供保險等福利，這與鋼廠合作年數愈久及重視勞工安全衛生與環保績效有的關係。
鋼鐵業的協力廠商具有水平垂直調動、多能工培訓的職能彈性特性。數量彈性中臨時工人數佔正式員工比例高達八成，但最高與最低差距達2.8倍，而業務轉包比例有16%，薪資設計具有彈性，有考量同業薪資水準、專業技能與績效等內容，變動薪資佔總薪資的 20%左右。 組織主觀績效表現在平均水準之上，客觀績效中承包鋼廠業務的得標率約有五成比例 (S鋼廠)，其關鍵原因是品質、客戶滿意、交期、價格等四項。而員工的離職率上約有 10%，人員流動比例不低，其原因與使用臨時工比例、新聘或減僱方式來因應業務變動有正向關聯，但是卻與資本額、員工人數成負向關係。

2. 鋼廠協力外包廠商組織特性與人力彈性運用及組織績效的關係
鋼廠協力外包廠商組織的部門數、員工數及資本額、協力類型分別在臨時工比例上與業務外包比例上皆有有差異、顯著的差異性，員工數愈少愈偏好用臨時工，作業協力亦常用臨時工，而工事協力則常用業務外包。在彈性薪資設計、變動薪資比例上則分別是與鋼廠依存度及資本額有很顯著差異。
協力外包廠商組織的資本額在經營、生產表現、員工離職率上皆有顯著的差異性，員工數在生產表現、員工離職率上亦有顯著的差異性，與鋼廠依存度在經營表現有顯著差異但不明顯，表示協力外包廠商的規模 (包括資本額、員工數)愈大其公司主觀績效會較佳。相反地，公司的規模愈小其員工流動性愈高。

3. 人力彈性運用與組織績效及組織績效影響的因素的關係
職能彈性對組織主觀績效有正相關，而水平垂直調動對員工離職率上有關聯，數量彈性 (使用臨時工、業務外包)對組織績效皆未有相關聯，但是臨時工比例對員工離職率有顯著的正相關，另外彈性薪資設計對組織主觀績效有顯著的正相關。 影響經營表現的因素有水平垂直調動、與鋼廠依存度及彈性薪資設計，影響生產表現的因素則有彈性薪資設計、資本額、與鋼廠合作年數，而臨時工比例、則會影響員工離職率。

依據上述的研究結果，本研究建議鋼廠協力外包廠商 (1)落實包括水平垂直調動與多能工培訓的職能彈性來提升組織績效 (2)運用考量包括同業水準、專業技能、績效為依據的彈性薪資設計及包含變動薪資適當比例所組成的薪資彈性來提高組織績效 (3)降低臨時工比例，並採取管理、激勵與提高品質要求來減少員工離職率，確保組織的競爭力 (4) 透過了解客戶對品質的需求與期望，經由塑造持續改善的企業文化與特質，來使公司內部不斷的改善，以不斷提升品質並降低成本進而提高客戶滿意度，來確保鋼廠業務的高得標率。

This research focuses on the relationship between workforce flexibility and organizational performance of the cooperative subcontractors in the Steel Industry, and compares the differences between “S” and China Steel Corporations. The questionnaires were mailed to 161 of the “S” Steel Co.’s subcontractors and 77 were returned; so the response rate is 48 %. Other 108 data were from survey data of the China Steel Co.’s cooperative subcontractor, which are from my advisor. I deleted the overlapping cooperative subcontractors between the two steel corporations. Total survey size is 181. The results are shown as follows:

1. Deployment of workforce flexibility

Characteristics of the functional flexibility of the Cooperative Subcontractors include development of multi-skill, horizontal and vertical mobility. The numerical flexibility is represented by the fact that average 80 percents of temporary workers among all the full time jobs, but there exists substantial difference. 16 percent of the subcontractors contracted out at least part of their jobs. The design of wage structure had flexibility. The ratio of variable wage is about 20 %.

The subjective organizational performance was above average. As to the objective organizational performance, the contracting ratio of steel sales was nearly 50 %. The main reason for obtaining the deal were quality, customer satisfaction, delivery speed, and price. The turnover rate on average was not low (nearly 10 %). The reasons for the high turnover rate were the high proportion of temporary workers, and rapid change in demand, but the turnover rate was negatively related to the amount of capital and the number of regular workers.

2. The relationship between the organizational characteristic, the use of workforce flexibility and the performance of organization

The different characteristics of organization including the number of divisions, the types of subcontractors, the number of regular workers, and the amount of capital have caused significant differences on the proportion of temporary workers and subcontractors. The smaller the size of regular worker of cooperative subcontractors is, the more likely the use of temporary workers will be. The labor subcontractors were more likely to use temporary workers, but the engineering subcontractors were more likely to outsource.

The amount of capital and the dependence of subcontractors upon the steel company caused significant differences on the design of wage flexibility and the proportion of variable wage. The amount of capital of subcontractors has significant impact on the organizational performance, and the turnover rate. The number of regular worker caused significant differences on the operational performance and the turnover rate. The proportion of subcontracting from the steel company caused minor difference on operational performance. These show that the larger the amount of capital, the size of employees, the better the subjective organizational performance; whereas the smaller the organization, the higher the turnover rate.

3. The relationship between the use of workforce flexibility, other influential factors and the performance of organization

The functional flexibility and the wage flexibility had positive association with the subjective organizational performance. The horizontal and vertical mobility had positive association with the turnover rate. The numerical flexibility was not associated with the organizational performance, but the proportion of temporary workers has significant positive impact on the turnover rate.

The influential factors such as horizontal and vertical mobility, the dependence of subcontractors on the steel corporation, and the flexible wage design would influence the organizational operational performance.

The influential factors such as wage flexibility, the amount of capital, and the length of time of cooperation with the steel company will influence the organizational production performance. But the proportion of temporary workers would directly influence the turnover rate.

目錄

第一章：緒論 頁次
第一節、研究背景……………………………………………………………………………..1
第二節、研究動機……………………………………………………………………………..2
第三節、研究目的……………………………………………………………………………..3
第四節、研究對象………………………………………………3
第二章：文獻探討
第一節、協力外包的定義………………………………………4
第二節、彈性企業模式及在鋼鐵業的運用……………………5
第三節、人力彈性類型及在鋼鐵業的運用……………………12
第四節、組織績效……………………………………………………………………………..19
第五節、人力彈性運用對組織績效的影響………………………………….21
第三章：研究方法
第一節、研究流程……………………………………………………………………………..25
第二節、研究架構與假說………………………………………………………………..25
第三節、研究變項的定義與衡量……………………………………………………27
第四節、資料分析方法……………………………………………………………………..31
第五節、樣本收集與特性描述………………………………………………………..32
第六節、研究限制………………………………………………………………………………36

第四章：分析與討論
第一節、人力配置的次數分配…………………………………37..
第二節、人力彈性運用與組織績效的敘述性統計分析…………….51
第三節、組織特性在人力彈性與組織績效上的差異…………………56
第四節、人力彈性與組織績效的相關性………………………70..
第五節、人力彈性對組織績效的迴歸分析……………………73.

第五章：結論與建議
第一節、結論……………………………………………………………………………………….79
第二節、建議……………………………………………………………………………………….85.
參考文獻……………………………………………………………………………………………..…….88
附錄一、研究問卷…………………………………………………94




圖表目錄 頁次

表2-2-1 各學者對彈性的定義整理表………………………………6
表2-2-2 中鋼協力外包廠商的人力僱用配置歷年調查情形………10.
表2-2-3 中鋼協力外包廠商的各類核心人力的情形………………10
表2-2-4 中鋼協力外包廠商的邊陲人力的工作類型………………11
表2-2-5 中鋼協力外包廠商的外部人力的調查結果………………11
表2-3-1 各學者對人力彈性類型分類整理表………………………12
表2-3-2 各學者對職能彈性衡量指標整理表………………………14
表2-3-3 台灣研究者對數量彈性運使用調查結果整理表…………15
表2-3-4 各學者對數量彈性衡量指標整理表………………………16
表2-3-5 中鋼協力外包廠商的業務波動的數量彈性………………18
表2-3-6 中鋼協力外包廠商所使用臨時工的原因…………………18.
表2-3-7 中鋼協力外包廠商的業務外包原因………………………18
表2-3-8 中鋼協力外包廠商在使用臨時工會遭遇的主要問題……19
表2-3-9 中鋼協力外包廠商的業務外包時會遭遇的主要問題……19
表2-4-1 各學者研究組織績效衡量指標整體表……………………20
表2-5-1 實務上最佳的人力資源管理活動表………………………22

圖3-1-1 研究流程……………………………………………………25
圖3-1-2 研究架構……………………………………………………26
表3-3-1 職能彈性量表的信度係數…………………………………28
表3-3-2 薪資彈性量表的信度係數…………………………………29
表3-3-3 因素分析結構摘要表 (S鋼廠)……………………………29
表3-3-4 因素分析結構摘要表 (鋼鐵業)……………………………30
表3-3-5 主觀組織績效的信度係數…………………………………30
表3-5-1 樣本特性分析………………………………………………33
表3-5-2 回答者身分分配……………………………………………34
表3-5-3 樣本特性不同分組分析…..………………………………..35
表3-5-4 變項內不同分組間距分析…………………………………35

表4-1-1 人力需求變化程度…………………………………………37
表4-1-2 人力需求變化在數量彈性上(聘臨時工及轉包)的差異….37
表4-1-3 人力需求變化程度在數量彈性上(次級彈性應付變動)差異分析38
表4-1-4 因應付業務波動的人力安排方法………………………… 38
表4-1-5 人力僱用結構的分配表…………………………………….39.
表4-1-6 使用臨時工的原因………………………………………… 40
表4-1-7 臨時工人力的主要福利次數分配.…………………………40
表4-1-8 業務外包的原因…………………………………………… 41
表4-1-9 核心人力的次數分配表…………………………………… 41
表4-1-10 專業程度敘述性統計分析……………………………… 42
表4-1-11 核心人力的次數分配表……………………………………42
表4-1-12 邊陲人力的次數分配表……………………………………43
表4-1-13 須特殊技能的工作交由臨時工來做對技術人員以臨時工方式僱用的關聯測量 44
表4-1-14 使用臨時工會遭遇的主要問題……………………………44
表4-1-15 臨時增加的工作類型對 無法累積技術問題關聯測量…. 45
表4-1-16 具不重要性的工作類型對 無法累積技術問題關聯測量..45.
表4-1-17 不需太多訓練的工作類型對無法掌握人員品性問題關聯45
表4-1-18 不需太多訓練的工作類型對不易管理問題關聯測量…..…45..
表4-1-19 具不重要性的工作類型對工作品質不佳問題關聯測量… 46
表4-1-20 不需太多訓練的工作類型對工作品質不佳問題關聯測量 46
表4-1-21 取得公司缺乏的特殊技能對工資過高問題關聯測量…… 46
表4-1-22 外部人力的次數分配表…………………………………… 47
表4-1-23 業務外包時會遭遇的主要問題…………………………… 48
表4-1-24 組織資本額在業務外包時遭遇品質無法掌握問題的差異48
表4-1-25 下包商資金不足對下包商人力不足的問題關聯測量…… 49
表4-1-26 組織資本額在外包遭遇下包商資金不足的差異性分析表49
表4-1-27 組織資本額在有無業務外包的差異性分析表…………… 49
表4-1-28 各類型人力的福利次數分配……………………………… 50
表4-1-29 作業協力對外包工健保關聯測量………………..…………… 50
表4-1-30 外包工勞保與作業協力方向性量數………………………51
表4-1-31 作業協力對外包工意外保險關聯測量……………………51

表4-2-1 職能彈性敘述性統計分析…………………………………51
表4-2-2 數量彈性敘述性統計分析…………………………………52
表4-2-3 薪資彈性敘述性統計分析…………………………………53
表4-2-4 組織績效敘述性統計分析…………………………………54
表4-2-5 S鋼廠協力外包廠商獲得鋼廠承包工作的原因排序…… 54
表4-2-6 不同程度的員工離職率與臨時工比例相關分析.…………55
表4-2-7 不同程度的員工離職率與不同程度資本額相關分析.……55
表4-2-8 不同程度的員工離職率與不同程度員工人數相關分析.…55
表4-2-9 不同程度離職率與使用新聘或減僱因應業務變動相關 56

表4-3-1 組織特性在職能彈性的水平垂直調動上的差異性……… 57
表4-3-2 組織特性在職能彈性的多能工培訓上的差異性………… 58
表4-3-3 組織特性在臨時工比例上的差異性分析表…………………59
表4-3-4 組織特性部門數在不同資本額1上的差異性分析表.………60
表4-3-5 組織特性部門數在不同員工數1上的差異性分析表……….60.
表4-3-6 組織特性不同員工數在臨時工比例上的差異性分析表…… 60
表4-3-7 組織特性在業務外包比例上的差異性分析表……………… 61
表4-3-8 組織特性在彈性薪資設計上的差異性分析表……………… 62.
表4-3-9 組織特性在變動薪資比例上的差異性分析表……………… 63.
表4-3-10 組織特性不同資本額在變動薪資比例上的差異性分析表…63
表4-3-11 組織特性在經營表現上的差異性分析表…………………… 64
表4-3-12 組織特性在生產表現上的差異性分析表…………………… 65
表4-3-13 組織特性不同員工數在生產表現上的差異性分析表………66
表4-3-14 組織特性在鋼廠業務得標率上的差異性分析表………….…66
表4-3-15 組織特性在員工離職率上的差異性分析表………………… 67
表4-3-16 組織特性不同資本額在員工離職率上的差異性分析表…… 68
表4-3-17 組織特性不同員工數在員工離職率上的差異性分析表……..68
表4-3-18 組織特性在不同員工離職率1上的差異性分析表………… 69
表4-3-19 組織特性不同資本額在不同員工離職率上的差異性分析表68
表4-3-20 組織特性不同員工數在不同員工離職率上的差異性分析表69

表4-4-1 人力彈性各構面的相關分析………………………………… 70.
表4-4-2 人力彈性各構面的相關分析(不同數量彈性).……………... .71
表4-4-3 人力彈性各構面與組織績效的相關分析…………………… 72
表4-4-4 人力彈性各構面(不同數量彈性)與組織績效的相關分析.… 72
表4-4-5 組織績效各構面的相關分析……………………………...… .73
表4-5-1 人力彈性對經營表現的複迴歸分析………………………….74
表4-5-2 人力彈性對生產表現的複迴歸分析………………………….75
表4-5-3 人力彈性對組織主觀績效的複迴歸分析…………………….76.
表4-5-4 人力彈性對鋼廠業務得標率的複迴歸分析………………… 77
表4-5-5 人力彈性對員工離職率的複迴歸分析……………………….78

表5-1-1 組織特性與人力彈性運用的關係假設驗證結果………………………81
表5-1-2 組織特性與組織績效的關係假設驗證結果………………….82
表5-1-3 職能彈性運用與組織績效的關係假設驗證結果…………….83
表5-1-4 數量彈性運用與組織績效的關係假設驗證結果…………….84
表5-1-5 薪資彈性運用與組織績效的關係假設驗證結果…………….84
表5-1-6 組織績效影響的因素………………………………………….84

[參考文獻]
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