行政院主計處公佈，民國95年度的部份工時的工作者多達十八萬一千人，較94年的七萬人高出近兩倍，是調查以來的新高，由於產業型態及工作內容的日益多元，企業為了應付高度的產業變化與競爭，在人力上保持彈性與精簡，以致人力僱用關係的多樣化。僱用關係的多樣化，促使了勞動的型態也逐漸從以往傳統穩定且全時的形式，轉換成為多樣化的型態。而非典型勞僱關係的薄弱，勞工及僱主之間沒有承諾，勞工對於所付出勞務的組織沒歸屬感。陳慧芳（2005）就在研究中指出，高科技業主管認為派遣勞工的流動率高，派遣員工若在約定期間內中途離職對企業的人力安排上也是一大困擾。本研究以非典型勞動者為研究對像，試圖了解其從事非典型工作的意願，而其離職的傾向和心理契約違反，社會資本，及可僱用性及人際關係知覺是否有所相關。研究發現如下：
1.通訊服務業非典型勞動力在福利津貼的理契約違反上，明顯的較其他產業為低
2.通訊服務業的非典型勞動力在社會資本的各變項上都明顯的高於其他產業。
3.非典型勞動力主觀認定其可僱用能力並不會因為背景不同而有顯著差異，但在機動性變項則會因背景不同而有所差異。
4.科技電子業的非典型勞動力對組織的人際關係知覺明顯低於其他產業。
5.福利津貼及工作成就感的心理契約違反程度和非典型勞動者的離職傾向具顯著的正向關係。
6.非典型勞動力在企業組織內所能獲得助力和資源和其離職的意圖呈負相關。
7.非典型勞動力對自身可僱用能力的知覺和其離職的意圖為負相關。
8.非典型勞動力對企業組織內人際關係知覺和其離職的意圖為顯著負相關。

The purpose of the paper is to explore the factor that might influence atypical workers’ turnover intention as the “Atypical employment” is increasing in Taiwan over the last few years. Will try to understand weather or not an atypical workers’ psychological contract, social capital, employability and relationship perception will influence their turnover intention. And also discuss the situation of atypical worker’s turnover intention, psychological contract, social capital, employability and relationship perception.
The findings are shown as the following:
1. The atypical workers in telecommunication service industry reported lower psychology contract violation than other sub-groups did.
2. The atypical workers in telecommunication service industry reported greater social capital than other sub-groups did.
3. Atypical workers generally reported the same employability.
4. The atypical workers in Electronics and Technology industry reported lower relationship perception than other sub-group did.
5. Psychology contract influences the atypical workers’ turnover intention significantly.
6. Social capital influences the atypical workers’ turnover intention significantly.
7. Employability influences the atypical workers’ turnover intension significantly.
8. Relationship perception influences atypical workers’ turnover intension significantly.

第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的 3
第三節 研究流程 4
第二章 文獻探討 6
第一節 非典型僱用 6
第二節 離職傾向 14
第三節 心理契約 19
第四節 可僱用性 26
第五節 社會資本 32
第六節 組織氣候 36
第三章 研究方法 39
第一節 研究架構 39
第二節 問卷設計及測量 40
第三節 研究假設49
第四節 研究對像51
第五節 資料分析方法 53
第六節 研究限制 55
第四章 實證分析與討論 57
第一節 各研究變項間相關性分析 57
第二節 人口統計變項與各研究變項之關係 60
第三節 各研究變項對離職傾向之影響及探討 77
第五章 結論與建議 81
第一節 結論 81
第二節 建議 86
參考文獻 89
一、 中文部份 89
二、 英文部份 93
附錄 問卷 100

一、 中文部份
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