摘要

本研究在探討國營事業單位，員工在面對國營事業加速推動企業再造與民營化之人力規劃運用情形，以瞭解各階層員工的反應。本研究是以經濟部所屬之事業單位：中國石油股份有限公司煉製事業部之人力規劃為研究對象。
中國石油公司為轉變經營體質、強化競爭力，於2000年底成立煉製事業部，積極進行組織簡併外，更進而規劃將功能性組織改組為事業部，期以帶動組織文化、作業流程及員工心態之變革，希望組織再造以適合企業化經營，使層級簡化，組織精簡，事業部組織人力規劃運用合理化。
基於本人服務於中國石油公司，身歷其境煉製事業部成立，積極想探討各階層員工對人力規劃的看法，在煉製事業部成立後實施組織改造之影響評估為研究方向，以作為爾後企業經營及決策之參考。其驗證主要結論如下：

一、不同特質的員工，對「人力移轉規劃」的看法無顯著性差異。
二、不同特質的員工，對「強化人力運用」的看法無顯著性差異。
三、不同特質的員工，「人力移轉規劃」與「強化人力運用」有顯著性正相關。
四、不同特質的員工，「人力移轉規劃」對「強化人力運用」之影響性驗證。
(一)現有人力移轉對核心人力有顯著性正向影響。
(二)調節人力供需對核心人力有顯著性正向影響。
(三)調節人力供需對待移轉人力有顯著性正向影響。
(四)調節人力供需對待發展人力有顯著性正向影響。

Abstract

The research of this project is to discuss the governmental enterprise’s employee reaction when they are face the extremely change of the governmental company to become the privation. In this privatization process, the company have used the enterprise’s re-engineering and change the human resource planning to fit the privatization. The object of this research is the Refinery Business Unit (RBU) of Chinese petroleum corp., the biggest governmental enterprise belongs to the Ministry of the Economic Affairs.

In order to strengthen their competition, the Chinese Petroleum Corp. established the Refinery Business Unit at the end of the year 2000. They try to simplify and consolidate the organization and reorganize functional organization to business unit. The main purpose is hope that will be change the organizational culture, reduce the working process and revolute the employees mental. It also wish that re-engineering process which by through simplified the administrative levels and rationalized the human resources planning would produce enterprise’s operation efficiently.

The researcher is working in the Chinese Petroleum Corp. and have experienced in the establishment of RBU. After fully understanding the response of various levels of the employees to the human resource planning in this re-engineering process, he make the conclusion of the research is as following:

1. There is no significant difference among employees with different attributes against “Manpower Transfer Planning”.
2. There is no significant difference among employees with different attributes against “Strengthening of Manpower Employment”.
3. There is significant positive correlation between Manpower Transfer Planning and Strengthening of Manpower Employment as expressed by employees of different attributes.
4. Empirical outcomes of employees of different attributes toward the impact of Manpower Transfer Planning and Strengthening of Manpower Employment are:

a. The manpower transfer and core manpower have significant positive impact.
b. There is significant positive impact of human resources supply and demand adjustment and core manpower.
c. There is significant positive impact of Manpower Supply and Demand Adjustment and manpower subject to transfer.
d. There is significant positive impact of Manpower Supply and Demand Adjustment and Manpower to be developed.

目錄
頁次
第一章 緒論………………………………………………………….………….………1
第一節 研究背景與動機…………………………………………………..……………1
第二節 研究目的…………………………………………………………..……………6

第二章 文獻探討………………………………………………….….…………………7
第一節 人力規劃………………………………………………………………..………7
第二節 企業變革之探討……………………………………………………..…………9
第三節 中油公司煉製事業部之人力規劃運用……………………………………...11

第三章 研究方法…………………………………………………………….…………25
第一節 研究架構……………………………………………………………………...25
第二節 研究假設……………………………………………………………………...26
第三節 研究變項操作性定義與衡量……………………………………….………..27
第四節 研究對象……………………………………………………………………...33
第五節 資料分析方法………………………………………………………………...35
第六節 研究限制……………………………………………………………………...37

第四章 分析結果與討論……………………………………………………………...38
第一節 各研究變項描述性統計分析………………………………………………...38
第二節 個人特徵人力移轉規劃、強化人力運用之差異性分析……………….……46
第三節 人力移轉規劃與強化人力運用之相關性分析…………………...…………53
第四節 人力移轉規劃對強化人力運用之影響性分析……………………………...55

第五章 結論與建議……………………………..…………………………….……..58
第一節 結論…………………………………………………………………………...58
第二節 建議…………………………………………………………………………...61

參考文獻………………………………………………………………………..……...63

附錄……………………………………………………………..……………………...65

表目錄
頁次
表1.1-1 人力移轉可能之面對情況………………………………………………………...3
表2.3-1 新舊組織層級數對照表……………………………………………………….….14
表2.3-2 現有人力統計表…………………………………………………………….….…16
表2.3-3 煉製事業部相關部門人員移出後之標竿人力…………………………….…….17
表2.3-4 現階段人力供需分析…………………………………………………….…….…18
表2.3-5 新興事業部及新增業務需求人力…………………………………….………….20
表2.3-6 執行方案與時程………………………………………………….…………….…24
表3.3-1 人力移轉規劃因素分析結果…………………………………….………….……29
表3.3-2 強化人力運用因素分析結果…………………………………….………….……32
表3.4-1 研究樣本特性……………………………………………………….……….……34
表4.1-1 各變項每題之最小值、最大值、平均數、標準差………………………….… 38
表4.1-2 不同個人屬性對現有人力移轉之描述性統計分析表…………………………..40
表4.1-3 不同個人屬性對調節人力供需之描述性統計分析表…………………………..41
表4.1-4 不同個人屬性對核心人力之描述性統計分析表…………………………….….42
表4.1-5 不同個人屬性對待移轉人力之描述性統計分析表……………………………..44
表4.1-6 不同個人屬性對待發展人力之描述性統計分析表……………………………..45
表4.2-1 個人屬性對現有人力移轉差異性分析摘要表…………………………………..47
表4.2-2 個人屬性對調節人力供需差異性分析摘要表…………………………………..48
表4.2-3 個人屬性對核心人力差異性分析摘要表………………………………………..50
表4.2-4 個人屬性對待移轉人力差異性分析摘要表……………………………………..51
表4.2-5 個人屬性對待發展人力差異性分析摘要表……………………………………..52
表4.3-1 人力移轉規劃各變項與強化人力運用各變項相關係數表……………………..53
表4.4-1 人力移轉規劃對核心人力之迴歸分析表………………………………………..55
表4.4-2 人力移轉規劃對待移轉人力之迴歸分析表……………………………………..56
表4.4-3 人力移轉規劃對待發展人力之迴歸分析表……………………………………..56
表4.4-4 迴歸分析顯著結果彙整表………………………………………………………..57
表5.1-1 個人特徵對於人力移轉規劃之差異性假設分析表……………………………..58
表5.1-2 個人特徵對於強化人力運用之差異性假設分析表……………………………..58
表5.1-3 人力移轉規劃與強化人力運用相關性假設驗證表……………………………..60
表5.1-4 人力移轉規劃對強化人力運用影響性假設驗證表……………………………..60

圖目錄
頁次
圖1.1-1 強化人力運用架構………………………………………………...……….…...5
圖2.3-1 煉製事業部組織架構……………………………………………………….…….15
圖3.1-1 研究架構……………………………………………………………….………….25

參考文獻
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