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博碩士論文 etd-0829106-013938 詳細資訊
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論文名稱
Title
策略性人力資源管理計分卡之探討
The study of strategical human resources management scorecard.
系所名稱
Department
畢業學年期
Year, semester
語文別
Language
學位類別
Degree
頁數
Number of pages
95
研究生
Author
指導教授
Advisor
召集委員
Convenor
口試委員
Advisory Committee
口試日期
Date of Exam
2006-06-11
繳交日期
Date of Submission
2006-08-29
關鍵字
Keywords
人力資源計分卡、人力資源管理、人力資源管理效能
Human resources management, Human resources scorecard, Human resources management effectiveness
統計
Statistics
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中文摘要
論文提要內容
全球化趨勢帶動了新市場、新產品、新心態、新能力及新的競爭優勢,企業必須要能擁有獨特的競爭力,「人力」成為企業競爭的最重要利器之一,人力資源的新任務將是引導企業突破挑戰,從傳統跳脫所要扮演的新角色。
本研究旨在探討企業的人力資源活動的情形,企業特性對於人力資源活動的影響,並探討人力資源功能與人力資源效能的關係。依相關文獻的探討,本研究之人力資源管理功能的分類將採取吳秉恩所提之「組織發展」、「資源管理」、「策略諮詢」、及「人事行政」等四大構面作分類。
本研究對象為針對企業之人力資源部門一人為施測對象,總計發出782份問卷,回收有效問卷共153份,回收率為19.8 %。資料分析是以人力資源管理功能為自變項,以人力資源之效能衡量為依變項,進行變異數分析以檢定人力資源管理功能對人力資源效能是否有顯著的影響,並運用迴歸分析探究人力資源功能對人力資源效能成效之影響程度。
研究結果證實:
一、人力資源角色地位提升
有專職人力資源人員,及人力資源的最高主管為碩士(含)以上的學歷,並參與企業營運會議,顯示企業對於人力資源的重視程度。
二、人力資源功能愈完善,人力資源效能愈佳
(一)組織發展功能愈完善(訂定以組織長期發展的制度,評估現況擬定人力培育策略,帶動組織學習,引領組織內之變革),則顧客資本構面之效能愈佳。
(二)人事行政功能及資源管理功能愈完善(運用多元方式徵才,薪資調查,擬定各層級訓練計劃,績效考核之結果做為淘汰依據,並依據未來及現況做人力規劃,依此發展教育訓練、績效考核、人力異動與前程發展計劃),則人力資本構面之效能愈佳。
(三)策略諮詢功能與人事行政功能愈完善(人資部門能提供建議與策略,並擬訂培育計劃,將企業策略轉化為人力資源管理實務,發展適合的人力資源行動,並在選、用、育、留方面,能兼顧品質與成本),則財務資本構面之效能愈佳。
(四)資源管理功能愈完善(提擬人力過剩或不足之對策,並在過程中連結教育訓練、人力異動與前程發展),結構資本構面之效能愈佳。
研究發現,組織應重視人力資本的投資,並配合制度的修正與人事流程的改善,將有助於快速且有系統的提升組織的競爭力。
Abstract
Abstract
The globalization tendency has led the new market, the new product, the new point of view, the new ability and the new competitive advantage, the enterprise must have to be able to have the unique competitiveness, the manpower becomes one of enterprise competition most important sharp weapons, the human resources new duty will be guides the enterprise to break through the challenge, the new role must act which from the traditional bracelet.
This research is for the purpose of discussing the enterprise the human resources activity situation, enterprise characteristic regarding human resources activity influence, and discusses the human resources function and the human resources potency relations. According to correlation literature discussion, of human resources management function, this research classification will adopt Dr. Bingen Wu's "the organization development","The resource management","the strategy consultation", and"the personnel administration" and so on four big construction surface make the classification.
This object of study for aims at of human resources department the enterprise one artificially to execute measures the object, the grand total sends out 782 questionnaire, the returned and effective questionnaire altogether 153, the returns-ratio is 19.8%. The material analysis is take the human resources management function as from variable, as depends on variable potency of weight take the human resources, carries on the variance analysis to examine the human resources management function to the human resources potency whether has the remarkable influence, and utilizes the regression analysis inquisition human resources function to of influence the human resources potency result.

These researches concludes:
1.The level of Human resources role is promoted.
With the specialty human resources personnel, the human resources highest manager has Master or above school record, and participates in the enterprise operation meeting, shows the importance of the human resources for the enterprise .
2.The human resources function is more perfect, the human resources potency is better.
a. The development of organization function is more perfect (make long-term development system for organization, appraisal present situation, draws up the manpower cultivation strategy, impetus organization studies, lead the organization transformation), the potency of the customer capital surface is better.
b. The personnel administration function and the resource management function are more perfect (utilizes the multi-dimensional way to hire new employees, salary survey, draws up various levels training plan, result of the achievements to be the dismissal basis, and make the human resource plan for now and the future, base on this to develop education and training plan, achievements evaluation, manpower change and future development plan), the potency of the human capital surface is better.
c.The strategy consultation function and the personnel administration function is more perfect (The human department is able to provide the suggestion, the strategy, and drafts the cultivation plan, and also transform the enterprise strategy to the practice of the human resource management, to develop suitable human resources motion, and in hiring, operating, training and keeping, both considering the quality and the cost), then potency of the financial capital surface is better.
d.The resource management function is more perfect (draws up the plan for manpower oversupply or shortage, link it to the education and training plan, the manpower changes and the future development in the process), the potency of the structure capital surface is better.
The research discovered, the organization should place importance on the investment of the capital of human resource, and coordinates the regulation revision and the human affairs flow improvement, it will conducive toward favor fast also has the system promotion organization's competitiveness
目次 Table of Contents
目 錄
第一章 緒論 .………………………………………………………… 1
第一節 研究背景與動機……………………………………………… 1
第二節 研究目的……………………………………………………… 4
第三節 研究流程……………………………………………………… 5

第二章 文獻探討.……………………………………………………. 6
第一節 人力資源活動之演進………………………………………… 6
第二節 人力資源管理功能……………………………………………13
第三節 企業特性………………………………………………………18
第四節 人力資源計分卡………………………………………………21
第五節 人力資源的活動與人力資源效能之關係……………………27

第三章 研究方法 ..………………………………………………… 31
第一節 研究架構與研究假設…………………………………………31
第二節 研究變項與操作性定義………………………………………34
第三節 研究設計與資料分析方法……………………………………37
第四節 各量表之項目分析與信度分析………………………………40
第五節 樣本之企業特性分析…………………………………………42
第六節 研究限制………………………………………………………46

第四章 實證分析與討論 …………………………………………… 47
第一節 各研究變項之描述性統計分析………………………………47
第二節 企業特性在人力資源功能之差異性分析……………………49
第三節 人力資源功能與人力資源效能之相關性分析………………55
第四節 人力資源功能與人力資源效能之影響性分析………………57
第五節 研究假設驗證結果……………………………………………63

第五章 結論與建議..…………………………………………………68
第一節 結論……………………………………………………………68
第二節 建議……………………………………………………………73
第三節 後續研究之建議………………………………………………77
參考文獻 ……………………………………………………………79
附錄 調查問卷.….……………………………………………………84

表 目 錄
表2-1 人力資源管理的演進…………………………………………10
表2-2 人力資源管理的歷史演進……………………………………11
表2-3 人力資源管理各類角色之定義………………………………15
表2-4 人力資源管理的功能型態……………………………………16
表2-5 平衡計分卡與企業價值績效衡量之比較……………………25
表2-6 人力資源效能各層面評估指標………………………………29
表3-1 項目分析匯總表………………………………………………40
表3-2 本研究問卷信度分析彙總表…………………………………41
表3-3 合併後之企業特性之次數分配表……………………………45
表4-1 各研究變項統計量彙總表……………………………………48
表4-2 企業特性對人力資源功能的組織發展之差異性分析摘要表51
表4-3 企業特性對人力資源功能的資源管理之差異性分析摘要表52
表4-4 企業特性對人力資源功能的策略諮詢之差異性分析摘要表53
表4-5 企業特性對人力資源功能的人事行政之差異性分析摘要表54
表4-6 人力資源功能與人力資源效能各構面相關分析摘要表……56
表4-7 人力資源功能與人力資源效能各構面相關分析之共線性關係 ………………………………………………………………………56
表4-8 人力資源功能與人力資源效能之迴歸分析摘要表…………60
表4-9 人力資源功能對人力資源效能之影響………………………61
表4-10 研究假設驗證結果彙總表……………………………………63


圖 目 錄
圖1-1 研究流程……………………………………………………… 5
圖2-1 人力資源專業角色分類圖……………………………………15
圖3-1 本研究架構……………………………………………………31
圖4-1 人力資源功能與人資源效能關聯圖…………………………61
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