在這個求新求變的時代裡，企業國際化主導了企業競爭的情勢，因此企業為了因應此激烈的競爭並追求永續經營與發展，增進組織競爭優勢，常會運用一些人力資源管理上的活動，激勵組織內員工，達成並超越組織期望的目標，然而在人力資源管理的活動中，績效評估與薪資制度都是員工所重視的主要項目。在薪資制度方面，員工會將自己實際所獲得的與預期所獲得的差異與他人或自己做一衡量，而反應在員工對組織的認同程度與績效上。因此，本研究的目的在於探討績效評估認知、薪資制度認知、組織公平與組織承諾之間的關係。
本研究採用問卷調查方式，對象以經中小企業各縣市榮譽指導員之廠商為母體，進行樣本篩選，共計發出500份問卷，有效問卷為230份。問卷資料經由探索性因素分析、複迴歸分析、路徑分析等加以驗證後，研究結果發現：
1、績效評估認知、薪資制度認知對組織公平有顯著正向影響。
2、組織公平對組織承諾有顯著正向影響。
3、績效評估認知對組織承諾有顯著正向影響。
4、薪資制度認知對組織承諾有顯著正向影響。
5、績效評估認知除了對組織承諾有直接正向影響之外，也透過組織公平的中介效果影響組織承諾。
6、薪資制度認知除了對組織承諾有直接正向影響之外，也透過組織公平的中介效果影響組織承諾。

In this age of variation and renovation, enterprise internationalization dominates the competition of enterprises. Confronted by keen competition, pursuing of sustainable management and development and promoting competitive superiority, the enterprises often adopt human resource management to inspire employees with hope to achieve and exceed the expectation of the organization. However, performance appraisal and compensation system are highly valued by the employees in human resource management. As for compensation system, the employees would measure the difference between what they actually acquire and what they expect to acquire and react on how much they identify with the organization and on their performance as well. This research aims at understanding how the below factors, performance appraisal cognition, compensation system cognition and personality traits influence the organizational commitment under the mediating effect of organizational justice.
A questionnaire investigation was adopted in this research. Accessible population targeted on companies defined as honorary trainers of SMEs by Small and Medium Enterprise Administration in Ministry of Economic Affairs. Totally there are 500 questionnaires sent out of which 236 samples are retrieved. Weeding out 6 shares of ineffective ones without complete filling-in, there are 230 effective samples. Exploratory factor analysis, multiple regression analysis and path analysis methods are applied in the analysis and the result is as the following:
1、Among performance appraisal cognition, compensation system cognition and organizational justice presents positive influence.
2、Between organizational justice and organizational commitment presents positive influence.
3、Between performance appraisal cognition and organizational commitment presents positive influence.
4、Between compensation system cognition and organizational commitment presents positive influence.
5、In addition to direct positive influence on organizational commitment, performance appraisal cognition also affects it via mediating effect of organizational justice.
6、In addition to direct positive influence on organizational commitment, compensation system cognition also affects it via mediating effect of organizational justice.

摘　　要......…..…………………………………………………………………………………….I
Abstract …….....………………………………………..………………………………………...…II
表 目 錄……………………………………………………………………………………………IV
圖 目 錄…...………………………………………………………………………………………..V
第一章 緒論………….…………………………..……………………………...…………………..1
第一節 研究背景與動機..…………………………………………………………………………..1
第二節 研究目的………………..…………………………………………………………………..4
第三節 研究流程與範圍………………..…………………………………………………………..5

第二章 文獻探討 ….……………………………..…………………………...……………………7
第一節 績效評估探討 …………………………………..…………………………………………7
第二節 薪資制度探討 ……………………………………………………………………………16
第三節 組織公平 …..………………………………………………..……………………………23
第四節 組織承諾 …..……………………………………………………..………………………28

第三章 研究方法 …………………………………………………………………………………31
第一節 研究架構 ..…………………………………………………………………..……………31
第二節 研究假設 ..………………………………………………………………………………..33
第三節 變項之定義與衡量方法 …………………………………………………………………35
第四節 問卷設計 …………………………………………………………………………………38
第五節 抽樣方法與樣本 ..…………………..……………………………………………………44
第六節 資料分析方法與流程 ……………………………………………………………………46

第四章 研究結果分析與討論 ….………………………………………………...………………48
第一節 信度與效度分析　　 ……………………………………………………………………48
第二節 研究構面基本特性資料分析……..………………………………………………………58
第三節 各研究構面間之複迴歸分析　　…..……………………………………………………64
第四節 路徑分析……..……………………....……………………………………………………69
第五節 不同個人特性在各構面間差異性分析……..……………………………………………72
第六節 研究假設檢定結果…..……………………………………………………………………79

第五章 結論與建議……………….………………........………………..…………...……………80
第一節 研究結論………………………………………………………………..…………………80
第二節 管理意涵……………………………………………………………………..……………83
第三節 建議............................................…………..………………………………………………84

參考文獻……………………………………………………………………………………………86
一、中文部分　　…………………………………………………………………………………86
二、英文部分………………………………………………………………………………………89
附 錄………………………………………………………………………………………………91
研究問卷……………………………………………………………………………………………91

一、中文部分
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