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博碩士論文 etd-0903107-164245 詳細資訊
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論文名稱
Title
女性軍士官對組織公正知覺與工作態度之研究-以知覺組織支持為干擾變
A Study of Female Officers’/Sergeants’ Perception of Administrative Justice and Their Attitude Toward Work: Based on the Perturbing Parameter of a Perception of Administrative Support
系所名稱
Department
畢業學年期
Year, semester
語文別
Language
學位類別
Degree
頁數
Number of pages
153
研究生
Author
指導教授
Advisor
召集委員
Convenor
口試委員
Advisory Committee
口試日期
Date of Exam
1997-06-24
繳交日期
Date of Submission
2007-09-03
關鍵字
Keywords
組織承諾、工作滿足、組織公正、工作投入、知覺組織支持
administrative justice, perception of administrative support, job satisfaction, dedication to work, promises from administration
統計
Statistics
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中文摘要
軍隊結構中一向以男性為主,顯少有女性人員投入此一特殊環境工作,但是,近年來隨著時代潮流的演變、社會多元化的發展及我國防政策不斷改變,兩性平權的理念,已逐步擴散開來。國軍自黃埔建軍以來,除政戰學校及國防醫學院 招收女性外,均以男性為主要招考對象,至民國八十年,為有效運用女性人力資源,首次招訓女性專業軍士官,後來更開放各官校招收女性學生,促使軍隊的人力結構產生重大變革。隨著國軍逐年增加女性人力進用比例,對於兩性工作保障、升遷發展、教育訓練、生活管理等政策,均有所規範與調整,女性軍職人員將是未來軍中重要的人力資源,雖然近年來女性研究已然成為一個熱門的研究領域,但有關我國女性軍士官的研究卻極少,本研究目的期能對女性軍士官在軍隊中知覺組織公正與工作態度問題加以探討,並加入組織支持為干擾變項,以研究其是否有顯著的相關與影響效果。因此,本研究以國軍某軍種之女性軍士官為研究對象,共發放問卷400份,回收350份,經由差異、相關、迴歸等統計分析後,研究結果發現:
一、整體而言,女性軍士官個人對組織公正、工作滿足、工作投入及組織承諾的反應,不因個人背景而有不同程度的知覺反應。
二、個人在組織公正的反應,雖與工作滿足、工作投入及組織承諾的反應存在關連性,但部份卻不隨對組織公正的反應而改變。
三、知覺組織支持在組織公正對工作投入影響的削弱情形,較組織公正對工作滿足與組織承諾更為明顯。
Abstract
The manpower of military structure has always been dominated by male gender (as shown literally by the word “manpower”); females rarely participate in this particular work environment. However, more females are engaged in this field resulting from an awareness of equal rights on sex as a combined consequence of trend of time, diversified development of the society, and ROC’s ever-changing national defense strategies. Ever since the establishment of Chinese Army, i.e., the Hung-Pu Military Academy, military schools have been recruiting males solely except for the National Defense University and the National Defense Medical Center in which females are also recruited. In order to fully utilize female human resource, professional officers/sergeants were open to female to apply since 1991. The application of recruitment were later available for all the military academies. The participation of females in ROC’s military forces has significantly impacted on the structure of human resource. As the number of female human resource increases, the following issues regarding sex such as equal right on employment, promotion, training, and lifestyle management have been regulated and adjusted accordingly. Female human resource will be an integral part in ROC’s military forces. In spite of the fact that researches on females have become popular in recent years in Taiwan, the studies on female officers or sergeants are scarce. The current research focuses on female officers’ and sergeants’ perception of administrative justice and their attitude toward work. The study is based on an analysis using administrative support as a perturbing parameter. The influence of this parameter is investigated and evaluated. A survey was carried out by sending out a questionnaire to 400 female officers and sergeants, with 350 copies returned. By comparing differences and similarities of the survey using a statistic regression analysis, it can be concluded that:
1. In general, most female officers and sergeants show similar perception and responses to administrative justice, job satisfaction, dedication to work, and promises from their organizations regardless of their personal backgrounds.
2. A coherent connection exists between their responses to administrative justice and factors such as their job satisfaction, dedication to work, and promises from their organizations for most female officers and sergeants. However, some interviewees do not change their attitudes toward their administrative justice.
3. A perception of administrative support on justice has a more important negative impact on work attitude rather than a positive impact, i.e., it discourages a female officer’s or sergeant’s dedication to work more than it encourages her work morale.
目次 Table of Contents
中文摘要
Abstract
目錄…………………………………………………………………………… Ⅰ
表目錄………………………………………………………………………… II
圖目錄………………………………………………………………………… IV
第一章 緒論………………………………………………………………… 1
第一節 研究背景……………………………………………………… 1
第二節 研究目的……………………………………………………… 4
第三節 研究流程……………………………………………………… 5
第二章 文獻探討…………………………………………………………… 7
第一節 知覺組織支持………………………………………………… 7
第二節 組織公正……………………………………………………… 15
第三節 工作投入……………………………………………………… 22
第四節 工作滿足……………………………………………………… 30
第五節 組織承諾……………………………………………………… 36
第六節 相關實證研究………………………………………………… 45
第三章 研究方法…………………………………………………………… 52
第一節 研究架構……………………………………………………… 52
第二節 研究假設……………………………………………………… 53
第三節 研究變項之操作型定義與衡量工具………………………… 54
第四節 資料分析方法………………………………………………… 60
第五節 研究對象與樣本結構統計…………………………………… 61
第六節 因素分析與信度檢定………………………………………… 65
第七節 修訂後研究架構……………………………………………… 73
第四章 實證分析與結果…………………………………………………… 74
第一節 個人屬性在各研究變項之差異分析………………………… 74
第二節 各研究變項間之關係與探討………………………………… 89
第三節 各研究變項間之影響性分析與探討………………………… 94
第四節 知覺組織支持之干擾效果分析……………………………… 99
第五節 假設驗證與結果……………………………………………… 121
第五章 結論與建議………………………………………………………… 127
第一節 結論…………………………………………………………… 127
第二節 建議…………………………………………………………… 129
第三節 研究限制與後續研究建議…………………………………… 131
參考文獻……………………………………………………………………… 134
附錄一 項目分析表………………………………………………………… 138
附錄二 相關係數表………………………………………………………… 139
附錄三 調查問卷…………………………………………………………… 140
表 目 錄
表2-1 知覺組織支持之定義……………………………………………… 9
表2-2 國外學者對工作投入之定義……………………………………… 23
表2-3 國內外學者對工作滿足之定義…………………………………… 31
表2-4 組織承諾定義……………………………………………………… 37
表2-5 組織承諾的分類及其定義………………………………………… 44
表3-1 組織承諾量表修訂對照表………………………………………… 58
表3-2 修訂後樣本資料次數分配………………………………………… 63
表3-3 女性軍士官對組織公正量表因素分析結果……………………… 66
表3-4 工作滿足量表因素分析結果……………………………………… 68
表3-5 工作投入量表因素分析結果……………………………………… 70
表3-6 組織承諾量表因素分析結果……………………………………… 71
表3-7 知覺組織支持量表因素分析結果………………………………… 72
表4-1 年齡在各研究變項的差異性分析………………………………… 75
表4-2 婚姻狀況在各研究變項的差異性分析…………………………… 77
表4-3 階級在各研究變項的差異性分析………………………………… 78
表4-4 學歷在各研究變項的差異性分析………………………………… 80
表4-5 工作地區在各研究變項的差異性分析…………………………… 81
表4-6 服務年資在各研究變項的差異性分析…………………………… 83
表4-7 現任職務在各研究變項的差異性分析…………………………… 85
表4-8 居住地區在各研究變項的差異性分析…………………………… 87
表4-9 工作部門在各研究變項的差異性分析…………………………… 88
表4-10 女性軍士官對組織公正與組織承諾各構面相關分析摘要表…… 90
表4-11 女性軍士官對組織公正與工作滿足各構面相關分析摘要表…… 91
表4-12 女性軍士官的組織公正與工作投入各構面相關分析摘要表…… 93
表4-13 女性軍士官組織公正對組織承諾的迴歸分析摘要表…………… 95
表4-14 組織公正對工作滿足的迴歸分析摘要表………………………… 96
表4-15 組織公正對工作投入的迴歸分析摘要表………………………… 98
表4-16 分配公正與知覺組織支持交互作用對態度性承諾之影響……… 100
表4-17 分配公正與知覺組織支持交互作用對行為性承諾之影響……… 100
表4-18 程序公正與知覺組織支持交互作用對態度性承諾之影響……… 101
表4-19 程序公正與知覺組織支持交互作用對行為性承諾之影響……… 101
表4-20 人際關係公正與知覺組織支持交互作用對態度性承諾之影響… 102
表4-21 人際關係公正與知覺組織支持交互作用對行為性承諾之影響… 103
表4-22 資訊公正與知覺組織支持交互作用對態度性承諾之影響……… 103
表4-23 資訊公正與知覺組織支持交互作用對行為性承諾之影響……… 104
表4-24 分配公正與知覺組織支持交互作用對外在滿足之影響………… 105
表4-25 分配公正與知覺組織支持交互作用對內在滿足之影響………… 105
表4-26 分配公正與知覺組織支持交互作用對一般滿足之影響………… 105
表4-27 程序公正與知覺組織支持交互作用對外在滿足之影響………… 106
表4-28 程序公正與知覺組織支持交互作用對內在滿足之影響………… 106
表4-29 程序公正與知覺組織支持交互作用對一般滿足之影響………… 107
表4-30 人際關係公正與知覺組織支持交互作用對外在滿足之影響…… 107
表4-31 人際關係公正與知覺組織支持交互作用對內在滿足之影響…… 108
表4-32 人際關係公正與知覺組織支持交互作用對一般滿足之影響…… 109
表4-33 資訊公正與知覺組織支持交互作用對外在滿足之影響………… 110
表4-34 資訊公正與知覺組織支持交互作用對內在滿足之影響………… 110
表4-35 資訊公正與知覺組織支持交互作用對一般滿足之影響………… 111
表4-36 分配公正與知覺組織支持交互作用對工作投入之影響………… 113
表4-37 分配公正與知覺組織支持交互作用對認同工作重要性之影響… 114
表4-38 程序公正與知覺組織支持交互作用對工作投入之影響………… 115
表4-39 程序公正與知覺組織支持交互作用對認同工作重要性之影響… 116
表4-40 程序公正與知覺組織支持交互作用對認同工作重要性之影響… 117
表4-41 人際關係公正與知覺組織支持交互作用對認同工作重要性之影響………………………………………………………………
118
表4-42 資訊公正與知覺組織支持交互作用對工作投入之影響………… 118
表4-43 資訊公正與知覺組織支持交互作用對認同工作重要性之影響… 119
表4-44 個人變項對各研究變項之差異性驗證表………………………… 121
表4-45 各研究變項之相關性驗證表……………………………………… 124
表4-46 各研究變項之相關性驗證表……………………………………… 124
表4-47 各研究變項之相關性驗證表……………………………………… 125
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