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博碩士論文 etd-0904103-105507 詳細資訊
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論文名稱
Title
大陸員工對台資企業薪資制度知覺、領導型態知覺與組織承諾關聯之實證研究
A enpirical study on the relationship between the perception of Compensation System, Leadership Style and the Organizational Commitment to the China employees working in the Taiwan enterprises in China.
系所名稱
Department
畢業學年期
Year, semester
語文別
Language
學位類別
Degree
頁數
Number of pages
95
研究生
Author
指導教授
Advisor
召集委員
Convenor
口試委員
Advisory Committee
口試日期
Date of Exam
2003-07-28
繳交日期
Date of Submission
2003-09-04
關鍵字
Keywords
領導型態知覺、薪資制度、組織承諾、薪資制度知覺、領導型態、大陸員工
the perception of compensation system, China employees, the organizational commitment, leadership style, the perception of leadership style, compensation system
統計
Statistics
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中文摘要
由於大陸低廉的勞力資源及實行改革開放的政策,台資企業赴大陸投資趨勢,蔚為風潮。大陸員工對台資企業薪資制度知覺及領導型態知覺的認知程度對組織承諾的影響,攸關公司對於優秀人才的留任以及工作士氣的提昇,增進產出的績效優劣。本研究以台資企業大陸員工327份問卷調查為例,針對『薪資制度知覺』及『領導型態知覺』對『組織承諾』等研究變項,作統計分析以求得實證研究結果。

整體而言:
一、不同屬性的員工在『薪資制度知覺』、『領導型態知覺』及『組織承諾』各構面有顯著性的差異。
二、『薪資制度知覺』各構面程度的高低,對『組織承諾』有顯著影響。
三、不同的『領導型態知覺』對『組織承諾』有顯著影響。
四、不同的員工背景變項在『薪資制度知覺』與『領導型態知覺』的不同,對『組織承諾』有顯著影響。

根據上述研究結果,本研究對ABC公司的建議為:
1.重視員工對薪資制度的知覺程度,完善薪資制度的設計。
2.建立公平合理與多元化的升遷考核制度。
3.除了合理的薪資外,透過績效評估給予合理的獎酬,灌輸多勞多得的正確觀念。
4.調適主管的領導型態,依任務分派、職場,帶領的員工對象作適當的調整。
5.訂定人才留用計劃及員工的前程規劃方針。
6.對於高教育程度之員工,工作設計應負有挑戰性、變化性及自主性。
7.訂定教育訓練計劃,加強團隊凝聚、共識的課程培訓。
8.台籍幹部應積極的融入大陸員工的生活圈,維持良好的組織氛圍。

以加強大陸員工對組織承諾的提昇,獲致最佳的管理成效,達成企業經營的目標。
Abstract
It is a trend that more and more Taiwan businessmen to invest in Mainland China for the reason of the low-pay labor force and open policy from the China government. The degree of perception of compensation system and the leadership style to the China employees working in the Taiwan enterprises in China has great influence to the enhancement of the retention rate and the morale of the well performed employees in a company, and the increment of the quality of the performance. This research is based on the 327 copies of the questionnaires collected from the Taiwan enterprises, focused on the variables of the perception of the “Compensation System” and the “Leadership Style”, and did the statistical analysis to get the result from the enpirical study.

The following are the summary of the research:
1.The employees with different generics will have significant difference in each dimension of the perception of the “Compensation System” , “Leadership Style” and the “Organizational Commitment”.
2.It has significantly affect to the “Organizational Commitment” in different degree of each dimension of the perception of the “Compensation System”.
3.Different “ Perception of Leadership Style” has the significantly affect to the degree of “Organizational Commitment”.
4.The variable of different background of the employee has the significantly affect in the “Perception of Compensation System” and the “Perception of Leadership Style” to the degree of “Organizational Commitment”.


Based on the above result, the researcher has the following suggestions to ABC Company:
1.Pay close attention to the degree of the perception of the compensation system that the employees have, and design the complete compensation system.
2.Set up fair and reasonable promotion system that should be evaluated by dynamic performance evaluation .
3.Provide the reasonable reward to the employees through performance evaluation system in addition of reasonable compensation system, and build up the correct concept to the employees that the more effort the more gain.
4.Motive management to adjust leadership style based on different missions and work environment.
5.Set up retention plan and the career plan for the employees.
6.As to the high-educated employees, the design of their jobs should be more challenging, flexible and self-decisive.
7.Set up the education and training plan for the purpose of reinforcing the team cohesiveness and awareness.
8.The Taiwan staff should be positively to get involved in the daily life of the China colleagues, for the purpose of maintaining the healthy organizational atmosphere.

In general, they need to enhance the degree of China employees’ organizational commitment, in order to get the best management effectiveness and achieve the goal of the business management.
目次 Table of Contents
目 錄
第一章:緒論
第一節 研究動機 …………………………………………………… 1
第二節 研究目的 …………………………………………………… 2
第三節 研究流程 …………………………………………………… 3
第二章:文獻探討
第一節 知覺 ………………………………………………………… 4
第二節 薪資制度 …………………………………………………… 9
第三節 顉導型態 …………………………………………………… 20
第四節 組織承諾 …………………………………………………… 28
第五節 變項關聯性探討………………………………………………33
第三章:研究方法
第一節 研究架構 …………………………………………………… 40
第二節 研究假設 …………………………………………………… 40
第三節 研究變項之操作型定義與衡量 …………………………… 41
第四節 研究對象與分析方法 ……………………………………… 45
第五節 研究限制 …………………………………………………… 49
第六節 量表構面重整與信度分析……………………………………50
第四章:研究結果與分析
第一節 研究變項之描述性統計 …………………………………… 57
第二節 個人屬性變項與薪資制度知覺變異數分析 ……………… 59
第三節 個人屬性變項與領導型態知覺變異數分析 ……………… 64
第四節 個人屬性變項與組織承諾變異數分析 …………………… 68
第五節 薪資制度知覺、領導型態知覺對組織承諾複迴歸分析… 72
第五章:結論與建議
第一節 研究結論 …………………………………………………… 76
第二節 建議 ………………………………………………………… 82
參考文獻 ……………………………………………………………………84
附錄問卷 ……………………………………………………………………88

表目錄
表2-2-1 薪資設計型態…………………………………………………11
表2-2-2 薪酬設計的理論要素觀念及整合模式………………………13
表2-2-3 薪資制度的三大公平原則……………………………………15
表2-2-4 薪資制度的內容涵意…………………………………………17
表2-3-1 領導行為定義彙整表…………………………………………20
表2-5-1 組織承諾的前因及結果變項…………………………………32
表2-5-2 薪資制度與組織承諾關係之實證研究彙整表………………37
表2-5-3 領導型態與組織承諾關係之實證研究彙整表………………38
表3-4-1 個人屬性變項樣本之描述性統計表(校正前)………………46
表3-4-2 個人屬性變項樣本之描述性統計表(校正後)………………47
表3-6-1 薪資制度知覺因素分析………………………………………52
表3-6-2 領導型態知覺因素分析………………………………………54
表3-6-3 組織承諾因素分析……………………………………………56
表4-1-1 研究變項之描述性統計………………………………………58
表4-2-1 個人屬性變項對激勵性變異數分析表………………………60
表4-2-2 個人屬性變項對合理性變異數分析表………………………61
表4-2-3 個人屬性變項對回饋性變異數分析表………………………62
表4-2-4 個人屬性變項對競爭性變異數分析表………………………63
表4-3-1 個人屬性變項對員工導向變異數分析表……………………65
表4-3-2 個人屬性變項對商討導向變異數分析表……………………66
表4-3-3 個人屬性變項對工作導向變異數分析表……………………67
表4-4-1 個人屬性變項對認同承諾變異數分析表……………………69
表4-4-2 個人屬性變項對留職承諾變異數分析表……………………70
表4-4-3 個人屬性變項對價值承諾變異數分析表……………………71
表4-5-1 薪資制度知覺、領導型態知覺及背景變項…………………72
與認同承諾(依變項)複迴歸分析
表4-5-2 薪資制度知覺、領導型態知覺及背景變項…………………73
與留職承諾(依變項)複迴歸分析
表4-5-3 薪資制度知覺、領導型態知覺及背景變項…………………75
與價值承諾(依變項)複迴歸分析
表5-1-1 研究假設驗證結果彙總表……………………………………79

圖目錄
圖1-3-1 研究流程圖…………………………………………………… 3
圖2-1-1 知覺歷程的基本元素………………………………………… 5
圖2-1-2 影響知覺因素歸納圖………………………………………… 6
圖2-2-1 Milk & Newman 薪資設計模式 …………………………… 16
圖2-5-1 組織承諾之前因、後果及相關變項圖………………………35
圖3-1-1 研究架構圖……………………………………………………40
參考文獻 References
參考文獻
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