許多學者都已在「個人與組織契合度」(Person-Organization fit; P-O fit)的研究上做一般性概念的探討，但大部分P-O fit研究主要集中在組織的目標、價值觀、文化，是否能明確吸引某些類型的人，而影響其在工作上的選擇，但本研究更想瞭解，當應徵者因為其人格特質與組織較契合而進來公司後，其組織承諾是否會因為自我監控與知覺組織支持的干擾而有所影響。由於高科技產業是我國近年來在經濟成長上扮演十分重要角色的產業，因此本研究將範圍界定在進入高科技產業的新進人員，以瞭解個人與組織契合度，透過自我監控與知覺組織支持的干擾後是否會對其員工的組織承諾造成影響，進而能幫助高科技組織提升組織競爭力，因此本研究之目的有二，其一為「瞭解個人與組織契合度對組織承諾的影響」，其二為「自我監控與知覺組織支持對個人與組織契合度及組織承諾的干擾影響」。

本研究在研究個人與組織契合度採用吳克惟(2008)精簡之25題COCP量表，針對高科技產業的新進人員共發放160份問卷，回收138份問卷(回收率86.25%)，其中132份為有效問卷，並利用相關分析及階層迴歸分析等統計方法進行驗證，最後本研究結果發現「個人與組織契合度對組織承諾有正向的影響」外，另外本研究也發現：
1.自我監控對個人與組織契合度對留職承諾有其負向的干擾效果，也就是說個人與組織契合度會因為自我監控的程度而影響其留職承諾。
2.知覺組織支持對個人與組織契合度對組織承諾無正向的干擾效果，也就是說個人與組織契合度不會因為知覺組織支持的程度而影響其組織承諾。

A lot of scholars has researched on the “Person-Organization fit” for the general concept discussion, but most of P-O fit focus on the goal, value, culture of organization if it can attract some different kinds of persons and affect the choice of selecting job. The study wants to further research on when the P-O fit candidate enters in the company, whether the organizational commitment will interference with self-monitoring and perceived organizational support or not. For High-Tech industry plays most important role of economics grows; therefore, the study is focus on the newcomer of High-Tech industry to research if the self-monitoring and perceived organizational support affects P-O fit on organizational commitment or not and hope it may help companies enhance the competition ability. There are two main purposes of this study; one is to understand the effect of P-O fit on organizational commitment, another is to understand the interference effect with self-monitoring and perceived organizational support on P-O fit and organization commitment.

The study is using the 25 items of P-O fit questionnaire which simplified by Ke-Wei Wu(2008), choosing the newcomer of High-Tech industry to be test sample, the total number of issuing questionnaire are 160, the number of retrieve are 138(the retrieve rate is 86.25%), and the number of valid are 132. The study uses the correlation and regression analysis of SPSS to examine, finding out the result of：
1.Self-monitoring has negative interference effect with P-O fit on retention commitment; it means the level of self-monitoring will interference the level of P-O fit on retention commitment.
2.Perceived organizational support has no positive interference effect with P-O fit on organizational commitment; it means the level of P-O fit on organizational commitment will not interference with the perceived organizational support.

目錄
第一章 緒論1
第一節 研究背景與動機1
第二節 研究範圍2
第三節 研究目的3
第四節 研究流程3
第二章 文獻探討6
第一節 個人與組織契合度6
第二節 組織承諾20
第三節 自我監控34
第四節 知覺組織支持39
第三章 研究方法46
第一節 研究架構46
第二節 研究假設46
第三節 研究變項與衡量工具47
第四節 研究對象與抽樣方法50
第五節 資料分析方法51
第四章 研究結果55
第一節 信度分析55
第二節 相關分析56
第三節 迴歸分析56
第四節 研究結果62
第五章 結論與建議64
第一節 研究結果與管理意涵64
第二節 研究限制及後續研究66
參考文獻69
附錄 問卷內容77
表目錄
表2-1-1 個人與組織契合各領域研究12
表2-1-2 個人與組織契合度之相關研究彙整17
表2-1-3 個人與組織契合度研究觀點.19
表2-2-1 組織承諾的三個階段23
表2-2-2 組織承諾程度與可能之影響24
表2-2-3 組織承諾定義彙整一覽表25
表2-2-4 組織承諾分類彙整一覽表28
表2-4-1 知覺組織支持與組織承諾相關研究44
表3-5-1 樣本結構(性別)51
表3-5-2 樣本結構(教育程度)52
表3-5-3 樣本結構(居住地點)52
表3-5-4 樣本結構(婚姻狀況)53
表4-1-1 研究變數之信度分析結果55
表4-2-1 相關分析56
表4-3-1 迴歸分析(一)57
表4-3-2 迴歸分析(二)58
表4-3-3 迴歸分析(三)58
表4-3-4 迴歸分析(四)59
表4-3-5 迴歸分析(五)60
表4-3-6 迴歸分析(六)61
表4-3-7 迴歸分析(七)61
表4-3-8 迴歸分析(八)62
表5-1-1 研究假設結果64

圖目錄
圖1-4-1 研究流程圖5
圖2-1-1 個人與組織契合模型8
圖2-1-2 個人—組織契合的多樣性概念10
圖2-2-1 組織承諾前因結果模式31
圖2-2-2 Mowday, Porter & Steers組織承諾理論模式32
圖2-3-1 自我監控對情緒失調與工作滿足、組織承諾的干擾影響39
圖2-4-1 研究假設的中介變項42
圖2-4-2 Model supported in the POS literature43
圖3-1-1 研究架構46
圖4-3-1 自我監控對個人與組織契合度與組織承諾之干擾59

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