本研究主要研究本研究主旨在探討台灣航空業的組織文化，工作特性與組織公民行為之關係。本研究採用問卷調查法，以組織公民行為量表、組織文化量表與工作特性量表進行資料的蒐集工作。本研究之樣本係現今台灣航空業之航空公司所屬正式員工，採隨機抽樣方法，共發出 1,000份問卷，共取得有效問卷747份。所得資料採用SPSS 10.0 for Windows套裝軟體，以描述統計、t考驗、單因子變異數、相關、皮爾森積差相關以及複迴歸、層級迴歸等統計方法，進行資料處理。茲將研究所得結論歸納如下：
1.組織文化與組織公民行為具有顯著正相關性部份，以創新型文化與組織公民行為相關性最大。
2.組織文化對組織公民行為具有顯著影響部份，其中顯示傾向創新型文化的公司其員工的運動家精神越能展現，創新型文化對盡職行為、公民美德、利他行為、謙恭有禮預測力，皆高於支持型文化、科層型文化對組之公民行為各變項。
3. 工作特性與組織公民行為具有顯著正相關性部份，其以工作回饋性對組織公民行為相關性最高。
4.工作特性對組織公民行為具有顯著影響部份，以工作回饋性對謙恭有禮具有最佳之預測力。顯示組織在工作設計上強調工作回饋性，則員工的謙恭有禮方面表現就會更高。
5. 組織文化與工作特性具有顯著正相關性部份，其中以支持型文化對工作合作性相關性最高。
6. 組織文化對工作特性具有顯著影響部分成立，其中以工作自主性對支持型文化最高預測力，顯示組織文化屬支持型文化之組織，其工作自主性較高。
7.工作特性與組織文化交互作用對組織公民行為會有顯著影響部份，其影響方面有：
（1）支持型文化方面：顯示在支持型文化之航空公司之組織，其工作自主性越高，其員工運動家精神之展現會更高。
（2）創新型文化方面：其顯示當航空公司是創新型組織文化，公司採取工作回饋性越高，則員工對利他行為之展現亦會越高。
（3）科層型文化方面：顯示航空公司如屬科層文化之組織，其強調工作回饋性，則員工謙恭有禮之行為亦隨之提升。
根據上述結論，本研究提出若干建議以供台灣航空業之管理者作為策略管理與參考及後續研究者參考。

The purposes of this study were the relationship among Organizational Culture, Job Characteristics, and Organization Citizenship Behavior in the Aviation Industry of Taiwan.
The questionnaire survey was adopted for the study. The samples included 1,000 employees who worked in aviation industry of Taiwan. The data were analyzed by the following statistical methods：Statistically analyzed, T-test, One-way ANOVA., Pearson product-moment correlation, multiple regression and hierarchical regression statistical techniques.
The main findings in this study were:
a. Organizational Culture and Organizational citizenship behaviors had positively correlation. Particularly, Innovative Culture had the best correlation with Organizational citizen behaviors.
b. Organizational Culture had direct effect on Organizational citizen behaviors. Particularly, the influence of Innovative Culture had the notable effect on Organizational citizen behaviors.The Innovative Culture had significant prediction on the Conscientiusness, Civil Virtue ,Altrusim, Courtesy.
c. Job characteristic and Organizational citizenship behaviors had positively correlation. Particularly, The Feedback of Task had the best correlation with Organizational citizen behaviors.
d. Job characteristic had direct effect on Organizational citizenship behaviors.The Feedback of Task had significant prediction on Courtesy. The result showed that if the organization emphasizes the Feedback of Task in the work design, then staff's Courteous aspect displays can be higher.
e. Job Characteristics and Organizational citizenship behaviors had positively correlation. Particularly ,Supportive culture had the best correlation with Dealing With Other.
f. Job Characteristics had direct effect on Organizational Culture.Particularly, Autonomy had significant prediction on Support culture.It showed that organization culture was Support culture , then the staff’s Autunomy aspect dispalyed higher.
g. The result of interacted effect between Job Characteristics and Organizational Culture on the effectiveness of Organizational citizenship behaviors had partirlly direct effect.
（a） Supportive Culture:When the airline was in the Support culture, its
work Automomy higher, its staff ‘s Sportsmanship could be higher.
（b） Innovative Culture: If the airline was in the Innovative Culture, when it adopted the high Feedback of Task, then the staff had more Altrusim.
（c） Bureaucratic Culture:When the airline was Bureaucratic Culture, the higher Feedback of Task was adopted , the more Courtesy of staff ‘s behavior.
Based on the above conclusions, this study offers some suggestions as the references for managers in Aviation Industry and researchers.

目 錄
第一章 緒論
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的與問題 2
第三節 研究流程 4
第二章 文獻探討
第一節 組織公民行為 6
第二節 組織文化 12
第三節 工作特性 19
第四節 組織文化、工作特性與組織公民行為之關係 24
第三章 研究方法
第一節 研究架構 28
第二節 研究變項之定義 29
第三節 研究假設 32
第四節 研究工具 34
第五節 資料蒐集 41
第六節 資料分析方法 43
第七節 研究限制 45
第四章 資料分析結果
第一節 各研究變項之特性分析 47
第二節 組織文化與組織公民行為之關係及影響 60
第三節 工作特性與組織公民行為之關係及影響 63
第四節 工作特性與組織文化之關係及影響 67
第五節 組織文化、工作特性與組織公民行為之影響 71
第五章 結論與建議
第一節 研究結論 81
第二節 建議 86
參考文獻 87
附錄1 研究問卷 92
附錄2組織公民行為與工作特性、組織文化之Pearson積差相關係
數彙總表 96
表次
表3-1 組織公民行為量表來源之構面與信度 34
表3-2 工作特性量表來源之構面與信度 35
表3-3 組織文化量表來源之構面與信度 36
表3-4 組織公民行為量表構面 37
表3-5 工作特性量表構面 38
表3-6 組織文化量表構面 38
表3-7 研究變項內部一致性信度值彙總表 39
表3-8 問卷之發放與回收情形 41
表3-9 樣本描述 42
表4-1 各研究變項之描述性統計表 47
表4-2 性別與各變項間之t檢定表 48
表4-3 公司職位與各變項間之t檢定表 49
表4-4 婚姻狀況與各變項間之t檢定表 50
表4-5 年齡與組織公民行為變項間之ANOVA檢定表 51
表4-6 年齡與組織文化變項間之ANOVA檢定表 52
表4-7 年齡與工作特性變項間之ANOVA檢定表 53
表4-8 教育程度與組織公民行為變項間之ANOVA檢定表 54
表4-9 教育程度與組織文化變項間之ANOVA檢定表 54
表4-10 教育程度與工作特性變項間之ANOVA檢定表 55
表4-11 部門類別與各變項間之ANOVA檢定表 56
表4-12 工作年資與各變項間之差異表 58
表4-13 組織文化對組織公民行為各變項間之相關分析摘要表 61
表4-14 組織文化對組織公民行為各變項間之影響分析摘要表 62
表4-15 工作特性對組織公民行為各變項間之相關分析摘要表 64
表4-16 工作特性對組織公民行為各變項間之影響分析摘要表 66
表4-17 工作特性對組織文化各變項間之相關分析摘要表 68
表4-18 工作特性對組織文化各變項間之影響分析摘要表 70
表4-19支持型文化對工作特性與組織公民行為之層級迴歸分析摘要表 73
表4-20創新型文化對工作特性與組織公民行為之層級迴歸分析摘要表 76
表4-21科層型文化對工作特性與組織公民行為之層級迴歸分析摘要表 79
表5-1 假設驗證結果彙總表 85
圖次
圖1-1 本研究的研究流程 5
圖2-1 文化理論與組織理論的交集圖 18
圖2-2 工作特性模式 22
圖2-3 文化契合度模型 27
圖3-1 組織文化、工作特性與組織公民行為之研究架構圖 28

圖4-1 支持型文化對工作合作性與運動家精神之調節作用圖 74
圖4-2 支持型文化對工作自主性與運動家精神之調節作用圖 74
圖4-3 創新型文化對工作回饋性與利他行為之調節作用圖 77
圖4-4 科層型文化對工作回饋性與謙恭有禮之調節作用圖 80

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