近年來不少企業推動師徒制「Mentoring」以協助新進員工學習與適應，
雖然有不少企業採用師徒制，也有不少對師徒制進行探討的研究，但這些實施的企業與探討的研究，對於師徒制一直有一項未說明的假定－師徒制實施的對象必須是企業的以任用的正式員工；本研究將以個案方式，選擇一家在台灣成立已超過20年的一家外商保險公司，因該企業採用與傳統不同的師徒制作法，該公司在新進員工尚未正式任用前，也就是從招募開始，以不同業界一對一的招募方式，較早的提供可能人選有關師徒制的功能，同時進行可能人選的適任性評估，以了解該保險公司執行師徒制的過程，故選為做為研究對象，以深入了解該企業實施新進壽險顧問招募與訓練的制度。
本研究發現，該個案公司因實施此種師徒制度，新進業務同仁績效表現高於同業平均值；對於已實施師徒制之企業，建議若能在正式任用前就能給予未來師傅選擇徒弟的權力，可以使未來師徒關係更為緊密且和諧，能為組織帶來更大益處。另外，對於個案公司多年來堅持一對一的招募方式，相對於公司招募的成本與訓練時間也比同業公司高出許多，故建議該公司在組織發展與人員安置上，必須有更完善的措施與制度。

Recently several enterprises are use to assisting the new employee with “the mentoring function” for adaption and quick learning to get involved in their enterprises . And also there’re some researches discussing about this issue. However, there should be an assumption in those is the person must be the formal employee of this company. Therefore, this research will be a case study which focuses on a foreign insurance company which has been for more than 20 years in Taiwan. The way they use of mentoring is different from others. They have started it from begining of recruit. It means that they will provide the level of management not only mentoring function but the estimate of the person whethere he/she may be the right one to take the job. That’s the reason why I did research deeply in it in order to know more about the system of recruiting and training.
In this case study, after using this function, the performance of new guys is obviously higher than other insurance companies. There’re some my person opinions to suggest them and it might help them to consider more. Firstly, the company should fully authorise for the level of management to choose the person who suits to work in this company and work out tightly to gain the biggest benefits. Secondly, the case study shows that the company insists the way of recruit, hence the cost and training time would be higher than others. They should measure the whole system more completely for developing organization and staff settle.

目錄
論文審定書…………………….….…………………..………………………………... i
中文摘要…………………….….………………………………….……………….….. ii
英文摘要………………………….………………….……..…………………………. iii
第一章 緒論 1
第一節 研究背景 1
第二節 研究動機 2
第三節 研究目的 2
第二章 文獻探討 3
第一節 師徒制的定義 3
第二節 師徒制的類型………………………………….4
第三節 師徒制的功能………………………………….6
第四節 保險業務員的工作…………………………….8
第三章 研究方法 11
第一節 個案研究法 11
第二節 研究對象 11
第三節 資料蒐集 16
第四章 結果分析 17
第一節 成為壽險顧問的過程 17
第二節 業務經理招募壽險顧問的階段與過程 19
第三節 甄選與任用壽險顧問的階段與過程 22
第四節 POT人壽公司對於壽險顧問的教育訓練 24
第五節 業務經理對於壽險顧問的教育訓練與師徒關係25
第六節 POT人壽公司壽險顧問的定著率與績效表現28
第五章 討論與建議 29
第一節 營業單位自行招募對師徒制的影響 29
第二節 是否須成為公司員工後才進行師徒制？ 29
第三節 研究限制與研究建議 31
參考文獻 32

中文部分
1.王萬里（1991）。師徒經驗與事業成就間關係之研究。輔仁大學企業管理研究所碩士論文
2.李全福（2000）。師父的個人特質、組織情境因素對師徒功能影響之研究。中原大學企業管理研究所碩士論文
3.宋明哲(2002)。現代風險管理。台北：五南圖書出版公司
4.林佳暖（2004）。師徒關係與組織承諾。國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文
5.高美琴（2001）。師徒間認知差異對知識移轉績效之影響：調節模式的驗證。國立東華大學企業管理學系碩士論文
6.鄒瑞平(2005) 。師徒關係、訓練遷移與生涯自我效能之關係探討。國立台灣海洋大學航運管理學系碩士論文
7.曾慧珍（2003）。師徒關係及員工社會化程度對個人組織契合度之影響--以航空運輸業為例。中原大學企業管理研究所碩士論文
8.黃瓊玉(2004) 。師徒功能認知、工作滿足與組織公民行為關聯性之研究。中原大學企業管理研究所碩士論文
9.詹瑜蕙（1999）。師徒制與員工生涯發展之研究-----以壽險業為例。國立臺灣師範大學工業科技教育研究所碩士論文。
10.潘清田(2005)。突破壽險行銷瓶頸--習慣領域學說的推論。逢甲大學保險學研究所碩士論文
11.劉曉寧 (2001)。徒弟個人特質、性別角色與師徒關係類型、性別組合對師徒功能影響之研究。中原大學企業管理研究所碩士論文

英文部分
1.Burke, R.J., Mckenna, C. & Mckeen, C.A. (1991). How do mentorships differ from typical supervisory relationships? Psychological Reports, 68, 459-466.
2.Fagenson-Eland, E.A., Marks, M.A., & Amendola, K.L. (1997). Perceptions of
Mentoring Relationship. Journal of Vocational Behavior, 51, 29-42.
3.Fisher, B.(1994). Mentoring. London: Library Association Publishing.
4.Hall, D.T.(1976). Career in Organization. Santa Monica, CA.: Goodyear.
5.Hunt, D.M., and Michael (1983). A Career Training and Development Tool. Academy of Management Review, 8, 475-785.
6.Klauss, R. (1981). Formalized mentor relationships for management and executive development programs in the Federal Government. Public Administration Review, 41, 489-496.
7.Kram, K.E. & Isabella, L.(1985). Mentoring alternatives: the role of peer
relationships in career development. Academy of management Journal,
28, 110-132
8.Kram, K.E.(1983). Phases of the mentor relationship. Academy of
Management Journal, 26, 608-625.
9.Kram, K.E.(1985). Mentoring at Work. Glenview, IL: Scott, Foresman & Co.
10.Levinsion, D.J., Darrow, C.N., Klein, E.B., Levision, M.H. & Mckee, B. (1978). The Season of Man’s life. N.Y.: Knopf.
11.LIMRA（1993）The High-Retention Agency. Hardford：Life Insurance Marketing and Research Association
12.Noe, R.A.(1988). An investigation of the determinants of successful assigned mentoring relationships. Personnel Psychology, 41, 457-479.
13.Noe, R.A.(1988). Women and mentoring: A review and research agenda. Academy of Management Review, 13, 65-78.
14.Pullins, E,B., Fine, L.M. & Warren, W.L. (1996). Identifying Peer Mentors in the Sales Force: An exploratory Investigation of Willingness and Ability. Journal of Academy of Marketing Science, 24, 125-136.
15.Ragins, B.R. & McFarlin D.B. (1990). Perceptions of Mentor Roles in Cross-gender Mentoring Relationships. Journal of Vocational Behavior, 37, 321-339.
16.Russell, J.E.A. & Adams, D.M. (1997).The Changing Nature of Mentoring in Organizations: An Introduction to the Special issue on Mentoring in Organizations. Journal of Vocational Behavior, .51, 1-14.
17.Scandura, T.A. (1992). Mentorship and Career Mobility: An Empirical investigation. Journal of Organizational Behavior, 13, 169-174.
18.Wilson, J.A. & Elman, N.S. (1990). Organizational Benefits of Mentoring. Academy of Management Executive, 4, 88-93.