台灣的金融政策與發展，近年來為順應世界潮流而轉變地相當快速，銀行業藉由持續的變革與購併以提升競爭優勢，從業人員要面對的是多元化的金融商品及人員的精簡與輪替。企業重視員工心理契約的滿足狀況，另加上員工個人在專業承諾上所持有的態度，員工可找出更適合自己的前程發展方向，企業可以此為參考給予適當的人力配置。又銀行業的資產及核心價值為金融專業能力，從業人員處於此種高度競爭環境中，因關心個人的前程發展，在專業投入程度的消長必有不同，企業為留住優秀的員工，藉由相互尊重與承諾來維持良好的互惠關係，員工亦重視其專業的養成，將有利於組織中人才的留任及發展管理。
本研究以國內銀行業的從業人員為研究對象，共發出問卷510份，回收398份，在資料分析上，採用信度分析、因素分析、差異分析、相關分析及多元迴歸分析等，
實證調查結果，獲致如下重要發現：
一.現職年資對心理契約中的薪酬較具有差異性。
二.性別及教育程度對專業認同具有較大的差異。
三.性別、年齡、婚姻、教育程度、公司類別、本公司服務年資，在前程發展上具有顯著差異。
四.心理契約內容中以工作適切性、學習性滿足程度與留業意願有顯著負相關。
五.專業認同與追求保障性的生涯、挑戰性的生涯、專業性的生涯、晉升性的生涯皆有顯著正相關；留業意願與追求保障性生涯、挑戰性的生涯、晉升性的生涯皆有顯著正相關。

In recent years, in order to adjust to the global trend, the financial policy and development in Taiwan change rapidly. With constant transformation and mergers, the banking industry attempted to upgrade the advantages of competition. The employees have to face diverse financial products and the compression and alternation of the personnel. The enterprises value the employees’ satisfaction of psychological contract and the employees hold the attitude of professional commitment. Thus, the employees can explore better direction of prospect and the enterprises can also manage appropriate arrangement of work force. In addition, financial professional capacity is the capital and core value of banking industry. In this environment with severe competition and with the concern of personal development, the employees would contribute differently in terms of their specialty. In order to keep the excellent employees, the enterprises remain mutually beneficial relationship with the employees with mutual respect and commitment. The employees also value the professional cultivation which will be beneficial for the maintenance of the talents and developmental management of the organization.
This research regarded the employees of local banking industry as the targets and distributed 510 questionnaires and there were 398 returned. As to the analysis of data, the researcher used reliability analysis, factor analysis, t-test analysis of independence, analysis of variance (ANOVA), Pearson’s product-moment correlation analysis and multiple regression analysis.
Based upon the empirical survey, the researcher obtained the following significant findings:
1.Seniority of current position revealed difference with regard to salary of psychological contract.
2.Gender and educational degree revealed larger gap upon professional identification.
3.Gender, age, marital status, educational degree, type of company, service seniority in the company revealed prominent difference with regard to development of prospect.
4.In Psychological contract, appropriateness at work, degree of learning satisfaction and inclination of staying revealed prominent negative correlation.
Professional identification revealed prominent positive correlation with pursuing secure life, challenging life, professional life and promotional life. Inclination of staying revealed prominent positive correlation with pursuing secure life, challenging life and promotional life.

第一章 緒論
第一節 研究背景與動機••••••••••••••••••••••••••1
第二節 研究目的•••••••••••••••••••••••••••••••4
第三節 研究流程•••••••••••••••••••••••••••••••5
第四節 研究範圍•••••••••••••••••••••••••••••••6
第二章 文獻探討
第一節 心理契約•••••••••••••••••••••••••••••••7
第二節 專業承諾••••••••••••••••••••••••••••••12
第三節 前程發展••••••••••••••••••••••••••••••20
第四節 相關研究與實證•••••••••••••••••••••••••29
第三章 研究方法
第一節 研究架構與假設•••••••••••••••••••••••••33
第二節 研究工具••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••35
第三節 修正後研究架構•••••••••••••••••••••••••43
第四節 研究變項與操作性定義••••••••••••••••••••44
第五節 研究對象及問卷發放••••••••••••••••••••••47
第六節 資料分析方法•••••••••••••••••••••••••••49
第四章 研究結果與分析
第一節 描述性統計分析••••••••••••••••••••••••••51
第二節 員工個人屬性在各研究變項上之差異分析•••••••58
第三節 各研究變項之相關分析•••••••••••••••••••••73
第四節 相關研究變項之迴歸分析•••••••••••••••••••77
第五節 專業承諾之中介效果分析•••••••••••••••••••82
第六節 假設驗證結果••••••••••••••••••••••••••••84
第五章 結論與建議
第一節 研究結論•••••••••••••••••••••••••••••••88
第二節 研究建議•••••••••••••••••••••••••••••••91
參考文獻
一、中文部份••••••••••••••••••••••••••••••••••93
二、英文部份••••••••••••••••••••••••••••••••••96
附錄 調查問卷•••••••••••••••••••••••••••••••99

一、中文部分
王南琳(2003)，薪資公正、升遷公與心理契約違背之關係探討－以醫師為例，國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
王新超譯(2002)，組織與心理契約（一版），台北：五南出版社。
丘睦杰(1994)，生涯導向、生涯階段與工作滿足關係之間的關係，國立中正大學企業管理所碩士論文。
朱證達(2002)，金錢倫理觀與專業承諾、組織承諾之影響研究，國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
江明修(1999)，組織情感與心理契約的建立，教育資料與研究，33，7-10。
吳如倩(2000)，能力模式法於管理才能發展需求研究之應用，國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
吳明隆(2005)，SPSS統計應用實務：問卷分析與應用統計（二版），台北：知城數位科技。
吳秉恩(1985)，管理才能發展文獻研討，台北：中國經濟企業研究所。
吳秉恩(1991)，策略性人力資源管理：理念運作與實務，台北：中華經濟研究院。
吳秉恩(1999)，分享式人力資源管理，台北：翰蘆圖書出版有限公司。
吳冠儒(1999)，員工工作價值、專業承諾、情感承諾與組織公民行為關係之研究－以高科技企業員工為例，中原大學企業管理學系碩士論文。
李秋儒(2003)，臨床物理治療師工作特性、前程發展與專業承諾關係之研究，國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
李新