戰後至今，台灣企業一直在全球產品供應鏈的代工環節上扮演著極為重要的角色，惟自90年代以後，由於中國大陸及其他開發中國家積極地搶進代工市場，單純代工製造的生產模式已進入微利化時代，因此，許多台灣企業為爭取更大的獲利空間，紛紛將企業轉向設計代工之業務型態發展。然而，企業能否成功\轉型 為設計代工（ODM）模式，關鍵即在於企業是否具備獨立設計開發的技術能力，因此，研發人才的培養與研發人力素質的持續提昇，是台灣企業轉型為設計代工（ODM）模式的首要工作，也是台灣能否再次在全球產品鏈的環節中扮演重要角色的主要關鍵。
因此，本研究將以職能為基礎，應用模糊德菲法及分析網路程序法之研究模式，設計專家問卷委請設計代工之研發領域專家提供意見，協助本研究找出研發人員應具備之職能及各職能項目權重，建構出設計代工之研發人員職能評選模式，並期望能提供設計代工模式企業做為評選研發人員之參考，以有效甄選及培訓適任之研發人員。本研究所達成之成果如下：
一、運用模糊德菲法篩選出設計代工研發人員之關鍵職能指標，並依此建構職能評選指標之層級架構。
二、運用分析網路程序法具有可分析彼此間相依性與回饋關係之特性，進行職能評選指標之權重計算，建構一套具有權重標準之設計代工研發人員職能評選模式。
三、確立職能指標間的相依或回饋關係會影響職能指標的權重結果。
四、實證本研究建構之設計代工研發人員職能評選模式，能有效評選出適任之研發人員。

Taiwanese businesses assumed an important role in global supply chain after World War II. But numerous Taiwanese enterprises turn themselves into ODM-oriented ones for more profit because OEM only generates micro profit after companies from China and other developing countries have forged into this market since 1990s. The key to successful transformation lies in capability of independent design and development product. Therefore, developing and improving the capability of R&D talent is the priority to transformation into ODM-oriented company and critical for Taiwan to replay a major role in global supply chain.
Therefore, based on competency, we adopted Fuzzy Delphi Method and Analytic Network Process (ANP) to design expert questionnaire and invited R&D experts in ODM-oriented companies to provide advice. The aim was to discover the necessary competencies of R&D employees and weight of each competency in order to construct a competency selection model for R&D employees in ODM-oriented companies and to serve as a reference point for more efficient selection and development of R&D workers.
1.Applying Fuzzy Delphi Method to find out critical competency indicators that is the source of constructing competency selection hierarchy.
2.Applying ANP which is characterized by analysis dependence on or feedback of each indicator to calculate the weight of each competency indicator and constuct a weighted competency selection model for R&D employees in ODM-oriented companies.
3.Confirming that dependence on or feedback of each indicator influences the weight of each indicator.
4.Proving that competency selection model for R&D employees effectively select qualified employees.

目 錄：
第一章　緒論 1
第一節 研究背景 1
第二節 研究動機 2
第三節 研究目的 3
第四節 研究流程與步驟 4
第二章　文獻探討 6
第一節 台灣常見代工模式 6
第二節 研發人員之角色與績效 10
第三節 研發人員之職能 12
第四節 模糊德菲法 19
第五節 分析網路程序法 23
第三章　ODM研發人員職能評選指標之篩選 33
第一節 初步之ODM研發人員之職能評選指標層級架構 34
第二節 職能評選指標篩選之專家問卷 35
第三節 職能評選指標篩選之重要性分析 36
第四章　ODM研發人員職能評選指標權重之計算 40
第一節 建立問題之網路層級架構 41
第二節 ANP 問卷設計與填寫 42
第三節 求算職能評選指標之權重 44
第四節 求算結果分析與討論 53
第五章　ODM研發人員職能評選模式之驗證 56
第一節 ODM研發人員職能驗證架構 56
第二節 ODM研發人員職能評比問卷 57
第三節 驗證結果與分析 59
第六章　結論與建議 62
第一節 結論 62
第二節 建議 64
第三節 研究限制與未來研究建議 65
參考文獻 67
附錄一：產業之設計代工研發人員關鍵職能調查問卷 72
附錄二：產業之設計代工研發人員關鍵職能指標權重調查 78
附錄三：產業之設計代工（ODM）研發人員職能評比問卷 87

表 目 錄：
表2-2-1 產品開發績效指標彙總表 11
表2-3-1 職能定義與涵意整理 12
表2-3-2 職能模型應用於人力資源管理系統的效益 15
表2-3-3 研發工程人員之職能研究彙整 17
表2-4-1 影響因素A之模糊三角函數 22
表2-5-1 AHP法配對比較比率尺度 26
表2-5-2 AHP法配對比較評量尺度 26
表2-5-3 AHP中各階層比較項目數n及其相對之隨機指標R.I.值 27
表2-5-4 AHP法與ANP法之差異比較 32
表3-2-1 第一階段回收有效問卷之專家背景統計 36
表3-3-1 專業知識與技巧之三角函數 36
表3-3-2 ODM研發人員職能分類之模糊三角函數與篩選結果彙總表 38
表3-3-3 ODM研發人員職能項目之模糊三角函數與篩選結果彙總表 38
表3-3-4 ODM研發人員之職能定義修正彙總表 39
表4-2-1 職能項目之重要性強度比較 42
表4-2-2 職能項目間的相依性比較 43
表4-3-1 問題目標下之外顯職能群組指標間之成對比較矩陣、特徵向量、一致性檢定 46
表4-3-2 在問題目標下之內隱職能群職指標間之成對比較矩陣、特徵向量、一致性檢定 47
表4-3-3 以專業知識與技巧為主，外顯職能指標間成對比較矩陣、特徵向量、一致性檢定 47
表4-3-4 以溝通協調為主，外顯職能指標間成對比較矩陣、特徵向量、一致性檢定 47
表4-3-5 以問題分析與解決為主，外顯職能指標間成對比較矩陣、特徵向量、一致性檢定 48
表4-3-6 以邏輯推理與分析為主，內隱職能指標間成對比較矩陣、特徵向量、一致性檢定 48
表4-3-7 以主動積極為主，內隱職能指標間成對比較矩陣、特徵向量、一致性檢定 48
表4-3-8 以團隊合作為主，內隱職能指標間成對比較矩陣、特徵向量、一致性檢定 49
表4-3-9 以抗壓性為主，內隱職能指標間成對比較矩陣、特徵向量、一致性檢定 49
表4-3-10 以專業知識與技巧為主，內隱職能指標間成對比較矩陣、特徵向量、一致性檢定 49
表4-3-11 以溝通協調為主，內隱職能指標間成對比較矩陣、特徵向量、一致性檢定 50
表4-3-12 以問題分析與解決為主，內隱職能指標間成對比較矩陣、特徵向量、一致性檢定 50
表4-3-13 以邏輯推理與分析為主，外顯職能指標間成對比較矩陣、特徵向量、一致性檢定 50
表4-3-14 以主動積極為主，外顯職能指標間成對比較矩陣、特徵向量、一致性檢定 51
表4-3-15 以團隊合作為主，外顯職能指標間成對比較矩陣、特徵向量、一致性檢定 51
表4-3-16 以抗壓性為主，外顯職能指標間成對比較矩陣、特徵向量、一致性檢定 51
表4-3-17 加權矩陣 52
表4-3-18 極限化矩陣 52
表4-4-1 設計代工（ODM）研發人員職能評選指標之權重表 53
表4-4-2 AHP法與ANP法求得權重與排序比較表 54
表5-2-1 研發職能行為指標 58
表5-3-1 研發人員1在「專業知識與技巧」之評比分數 60
表5-3-2 三位研發人員各項職能評比之得分 60
表5-3-3 三位研發人員各項職能評比經轉化後之分數 60
表5-3-4 三位研發人員職能評比之加權總分 61
表5-3-5 職能評比總分與績效表現之驗證結果 61

圖 目 錄：

圖1-4-1 研究流程圖 4
圖2-1-1 微笑曲線示意圖 7
圖2-1-2 價值鏈與核心能力之關係圖 8
圖2-3-1 冰山模型 14
圖2-3-2 職能的因果流程模式 14
圖2-4-1 模糊三角函數構成型態圖 22
圖2-5-1 AHP法層級結構圖 25
圖2-5-2 典型ANP結構 28
圖2-5-3 ANP群組間之回饋系統網路圖 29
圖2-5-4 超級矩陣 30
圖2-5-5 超級矩陣內小矩陣 30
圖2-5-6 （a）線性結構；（b）非線性結構與其對應之超矩陣 32
圖3-1-1 產業之ODM研發人員職能評選指標篩選流程圖 33
圖3-1-2 初步之ODM研發人員職能評選指標層級架構 34
圖3-3-1 專業知識與技巧之模糊三角函數構成型態 37
圖3-3-2 確認之ODM研發人員之職能評選模式架構圖 39
圖4-1-1 ODM研發人員職能評選指標權重之求算流程圖 40
圖4-1-2 ODM研發人員職能評選指標之網路層級架構 41
圖5-1-1 ODM研發人員職能評選模式之驗證架構 56
圖5-1-2 ODM研發人員職能驗證模式 57

一、中文部分：
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