自國內電信自由化以來，本研究公司面臨內憂外患問題的衝擊。外有國內外電信業者的激烈競爭，因銷價競爭活動的持續進行，以致於利潤不斷壓縮、市場佔有率漸有流失；內有員工平均年齡老化、長期吃大鍋飯的心態仍未調整、部分員工工作意願低落、以及公司民營化之不確定等等問題，影響公司整體生產力。另外，由於員工工作環境良好、工作穩定，平均薪資在國內屬中上水準，以致目前採行的激勵方式效果有限。如何重擬有效的激勵方式，激發員工的工作意願，以提高公司的整體競爭力，公司領導階層需要更深入了解員工的實際需求。
本研究利用問卷調查方式，調查員工對目前工作的整體滿意度，並分析工作動機對內、外控型人格特質員工工作滿意度的影響效果。
本研究顯示：員工除了對升遷機會滿意度稍低外，其餘對整體工作滿意度、工作本身滿意度、薪資滿意度、同事滿意度及直屬主管滿意度方面，皆在中上水準；除不同性別員工及不同工作性質員工對工作滿意度有顯著差異外，其餘員工對工作滿意度均無顯著差異。另外，研究亦顯示：(1)內在動機及公平認知對內控型或外控型員工的工作滿意度，具有顯著之影響效果；而內控型員工受影響的效果高於外控型員工。(2)外在動機對內控型或外控型員工的工作滿意度，無顯著影響作用。
建議本研究公司：在公司民營化前，為提升員工工作滿意度，激發員工的工作意願，可參考本研究內在動機及公平認知等因素，擬定員工激勵制度；對於公司民營化後激勵制度之規劃，可參考民營企業，採行佣金、分紅、配發公司股票等激勵制度，以期提高對員工的激勵效果。

Since the deregulation of the telecommunication industry, our company has been confronted with various internal as well as external challenges. Externally, we are facing an ever-competitive market, which resorts to endless price-cutting as a business tactic. As a result, not only that we have lost market share of customers, but the profit margin has steadily deteriorated. Internally, we are challenged with an aging workforce, whose mentality is ill-adjusted for the ferocious competition industry-wide. Some employees are plagued with low moral, due in part to the uncertainty about the company’s privatizing status. The net result is a clear adverse effect on the overall productivity output of our company as a whole. Despite the efforts put forth to motivate our employees, the outcome is nowhere near our expectation. This ineffectiveness, ironically is due to a combination of job security, comfortable work atmosphere and above-average wages. Our management must investigate the employee mentality in depth, so that effective motivation measures can be undertaken. The endeavor is absolutely required to promote work ethics and improve the company’s competitive edge.
We have recently conducted a written survey, which is aimed primarily to determining employee job satisfaction. As a part of the survey analysis, we also intend to compare job satisfaction between employees of internal and external responsibilities.
The survey reveals above-average satisfaction toward teamwork, individual work, wages, collegiateship and direct supervisorship. The only below-average satisfaction rating fell into the category of rank promotion. The survey also indicates that job satisfaction differs between genders and employees of different responsibility areas. Other than gender and job nature, all employees showed insignificant differences in job satisfaction. Further, the survey reveals that (1) intrinsic motivation and cognition of equity significantly affect employee job satisfaction of both the internals and the externals, the effect being more prominent with the internals (2) extrinsic motivation shows no effect on job satisfaction in either the internals or the externals.
Suggestions to the company：Prior to privitization, it’s essential for the company to consider two factors that apparently contribute to job satisfaction, i.e., intrinsic motivation and cognition of equity. The company should implement a motivation system with appropriate measures to improve job satisfaction and work moral. These measures, as successfully employed by private sectors of the industry, may include commission, dividend and equity sharing.

目 錄
國立中山大學研究生學位論文審定書 Ⅰ
碩士論文授權書 Ⅱ
論文提要 Ⅲ
中文摘要 Ⅳ
Abstract Ⅴ
致謝 Ⅶ
目錄 Ⅷ
表目錄 Ⅹ
圖目錄 ⅩⅠ
第一章 緒 論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的與範圍 3
第三節 研究程序 4
第二章 文獻探討 6
第一節 工作滿意度及相關研究 6
第二節 工作動機的意義及相關理論研究 14
第三節 人格特質及相關研究 22
第三章 研究設計與方法 25
第一節 研究架構及假設 25
第二節 研究對象及研究方法 29
第三節 研究工具 31
第四節 資料分析方法 36
第五節 研究限制 38
第四章 中華電信高雄營運處員工工作滿意度之研究分析及討論 39
第一節 樣本資料分析 39
第二節 個人變項與工作滿意度之相關性 43
第三節 個人變項與工作動機之相關性 50
第四節 工作動機對工作滿意度之影響. 56
第五節 內外控人格特質與工作動機的交互作用 58
第六節 研究結果討論 62
第五章 結論與建議 65
第一節 結論 65
第二節 建議 68
第三節 研究貢獻 70
參考文獻 71
中文部份 71
英文部份 73
附錄一 研究問卷 74

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