在企業追求持續獲利永續經營時，人力資源是企業重要資產，人力資源發展以組織未來的發展為目標，而組織透過教育訓練有效執行來提升員工的能力。
因此，人力資源發展以教育訓練的方式將人力提昇至發展組織的一種過程，各國企業會投入大量資源以追求人力資源品質的提升。
本研究主要在探討教育訓練學習和遷移的動機下，教育訓練後員工個人知識移轉用以提升工作績效及學習成效進行檢核之研究。

本研究係以台灣的製造業、服務業及金融業等企業，曾接受教育訓練的員工為研究對象，進行問卷發放，共取得有效問卷281份。使用SEM、ANOVA進行實證分析，研究結果如下：
一、教育訓練動機、個人知識移轉、工作績效及學習成效產生正向顯著。
二、教育訓練動機對個人知識移轉亦有正向顯著影響，同時個人知識移轉對工作績效亦有正向顯著影響，亦即教育訓練動機會透過個人知識移轉之中介效果來影響工作績效。
三、教育訓練動機對個人知識移轉亦有正向顯著影響，同時個人知識移轉對學習成效亦有正向顯著影響，亦即教育訓練動機會透過個人知識移轉之中介效果來影響學習成效。
四、不同的個人特性在教育訓練動機、個人知識移轉、工作績效與學習成效上有顯著的差異。

In order to pursue continuous profit and long term management, the human resources is can be consider as an important assets of enterprises.The goal of human resource development is set up for organization future development, and staff capability can also been improve from the effective execution of education and training.
Moreover, human resource development is a tool of promoting manpower into organizational ability via education and training. Thus, enterprises in various countries have invested in human resource management for the improvement in the level of its development.This research has covered many areas, including, motivations of education and training , personal knowledge transfer, positive effort of personal knowledge transfer in relate to work performance and learning effectiveness, and evaluation of the result after educational training . This research is based on 281 effectively survey from staff who has been through business educational training among manufacturing, service and financial sectors in Taiwan.By applying SEM, ANOVA system on real event analysis, the result of study is shown as below.
Firstly, motivations of education and training and personal knowledge transfer have generated positive effort in relating to work performance and learning effectiveness.
Secondly, according to survey, motivations of education and training has positive impact on personal knowledge transfer, and at the same time, personal knowledge transfer also brings positive influence to work performance. Therefore, it also indicates that motivations of education and training has positive impact to work performance as well.
Third, as known motivations of education and training have positive impact on personal knowledge transfer. On the other hand, personal knowledge transfer has brought positive influence to learning effectiveness. Therefore, it also indicates that motivations of education and training has positive impact to learning effectiveness as well.Eventually, various personal characteristics may cause different impact on motivations of education and training , personal knowledge transfer, work performance and learning effectiveness.

目錄
誌謝 I
摘要 II
英摘 III
目錄 IV
表目錄 VI
圖目錄 VII
圖目錄 VII
第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的 3
第三節 研究流程 4
第二章 文獻探討 5
第一節 教育訓練動機 5
第二節 知識移轉 10
第三節 工作績效 23
第四節 學習成效 25
第三章 研究方法 30
第一節 研究架構 30
第二節 研究假設 31
第三節 研究變項之操作性定義與衡量 32
第四節 抽樣方法與樣本 39
第五節 資料分析方法 42
第六節 信度分析 44
第四章 實證結果與討論 54
第一節 研究構面基本特性資料分析 54
第二節 教育訓練動機、個人知識移轉、工作績效、學習成效之複迴歸分析 59
第三節 研究架構整體模式分析 65
第四節 不同個人特性在各構面的差異性分析 75
第五節 研究驗證結果 87
第五章 結論與建議 88
第一節 結論 88
第二節 對企業之建議 89
第三節 研究限制 90
參考文獻 92
一、中文部份 92
二、英文部份 95
表目錄
表2-2-1 知識定義彙總表 10
表2-2-2 知識的轉化過程 11
表2-2-3 內隱與外顯知識的比較 12
表2-2-4 知識管理定義彙整表 13
表2-2-5 知識管理的程序 14
表2-4-1 培訓評估型模 28
表2-4-2 學習滿意度定義 29
表3-3-1 教育訓練動機衡量題項 33
表3-3-2 個人知識移轉衡量題項 34
表3-3-3 工作績效衡量題項 36
表3-3-4 學習成效衡量題項 37
表3-3-5 個人資本資料構面之衡量變數及分類標準表 38
表3-4-1 本研究樣本之基本資料 39
表3-6-1 KMO及Bartlett球形檢定表 44
表3-6-2 教育訓練動機之因素分析及信度表 47
表3-6-3 個人知識移轉之因素分析及信度表 49
表3-6-4 工作績效之因素分析及信度表 51
表3-6-5 學習成效之因素分析及信度表 53
表4-1-1 教育訓練動機構面變項之意見均值 55
表4-1-2 個人知識移轉構面變項之意見均值 56
表4-1-3 工作績效構面變項之意見均值 57
表4-1-4 學習成效構面變項之意見均值 58
表4-2-1 教育訓練動機對個人知識移轉之複迴歸分析 59
表4-2-2 教育訓練動機對工作績效之複迴歸分析 61
表4-2-3 教育訓練動機對學習成效之複迴歸分析 62
表4-2-4 個人知識移轉對工作績效之複迴歸分析 63
表4-2-5 個人知識移轉對學習成效之複迴歸分析 64
表4-3-1 原始模式中各潛在變數與觀測變數之表示 66
表4-3-2 SEM模式分析結果 70
表4-3-3 理論結構模式之因徑係數與假設驗證─直接效果 73
表4-3-4 理論結構模式之因徑係數與假設驗證─中介效果 74
表4-4-1 性別在各構面之變異數分析 75
表4-4-2 年齡在各構面之變異數分析 77
表4-4-3 學歷在各構面之變異數分析 78
表4-4-4 服務工作年資之變異數分析 80
表4-4-5 職位在各構面之變異數分析 81
表4-4-6 工作性質在各構面之變異數分析 83
表4-4-7 員工人數在各構面之變異數分析 84
表4-4-8 產業類別在各構面之變異數分析 86
表4-5-1 研究假設之驗證結果 87

圖目錄
圖1-3-1 研究流程 4
圖2-2-1 知識移轉的五階段模式 17
圖2-2-2 組織外部知識轉換圖 18
圖2-2-3 知識移轉模式 19
圖3-1-1 研究架構圖 30
圖4-3-1 原始因果模式 66
圖4-3-2 本研究之SEM驗證結果 67

一、中文部份

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