本研究根據文獻探討進行推論所獲得的研究架構，以地區醫院為對象進行探討：1.醫院的人力資源管理系統類型、院長轉換型領導風格以及組織績效之間的關係為何？2.人力資源管理系統、轉換型領導與組織績效之間的影響關係為何？
就本研究的研究結果整體而言，本研究所欲探討的人力資源管理實務與轉換型領導對組織績效並沒有全面性的顯著性影響，理論文獻中針對上述兩自變項可為提昇組織績效的主張，在本研究中僅獲得部分支持，主要是對於主觀績效方面。雖然研究結果中，人力資源管理系統與轉換型領導的直接效果與某些組織績效構面間的關係不足以支持其價值，但就研究結果中人力資源管理實務與轉換型領導風格與某些績效構面的聯結關係而言，顯示地區醫院領導者若採取高度的轉換型領導風格並規劃有具良好整合與規劃的人力資源管理系統，對於提升組織績效將有所助益。
本研究的實證結果雖無法在統計上獲得顯著性的影響結果，此模式若要進一步發展成一般性理論，則後續研究可針對其他層級醫院與不同產業進行實證研究的比較與整合。最後，影響組織績效的內部因素除了領導風格與人力資源管理系統之外，尚有競爭策略、組織結構、技術等因素，然而本研究僅採用轉換型領導與人力資源管理系統兩項。因此，為了使研究範圍更加週延，並使研究模型更具解釋能力與預測能力，未來對於醫院組織績效的研究可以本研究的實證結果為基礎，並整合這些影響因素以及不同領域的觀點，以獲得更完整的人力資源管理系統構型，並作為理論與實務的規範性架構。

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目 錄
第一章 緒論…………………………………………………………………………1
第一節 研究背景與動機………………………………………………………1
第二節 研究目的………………………………………………………………4
第二章 文獻探討……………………………………………………………………5
第一節 組織績效與評估………………………………………………………..5
第二節 轉換型領導……………………………………………………………13
第三節 人力資源管理實務……………………………………………………31
第四節 轉換型領導、人力資源管理實務與組織績效關聯之探討………….37
第五節 地區醫院………………………………………………………………41
第三章 研究方法…………………………………………………………………..46
第一節 研究架構與假設………………………………………………………46
第二節 研究對象………………………………………………………………48
第三節 研究變項與操作定義…………………………………………………50
第四節 資料分析方法…………………………………………………………53
第四章 研究結果…………………………………………………………………..55
第一節 樣本描述………………………………………………………………55
第二節 信度與效度……………………………………………………………57
第三節 相關分析………………………………………………………………62
第四節 迴歸分析………………………………………………………………64
第五節 結果討論………………………………………………………………68
第五章 研究結論與建議………..……………………………………………….71
第一節 研究結論…………………...………………………………………….71
第二節 研究建議………………………………………………………………72
第三節 研究限制………………………………………………………………75
參考文獻………………………………………………………………..77
附錄 問卷內容………………………………………………………..88

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