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博碩士論文 etd-0913106-162250 詳細資訊
Title page for etd-0913106-162250
論文名稱
Title
以職能發展為基礎的人才發展體制與應用─以軟體公司為例
系所名稱
Department
畢業學年期
Year, semester
語文別
Language
學位類別
Degree
頁數
Number of pages
107
研究生
Author
指導教授
Advisor
召集委員
Convenor
口試委員
Advisory Committee
口試日期
Date of Exam
2006-06-05
繳交日期
Date of Submission
2006-09-13
關鍵字
Keywords
360度回饋評量、人力資源管理、核心職能、管理職能
core competency, human resources management, managerial core competency, 3600 feedback evaluation
統計
Statistics
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中文摘要
企業的成功關鍵在「人」,從研發、銷售到服務的流程都是由人負責。因此,整體團隊素質的高低決定企業的成敗,這正是企業愈來愈重視核心能力的原因。因為技術、產品、服務很容易被複製,唯一無法取代的,就是組織裡最重要的資產:員工。優質員工的產出,將是組織未來最大的競爭力與獲利能力。有優秀的員工才有成功的企業,如何培育員工應具備的核心能力,使企業能夠合理配置、激發和累積優質的人才資產,發揮最大的效力,以支持企業營運策略的落實,是企業目前的當務之急。
本研究選擇軟體開發之高科技產業,以個案公司為例,深入探討建構職能的模式與過程,透過相關文獻、焦點團體與高階經理人的訪談,進而整理歸納出全員的核心職能以及主管人員的管理職能。希望提供其他企業在導入核心職能時能有所助益,藉以提升整體組織績效。
核心能力是公司為了落實營運策略,全體員工均需展現的知識、技能、行為與特質。因此,公司中長期的發展策略是建構核心能力的主要依據,藉由釐清其使命、願景及未來三年的營運策略、目標、獨特競爭優勢與關鍵成功因素,同時標竿業界最佳典範做法,進而發展出五個核心職能,每一個核心職能都必須有明確的定義,同時根據對公司貢獻程度以及其能力與影響程度來描述不同層級員工的行為指標,以做為員工展現公司所需之核心職能的評量依據與努力方向。
本研究結果顯示,個案公司導入核心職能架構後,得以精確了解個案公司之主管人員所具備之職能程度與團隊整體平均程度的落差,並經由加強工作培訓來提升主管人員的職能,並在下個年度得以顯著提升及改善。
本研究驗證了建構核心職能架構與推行績效管理制度,可以促使員工強化專業能力,進而提升組織績效。
Abstract
“People” is the key to a company’s success, as all processes from R&D, sales to services were handled by people. Therefore, quality of a team determines whether a company will be successful or not, and this is exactly why companies starting to pay increasing attention to “core competency”. Technology, products and services can easily be duplicated, but employees are the only, and most important, assets in a company that can not be replaced. Excellence employees will lead to the competitiveness and profitability of a company and are the foundation of successful companies. It is an imperative for modern companies to cultivate employees’ “core competency” so that companies can reasonably leverage, motivate and accumulate top quality human assets in order to reach maximum productivity and support the actualization of operation strategy.
This study aims at using case study of a software development company of high tech industry to understand the construction of the core competency model and its process. Through literature review, focus groups and executive interviews, the study comes up with the core competency of all employees and the managerial core competency of managers. The study hopes to be able to help other industries to introduce their core competency so as to increase the overall organizational efficiency.
Core competency means the knowledge, skills, behaviors and traits that employees need in order for a company to actualize its operation strategy. Therefore, the mid- to long-term business strategy is the base of the development of core competency. The 5 core competencies in the study were developed based on the following factors: company mission and vision, 3 year strategies and goals, unique competitive advantages, key successful factors and the benchmarking of other model companies. Each core competency must have very clear definition and description of its corresponding behaviors of the contribution and impact for various levels of employees. The definition and behaviors descriptions serve as the base for the company’s core competency evaluation and also set the future direction for the company.
This study results showed that the company, after introducing core competency system, was able to understand precisely the core competency gap between its individual manager and the team average. The study also demonstrated the fact that the individual manager’s core competency improved visibly in a year through training on the targeted core competencies.
This study validated that the organizational efficiency can be increased by the constructing of core competency system and the implementation of the performance management system.
目次 Table of Contents
目 錄
中文摘要……………………………………………………………………………i
英文摘要……………………………………………………………………………ii
誌謝辭………………………………………………………………………………iv
目錄…………………………………………………………………………………v
圖目錄………………………………………………………………………………vii
表目錄………………………………………………………………………………viii
第一章 研究動機與目的……………………………………………01
第一節 研究動機…………………………………………………01
第二節 研究目的…………………………………………………04
第三節 研究流程…………………………………………………06
第四節 論文架構…………………………………………………07
第二章 文獻探討……………………………………………………08
第一節 職能的源起………………………………………………08
第二節 職能的定義………………………………………………09
第三節 職能的分類………………………………………………10
第四節 職能的性質與用途………………………………………12
第五節 職能字典…………………………………………………16
第六節 管理職能評鑑與360度回饋 ……………………………17
第七節 人才管理機制……………………………………………21
第三章 個案分析……………………………………………………25
第一節 EDA產業介紹……………………………………………25
第二節 個案公司介紹……………………………………………32
第三節 個案公司之績效管理與人才發展制度…………………43
第四節 個案公司之問題點………………………………………49
第四章 研究方法……………………………………………………50
第一節 研究架構…………………………………………………50
第二節 研究對象…………………………………………………51
第三節 研究方法…………………………………………………51


第五章 研究結果與分析……………………………………………53
第一節 建立核心職能模型與行為指標…………………………53
第二節 建立管理職能模型與行為指標…………………………66
第三節 建立管理職能評鑑量表與比較結果……………………68
第六章 結論與建議…………………………………………………80
第一節 研究結論…………………………………………………80
第二節 研究貢獻…………………………………………………82
第三節 未來研究建議……………………………………………83

參考文獻………………………………………………………………85
附錄問卷………………………………………………………………89
附件一:績效管理表單 ………………………………………………89
附件一:主管人員管理職能360度回饋評鑑問卷……………………95



圖目錄
圖1-3-1 研究流程圖 6
圖2-3-1 職能特性之冰山模型示意圖 10
圖2-7-1 人才管理機制圖 22
圖3-1-1 全球EDA工具應用於IC設計之市場規模 28
圖3-2-1 HR Organization framework 40
圖3-2-2 The roadmap to becoming a world class best employer 41
圖3-2-3 New HR Process Structure 42
圖3-3-1 人才發展九宮格圖 45
圖4-1-1 研究架構圖 50
圖5-2-1 管理職能評鑑機制示意圖 68
圖5-2-2 360度回饋評量示意圖 69
圖6-1-1 管理職能模型圖 82
圖6-2-1 行為層級與組織影響力 83



表目錄
表3-1-1 電子設計自動化(EDA)軟體整合台灣專用的SoC開發平台 26
表3-1-2 台灣業者投入EDA產業狀況〈含海外創立公司〉 29
表3-1-3 台灣及大陸IC設計相關EDA工具市場規模 31
表4-1-1 績效評估對組織和員工之資訊表 52
參考文獻 References
參考文獻

一、 中文部分
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二、英文部分
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