在資訊科技的時代裡，決定競爭力的關鍵在於人，也決定著市場價值。適任的員工將能為公司創造優異的績效，若引進不適任的人員，不但投入招募及任用成本，而且造成日後訓練成本的負擔。企業若能深入去探討影響職場新鮮人之工作價值觀與公司文化搭配的程度，及情緒能力影響工作績效之關鍵因素，不但可改善組織招募效能，並且可幫助組織重新規劃工作環境與管理制度，以達成吸引優秀人才及提升競爭力之目標。
本研究的目的是探討產險界從業人員之工作價值觀與情緒能力對工作績效之影響，並以台灣產險界之員工為研究對象，透過便利取樣的方式進行問卷調查。研究結果驗證，產險從業人員的工作價值觀與工作績效並沒有直接的正向影響關係，但透過工作生活品質的中介變數，個人需求能在組織中被滿足後，與工作績效產生了間接性的影響關係。分析原因為產險從業人員需擁有多樣化的專業知識，視野、接觸層面寬廣、工作場所靈活、工作性質超彈性，且略懂基本法律常識，時常斡旋於事故兩造雙方，居中溝通、協調讓其能達成和解，對人性百態司空見慣，對於工作價值觀的特殊觀感，異於一般工作場所固定且工作性質制式化的從業人員。情緒能力與工作績效，驗證結果是有顯著的正向影響關係，顯示一個傑出的產險從業人員，是能察覺自我情緒，透過情緒的隱藏、調整及轉換成為有助力的人際關係，藉由同事間與社會層面人際關係的擴展與延伸，發揮良好的社交技巧，進而達成公司所訂定工作績效的能力。

In an era of information and scientific technology, the marketing value and competitive advantage of a company is determined by its staff. An eligible employee is able to provide the organization with an outstanding performance and productivity while an ineligible one can waste the administration costs of recruiting and job training. Therefore, it is crucial for a company to investigate the key factors of how its novices’ job values interact with its culture and of how the novices’ EQ (emotion quotient) influence their job performance. The investigation assists the company not only in improving the efficiency of the recruiting but also in redesigning the work environment and managerial system, so as to achieve the goals of attracting capable talents and raising competition. The main purpose of this thesis is to discuss the influence of the job values and EQ of the staff in property insurance on their job performance. Our study will target the staff members in Taiwan by questionnaires through ways of convenient sampling.
According to our study, the job values of the insurance staff do not influence their job performances directly. Nevertheless, First, the insurance staff need to have many kinds of professional knowledge and broad visions. Second, their workplaces and job properties are flexible and variable. Third, the insurance staff have to know a little basic law knowledge, and they have to negotiate or communicate with people to achieve compromises. Fourth, it’s common for the insurance staff to contact any kind of people. Fifth, the insurance staff have special feelings and conceptions for their job values, which differentiate them from those
whose workplaces and job properties are fixed and standardized.
Emotional Quotient and job performances are proved to have positive and influential relationships. Our evidence verifies that outstanding insurance staff are aware of their emotions and they develop good interpersonal relationships by hiding and adjusting their emotions. Besides, the outstanding insurance staff develop their social skills well by extending their interpersonal relationships with their colleagues and society. In the end, they achieve the goals set by their companies.

目 錄
第一章 緒論 ………………………………………………………11
第一節 研究背景 ……………………………………………12
第二節 研究動機 ……………………………………………17
第三節 研究目的 ……………………………………………20
第四節 研究流程 ……………………………………………21
第二章 文獻探討 …………………………………………………23
第一節 工作價值觀 …………………………………………23
第二節 情緒能力 ……………………………………………33
第三節 工作生活品質 ………………………………………48
第四節 工作績效 ……………………………………………54
第五節 各構面關係探討 ……………………………………60
第三章 研究方法 …………………………………………………64
第一節 研究架構 ……………………………………………65
第二節 研究假設 ……………………………………………66
第三節 研究變項的操作性定義與衡量工具 ………………67
第四節 問卷調查與有效樣本結構 …………………………76
第五節 資料分析方法與流程 ………………………………78
第六節 信度與驗證性因素分析 ……………………………81
第四章 實證結果與分析……………………………………………93
第一節 研究架構整體模式分析 ……………………………93
第二節 不同個人特性在構面之差異分析 ……………… 104
第三節 研究假設與實證結果 ……………………………116
第五章 結論與建議………………………………………………118
第一節 結論…………………………………………………118
第二節 研究意函與建議……………………………………124
第三節 研究限制……………………………………………127
參考文獻……………………………………………………………129
表 目 錄
表1-1 中華民國最近三年產物保險業保費收入、市場佔有率及其各年增減率表 14
表1-2 中華民國最近三年產物保險業各險保費收入、市場佔有率及其各年增減率表 ………15
表1-3 國情統計資料表 …………………………………………………16
表2-1 RVS之目的價值觀與工作價值觀……………………………27
表2-2 工作價值觀分類………………………………………………30
表2-3 情緒智力概念表 ……………………………………………38
表2-4 情緒智力意函表 ……………………………………………41
表2-5 Mayer 的情緒模式 …………………………………………42
表2-6 情緒能力架構表 ……………………………………………44
表2-7 國內外學者對情緒能力的定義彙整表………………………45
表2-8 國內外學者對工作生活品質之論述 ………………………50
表2-9 國外學者對工作生活品質之衡量構面 ……………………51
表2-10 國內學者對工作生活品質之衡量構面 ……………………52
表2-11 國內外學者對工作績效定義彙整表 ………………………56
表2-12 國內外學者對工作績效之衡量構面 ………………………………57
表2-13 影響業務員績效之相關文獻 ……………………………………59
表3-1 工作價值觀的衡量題項 ……………………………………68
表3-2 情緒能力衡量題項……………………………………………69
表3-3 工作生活品質衡量題項………………………………………71
表3-4 工作績效衡量題項……………………………………………74
表3-5 本研究樣本之基本資料 ………………………………………77
表3-6 工作價值觀之驗證性因素分析結果 …………………………83
表3-7 情緒能力之驗證性因素分析結果……………………………84
表3-8 工作生活品質之驗證性因素分析結果………………………85
表3-9 工作績效之驗證性因素分析結果……………………………87
表3-10量表信度分析…………………………………………………89
表3-11相關分析………………………………………………………92
表4-1 SEM配適指標之判斷標準 …………………………………96
表4-2 SEM模式分析結果 …………………………………………99
表4-3 理論結構模式之因徑係數與假設驗證－直接效果……… 102
表4-4 理論結構模式之因徑係數與假設驗證－中介效果……… 103
表4-5 不同性別之變異數分析 ……………………………………105
表4-6 不同教育程度之變異數分析 ………………………………107
表4-7 不同年薪之差異性分析 ……………………………………109
表4-8 不同年齡之差異性分析 ……………………………………112
表4-9 不同職稱之差異性分析 ……………………………………114
表4-10 不同子女人數之差異性分析 ………………………………116
表4-11 研究假設與實證結果 ………………………………………117
圖 目 錄
圖1-1 研究流程圖……………………………………………………22
圖2-1 工作價值的形成背景…………………………………………24
圖3-1 研究架構圖……………………………………………………65
圖4-1 本研究理論架構模式…………………………………………95

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