論文摘要

論文題目：工作輪調對員工生涯發展結果影響之探討---以台灣國產汽車前五大製造業為例 頁數：96
院校系所：國立中山大學人力資源管理研究所
研究生：趙皇賓(Huang-Pin Chao) 指導教授：趙必孝

論文提要內容：

Covey(1995)認為在未來最好的世界中，企業的革命將屈服於能在跨功能團隊獨立工作且能產生超越個人能力之創造力、績效及改善力之員工身上。而跨功能之移動如：工作輪調，可以幫助組織有更寬廣之視野及達成公司整合性目標(Hall, 1984)。因此，員工為得到成功之生涯發展結果如：晉升頻率及薪資成長，則在未來於組織中必須擁有多種能力才能勝任。
有一種相當進步的生涯發展策略，即是大家所熟知的工作輪調，它是一種主動積極地用來擴展工作經驗之方法(Campion et al., 1994)。工作輪調之目的是提供管理者在公司不同領域中做工作之分配，以達到公司整體目標、創造不同商業領域之廣泛知識基準、發展組織內容網絡及增加問題解決及決策之技能(Noe & Ford, 1992)。
因此，本研究之主要目的乃為發展並測試工作輪調與生涯發展結果關係之概念性架構，透過文獻之回顧，發展架構及一些假設，並將這些假設以汽車製造業為例加以實證驗證。在這個架構中，我設法想了解工作輪調之組織因素如：組織中對輪調之重視、對輪調之發展性及對輪調之訓練支持程度，直接或間接透過工作輪調之個人因素如：輪調意願及輪調頻率，增進對員工知識與技能之獲得，最後再經由個人知識與技能獲得與個人生涯背景如：年齡、年資、教育程度、服務部門及目前職位，之交互作用進而影響其生涯發展結果如：晉升頻率及薪資成長。
經過統計分析後，有以下幾個結論分別描述如下：
首先，一般而言，工作輪調之組織因素如：對輪調之重視、對輪調之發展性及對輪調之訓練支持程度均對知識與技能之獲得有直接之關係，但僅有組織對輪調之發展性直接對知識與技能之獲得具有正向之關係及影響。
其次，組織對輪調之發展性亦可間接透過工作輪調個人因素中之輪調意願，對知識與技能之獲得產生正向之關係及影響效果。
第三，知識與技能獲得與生涯發展結果之晉升頻率及薪資成長亦有正向之關係及影響效果。
最後，經由知識與技能獲得及生涯發展背景之交互作用對生涯發展結果有以下結果：
1. 年資較低且對知識與技能獲得之認知程度較高，則其晉升頻率及薪資成長相對亦愈高。
2. 教育程度較高且對知識與技能獲得之認知程度亦較高，則其晉升頻率及薪資成長相對亦較高。但是，只要教育程度較低者持續對知識與技能獲得之認知程度愈高，則其有機會在晉升頻率及薪資成長上超越教育程度較高者。
3. 目前職位較高且對知識與技能之獲得亦較高，則其薪資成長相對亦較高。

關鍵詞：工作輪調、知識與技能之獲得、生涯發展結果

Abstract

In the best of Worlds, Covey (1995) writes, corporate revolutions will yield invigorated employees who can “interdependently in cross-functional teams” and who are “able to generate creativity, performance and innovation beyond the total of their individual capacities.” Cross-functional mobility (i.e., job rotation) can help to “program in “ an organization-wide perspective and integration of corporate goals (Hall, 1984). Therefore, in order to get successful career-related outcomes (especially in promotion rate and salary growth) in the future, an employee has to have different multi-capacities in the organization.
One of the most progressive career development strategies, known as job rotation, is used to proactively enhance the breadth of work experiences (Campion et al., 1994). The objective of job rotation is to provide managers assignments in different areas at company to gain an overall appreciation of organizational goals, to create a broad knowledge base of different areas in business, to develop a network of organizational contacts, and to increase problem-solving and decision-making skills (Noe & Ford, 1992).
Therefore, the purpose of this study was to develop and test a conceptual framework for the relationship between job rotation and potential career outcomes. I set up a framework and hypotheses through a review of related literatures and then empirically tested the hypotheses in the motor companies in Taiwan.
In this framework, I tried to find out that organizational factors of job rotation (i.e., degree of emphasis, developing and training support on rotation in the organization) directly or indirectly through personal factors of job rotation (i.e., preference of rotation and rotation rate) improved their acquirement of the individual knowledge and skill for employees, and finally through the effect of the interaction between acquirement of the individual knowledge and skill and interfered with the personal career backgrounds (i.e., age, tenure, education, department, and position) to affect their career-related outcomes (i.e., promotion rate and salary growth).
After the statistic analysis, the results are summarized as following：
To begin with, the organizational factors of job rotation including the degree of emphasis, developing and training support on rotation in the organization are all directly related with acquirement of the individual knowledge and skill. However, there is only a directly positive relationship and effect between the degree of development on rotation in the organization and acquirement of the individual knowledge and skill.
Second, the degree of developing on rotation in the organization also can be indirectly through preference of rotation, which is one of the personal factors to affect acquirement of the individual knowledge and skill.
Third, there is a positive relationship and effect between acquirement of the individual knowledge and skill and career-related outcomes, which include promotion rate and salary growth.
At last, the effect of the interaction between acquirement of the individual knowledge and skill and interfered with the personal career backgrounds affects the promotion rate and salary growth. There are some outcomes as following:
1. The lower is the tenure and the higher is the acquirement of the individual knowledge and skill, the higher is the promotion rate and salary growth.
2. The higher is the degree of education and the acquirement of the individual knowledge and skill, the higher is the promotion rate and salary growth.
3. The higher is the position and the acquirement of the individual knowledge and skill, the higher is the salary growth.


Key words: Job rotation, the acquirement of the individual knowledge and skill, career-related outcomes.

目 錄

第一章 緒 論………………………………………………………………1
第一節 研究動機……………………………………………………………1
第二節 研究目的……………………………………………………………5
第二章 文獻探討………………………………………………………….6
第一節 工作輪調……………………………………………………………6
第二節 工作輪調與知識技能之獲得..……………………………………11
第三節 知識技能之獲得與生涯發展結果…..……………………………15
第四節 工作輪調與生涯發展結果..………………………………………18
第五節 實證研究回..………………………………………………………21
第六節 台灣國產汽車產業前五大工作輪調實施概況..…………………25
第三章 研究方法………………………………………………………...29
第一節 研究設計……………………………………………..……………29
第二節 研究對象………………………………………………..…………31
第三節 研究變項之操作性定義……………………………..……………35
第四節 研究工具……………………………………………..……………38
第五節 資料之分析方法…………………………………..………………43
第四章 研究結果分析與討論…………………………………………45
第一節 工作輪調實施現況描述…………..………………………………45
第二節 工作輪調之組織因素、個人因素、知識技能之獲得與生涯發
展結果之相關性分…………..……………………………………49
第三節 工作輪調之組織因素、個人因素及知識技能之獲得之結構方
程式模型分析……………..………………………………………52
第四節 個人屬性對知識技能之獲得與生涯發展結果之差異性分析..…58
第五節 知識技能之獲得及個人屬性之交互作用對生涯發展結果的影
響性分析與討論………………………..…………………………65
第五章 結論與建議……………………………………………………..74
第一節 結論………………………………………………………………..74
第二節 建議………………………………………………………..………79
第三節 研究限制………………………………………………..…………82

參考文獻…………………………………………………………………..…..84
附錄一：調查問卷

參考文獻
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